人力资源成本的类别

建筑工程项目的人力资源成本在建筑行业中，人力资源成本是一个关键的考量因素。

人力资源成本不仅是指劳动力的薪资和福利待遇，还包括了招聘、培训、安全保障等方面的费用。

在建筑工程项目中，人力资源管理的有效性直接影响到项目的顺利进行和成本控制。

本文将探讨建筑工程项目中的人力资源成本管理，并提出一些实施策略。

一、人力资源成本的构成1. 薪资和福利待遇：在建筑项目中，工人薪资是最直接的人力资源成本。

薪资的计算可以根据人员的工作岗位和工作年限来确定。

此外，建筑工程项目中还需要提供适当的福利待遇，如住房、餐饮、交通等，以提高员工的生活质量和工作积极性。

2. 招聘和培训费用：为确保项目的成功进行，建筑企业需要招聘合适的人员。

招聘和培训的费用包括了职位广告宣传、应聘者筛选、面试和培训等方面的成本。

通过有效的招聘和培训，可以提高员工的能力和专业素质，从而提高项目的质量和效率。

3. 安全保障费用：建筑工程项目存在诸多潜在的安全风险，如高空作业、机械设备操作等。

为保障员工的安全，建筑企业需要投入一定的费用用于购买和维护安全设备、进行岗位培训和安全教育等。

安全保障的投入不仅可以保护员工的生命安全，还可以减少事故和意外事件对项目造成的负面影响。

二、人力资源成本管理的策略1. 有效的岗位匹配：在建筑工程项目中，人力资源的配置和管理至关重要。

建筑企业需要根据项目的特点和需求，合理地安排人员的工作岗位，确保每个岗位的人员能够充分发挥自己的能力和专长。

通过有效的岗位匹配，可以提高员工的工作效率和满意度，降低人力资源管理的成本。

2. 培养内部人才：为了降低招聘和培训的费用，建筑企业可以注重内部人才的培养和发展。

通过提供培训机会、指导和晋升通道，激励员工不断提升自己的能力和技术水平。

内部人才的培养不仅可以降低成本，还可以增加员工的忠诚度和稳定性，为企业长远发展提供人才支持。

3. 引入科技手段：随着科技的不断进步，建筑工程项目管理可以借助信息技术的支持，提高工作效率和减少成本。

1、背景综述：某智能公司主要从事高新技术开发，由于新兴产业的竞争压力，公司的高级人才流动非常频繁，经初步统计和计算， 2007年公司员工的离职率达到20%左右。

因此人力资源部门的招聘工作始终处于忙碌之中，有时为了防止人才流失影响公司正常生产经营，每次都会在招聘是多招聘一些员工以备不足，但这种做法有时又会造成公司人力资源过剩，因此致使公司的人力资源成本非常高。

2008年3月，又有一部分技术部门的员工离职了，公司按照相关的法律法规对某些员工还进行的经济补偿。

为了确保公司生产工作的正常进行，人力资源部又迅速在市场上招聘了一批技术人才，紧急投入到公司的生产经营当中。

分析要求：1、请问公司的人力资源原始成本主要包含哪些内容？2、结合本案例，请问可以采取哪些措施来节约人力资源成本？参考答案：1、人力资源成本主要包含原始成本与重置成本两大部分，其中人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。

人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。

人力资源成本的类别：1、人力资源的获得成本：(1)招募成本(2)选择成本(3)录用成本(4)安置成本；2、人力资源的开发成本：(1)上岗前教育成本(2)岗位培训成本(3)脱产培训成本；3、人力资源的使用成本：(1)维持成本(2)奖励成本 (3)调剂成本；4、人力资源的保障成本：(1)劳动事业保障成本(2)健康保障成本(3)退休养老保障成本(4)失业保障成本；5、人力资源的离职成本：(1)离职补偿成本(2)离职前低效成本(3)空职成本。

2、（1）通过科学有效的人力资源规划，实现企业人员的供需平衡，一方面可以减少人员短缺成本，另一方面也可以减少人员过剩成本。

（2）科学有效的招聘是人力资源成本控制的源头，减少离职成本、使用成本以及其他负面成本。

（3）建立有效的用人机制，正确使用人才，减少用人不当或用人失误所产生的人力资源成本。

（4）建立规范健全的业工资总额控制制度，定期发布企业内部工资指导价位、工资增长线和工资增长预警线等（5）通过建立严格有效的考核淘汰机制，大幅度减少人力资源的使用成本和其他不必要的负面成本。

人力资源成本包括哪些方面人力资源成本包括哪些方面1、人力资源的取得成本人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。

