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霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
组织发展（OD）的组织文化常见的四个模型什么是丹尼森的组织文化模型？衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。
丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。
丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。
丹尼森的组织文化模型内容介绍参与性参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
参与性三个维度授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。
团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？一致性一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。
一致性三个维度核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。
适应性三个维度创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。
霍夫斯泰德的国家文化维度模型在社会科学领域.文化是一个剪不断理还乱的话题.不同的研究者从不同的角度出发.对文化有不同的界定。
有人认为.文化包含了人类社会所有的物质产品和精神产品；有人认为.文化主要是指人类社会的制度规则以及社会成员的思想观念；还有人认为.文化仅仅涉及社会成员的价值观。
最广义的文化是人类活动的一切痕迹.与自然相对；较狭义的文化排除了物质形态.但包括制度；最狭义的文化是人类稳定不变的价值观.即文化的核心。
霍夫斯泰德认为.文化包含两种含义：一种与"文明"同义.是"对思想的提炼".包括教育、艺术和文学；另一种含义来自社会学和人类学.指的是社会成员思维、感情和行为模式的概括.即"社会行为的不成文的规则".侧重于社会成员的价值观层面。
后一种就是霍夫斯泰德在国家文化维度模型中采用的概念。
为了同前一种文化概念加以区分.他把这种文化称为"心理程序"〔mental programs或者"心理软件"〔software of the mind。
大至国家、社会.小至家庭、单位.每一个社会群体的成员都有一套共同的行为模式。
作为个人.可能既是家长.又是企业员工.同时还是国家公民和社会成员.人们不可避免地遵循着不同层次的行为模式。
霍夫斯泰德指出.这些不同的行为模式.对应的是文化的不同层次.包括：国家层次、种族层次、宗教层次、性别层次等。
在跨文化管理中.霍夫斯泰德以国家为单位考察文化之间的异同。
有论者提出批评.认为他忽视了同一个国家内可能存在差异非常大的文化.如美国的白人文化和黑人文化.其差异可能比欧美白人文化之间的差异还要大。
针对这些批评.霍夫斯泰德指出."在文化差异的研究中应该慎用国籍变量。
然而.它又常常是惟一可行的划分指标。
……采用国籍作为标准可以说是权宜之计.因为获得不同国家的数据要比获得内部同质性社会的数据要容易得多。
霍夫斯泰德的组织文化模型在现今的商业环境中，组织文化对于一个企业的成功与否起着至关重要的作用。
霍夫斯泰德的组织文化模型为我们提供了一个深入理解和分析组织文化的框架。
本文将介绍霍夫斯泰德的组织文化模型，并探讨其在实际应用中的重要性和影响。
一、霍夫斯泰德的组织文化模型简介霍夫斯泰德的组织文化模型是由霍夫斯泰德在20世纪80年代初提出的，旨在帮助人们了解和理解组织文化的构成要素。
该模型将组织文化分为四个维度，即权力距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性化与女性化。
通过对这四个维度的研究和分析，可以揭示组织内部的价值观和行为规范。
二、权力距离权力距离是指在一个组织中，成员之间对于权力分配的接受程度和感知。
在高权力距离的组织中，权力集中在少数人手中，成员之间存在明显的等级差距。
而在低权力距离的组织中，权力相对分散，并且成员之间的等级差别较小。
三、不确定性避免不确定性避免是指组织成员面对不确定性时的心理态度和行为表现。
在高不确定性避免的组织中，人们更倾向于寻求稳定性和确定性，对风险持谨慎态度，并且追求制定明确的规章制度。
而在低不确定性避免的组织中，人们更加乐观开放，对于变化和风险持更宽容的态度。
四、个人主义与集体主义个人主义与集体主义是指组织成员在决策和行为上对自我或集体利益的重视程度。
在个人主义倾向较强的组织中，人们更注重个人利益的实现和追求；而在集体主义倾向较强的组织中，人们更关注团队合作和整体利益的实现。
五、男性化与女性化男性化与女性化是指组织成员在价值观和行为规范上对男性或女性特质的关注程度。
在男性化的组织文化中，人们注重竞争、成就和权力，追求杰出和成功；而在女性化的组织文化中，人们更注重合作、关怀和人际关系。
六、实际应用与重要性霍夫斯泰德的组织文化模型为企业提供了一个深入分析和评估组织文化的工具。
通过对组织文化的四个维度进行评估，企业可以更好地了解自身的文化特点，并针对性地进行管理和调整。
组织文化对企业的重要性不言而喻。
霍夫斯泰德文化维度一、权力距离(powerdistance)权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和的,理I者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
This dimension expresses the degree to which the less powerful members of a society accept and expect that power is distributed unequally. The fundamental issue here is how a society handles inequalities among people. People in societies exhibiting a large degree of power distance accept a hierarchical order in which everybody has a place and which needs no further justification. In societies with low power distance, people strive to equalise the distribution of power and deinand justification for inequalities of power二、不确定性避免(uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
霍夫斯泰德的国家文化维度模型在社会科学领域，文化是一个剪不断理还乱的话题，不同的研究者从不同的角度出发，对文化有不同的界定。
有人认为，文化包含了人类社会所有的物质产品和精神产品；有人认为，文化主要是指人类社会的制度规则以及社会成员的思想观念；还有人认为，文化仅仅涉及社会成员的价值观。
最广义的文化是人类活动的一切痕迹，与自然相对；较狭义的文化排除了物质形态，但包括制度；最狭义的文化是人类稳定不变的价值观，即文化的核心。
霍夫斯泰德认为，文化包含两种含义：一种与“文明”同义，是“对思想的提炼”，包括教育、艺术和文学；另一种含义来自社会学和人类学，指的是社会成员思维、感情和行为模式的概括，即“社会行为的不成文的规则”，侧重于社会成员的