具体包括以下几项：(1)招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。

(2)选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。

(3)录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。

(4)安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员所损失的时间费用;为新职工提供工作所需装备的费用;从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

2、人力资源的开发成本人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。

具体包括以下几项：(1)上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。

(2)岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

(3)脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

3、人力资源的使用成本。

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。

具体包括以下几项：(1)维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。

(2)奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。

(3)调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。

4、人力资源保险成本人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的.费用。

具体包括以下几项：(1)健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

人力资源费用的构成人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。

前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

(一)人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：1.工资项目。

即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计黥工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费，上下班交通补贴)，以及加班工资等部分组成。

2.保险福利项目。

即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。

这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。

3.其他项目。

这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。

(二)人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：1.招聘费用。

即招聘过程中发生的所有费用。

(1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

(2)招聘中：选拔测试方案制订与实施的`经费、获取测试工具的经费等。

(3)招聘后：通知录取结果的经费、分柝招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。

2.培训费用。

企业人力资源的成本分析作者：龚德贤来源：《魅力中国》2017年第37期摘要：在竞争激烈的当今社会，人力资源已经成为提高企业竞争力的重要资源。

一个企业的人力资源体系是否完善，管理是否得当，对企业都有着巨大的影响。

而企业在进行人才招聘时，会产生选择、录用等方面的费用，即会产生人力资源成本。

对人力资源成本进行控制有利于降低企业的成本，本文对人力资源成本进行分析，并对成本控制的具体措施进行研究。

关键词：企业；人力资源成本；存在问题；解决对策一、人力资源成本的涵义人力资源成本主要分为直接成本和间接成本，直接成本包括劳动力接受培训、教育等获得的合理费用，而间接成本则是其他属于员工的个人费用，企业的人力资源成本则包括这所有的直接费用和间接费用，目的是为了提升员工的个人价值，增强他们的个人能力，这所有的成本费用都需要进行合理的控制。

人力资源一直是一个讨论很多的话题，对企业来说也是非常重要的资源，一个企业如果没有合理的人力资源管理体系，企业内部员工的向心力就会不足，与企业不在同一个步伐上，最终也不会创造更多的价值来帮助企业谋得更好的发展。

但是目前的很多企业，并没有很好的人力资源管理方面的理念，随着经济的发展，企业中的这一问题日渐突出，如果没有良好的人力资源管理体系，将会严重影响企业的发展。

二、企业人力资源成本控制的对策（一）合理裁员、精简机構企业的机构设置必须是根据企业的实际需要来进行的合理设置，如果机构太过繁杂，并且诸多重复，则会大大加大人力资源成本，加重企业的负担，影响企业的长足发展。

所以，企业首先要做的就是精简机构，合理裁员，留下优秀的有价值的员工，同时在选拔人才时，不能沿用传统的观念，对学历太过看重，而应该主要重视人才的个人素质和专业能力。

在进行裁员时，设计好最科学的裁员方式，并针对留下来的员工进行合理的规划，根据个人能力来进行机构的设置。

对于企业的发展来说，人才非常重要，尤其是优秀的人才，对于企业的未来发展更是不可或缺的力量。

人力资源的成本与效益人力资源的成本与效益：1.人力资源管理活动：组织中与员工招聘、人才选拔、人力资源开发、员工潜能挖掘以及留住优秀员工等相关的各项管理工作。

行为方面：对组织中各种群体行为反应的评价、对员工个人学习状况的考核、对员工在工作岗位上行为转变状态的评价。

统计方面：统计比率、统计百分比、统计描述的集中量数和差异量数、统计描述的相关性指标。

2．历史成本法：一是基于一个错误假设：美元的价值是固定不变的；二是删除和注销未发生的费用涉及许多主观性的处理；三是由于所估价的资产不一定可以变卖，因而不能对这种估价进行单独的账目核查。

3. 重置成本：员工招聘、人员选拔、工资报酬、员工培训等成本（包括在培训期间所放弃的收入）4. 未来收益的现值:根据未来的收益来估算现值，并依据员工死亡的概率来进行调整。

5. 历史成本原则优点：（1）历史成本是买卖双方在市场上交易的结果，反映当时的市场价格，符合发生原则；（2）历史成本有原始凭证作依据，具备可验证法；（3）历史成本数据易于取得，简便易行，并与实现原则相联系；（4）历史成本计价无须经常调整账目，可防止随意改变会计记录，维护会计信息的可靠性。

历史成本原则的缺点：当物价波动较大或币值不稳定时，历史成本就不能真实体现会计主体的财务状况和经营业绩，从而削弱会计信息的有用性，影响当前决策。

6. 重置成本具有以下几个优点：（1）重置成本表示企业现在获得该资产或劳务所须支付的数额。

客观存它是现行投入价值的最佳计量。

用它与现行收入配比计算利润富有意义。

（2）以现行重置成本与现行收入相配比，可以将资产持有损益与营业损益区分开来，提供有意义的会计信息。

（3）如果要持续取得这种资产，现行重置成本就表示资产对企业的价值。

（4）以各项资产现行重置成本相加的总额，比以不同时期所发生的历史成本相加的总数更富有意义。

重置成本法也有很多缺点。

主要是：（一）市场上不易找到交易参照物的和没有收益的单项资产，需要进行价值评估的并不多。

如何制作人力资源成本分析表人力资源成本分析表在企业管理中具有重要的作用，它是一种评估和控制企业人力成本的有力工具。

通过这一工具，企业可以清晰地了解人力资源在总成本中的占比、人均人力成本、人力成本的构成和变化趋势等关键信息。

以下是关于人力资源成本分析表制作的基本步骤，以帮助企业更有效地管理人力成本：1.确定人力成本的类别和范围首先，企业需要明确定义人力成本的类别和范围，这有助于更精准地分析和控制各方面的人力资源开支。

常见的人力成本类别包括薪资、福利、培训、招聘、离职等。

确保覆盖全面，同时可以根据企业的特点添加其他相关类别。

2.收集和整理相关数据收集和整理与人力成本相关的数据是制作人力资源成本分析表的重要步骤。

这包括人数、人力成本总额、各类别的人力成本、总成本、营收等数据。

通过对这些数据的系统整理，企业能够更全面地了解人力资源开支的情况。

3.计算和分析人力成本的指标在收集到数据后，接下来需要计算和分析各项人力成本指标。

这些指标可以包括人力成本含量（人力成本占总成本的比例）、人均人力成本、人力成本增长率、人效等。

这些指标的计算可以为企业提供深入的洞察，帮助其更好地管理和优化人力资源。

4.制作和呈现人力成本分析表根据收集到的数据和计算得到的指标，制作人力资源成本分析表是至关重要的一步。

这可以通过使用Excel或其他专业软件来实现，根据分析的目的和维度选择合适的图表和格式，如饼图、柱状图、折线图、面积图等。

清晰而直观的图表有助于管理层更好地理解和分析人力资源成本的情况。

5.解读和评价人力成本分析表最后，在制作完成的人力资源成本分析表基础上，进行解读和评价是必不可少的。

通过深入分析表中的数据，找出人力成本的优势和问题，为企业提供改进和优化的建议和措施。

这有助于企业更灵活地调整人力资源战略，提高成本效益。

总之，人力资源成本分析表是企业管理中不可或缺的工具，通过合理的制作和深入的分析，企业能够更好地掌握人力资源开支的情况，为持续发展提供有力的支持。

人力资源成本包含哪些？
人力资源成本指的是公司为了获取、激发、使用公司的人力资源，而需要付出的人才招聘、培训、管理、离职等各项费用成本。

人力资源成本可以分成四大类，分别是取得成本、开发成本、使用成本、离职成本。

1.取得成本
（1）招聘成本：公司寻找、吸引、引进人才所需的费用。

（2）选择成本：公司评估、测试、甄选人才所需的费用。

（3）录用成本：公司为获得人才的合法使用权而需要付出的费用。

（4）安置成本：公司将候选人安排到岗位上岗需要付出的各类行政费用。

2.开发成本
（1）岗前培训成本：公司为人才提供上岗前的培训。

（2）岗中培训成本：公司为了让人才达到岗位要求而进行培训发生的费用。

（3）脱产培训成本：公司根据需要，允许员工脱离工作岗位培训发生的费用。

3.使用成本
（1）薪酬成本：公司为员工支付的劳动报酬、津贴等费用。

（2）福利成本：公司为员工提供的各类法定和非法定福利费用。

（3）奖励成本：公司为员工提供的各类奖金及其他具有激励性质的措施的费用。

（4）调剂成本：公司为调剂员工的工作和生活而采取一系列措施所付出的费用。

（5）劳动保障成本：员工工伤或患职业病时，公司需要承担的费用。

（6）健康保障成本：员工的健康相关问题公司需要承担的费用。

4.离职成本
（1）离职补偿成本：员工离职后，公司需要支付给员工的费用。

（2）离职低效成本：员工离职前，因工作效率降低造成的公司损失。

（3）岗位空缺成本：员工离职后，因岗位空缺造成的公司损失。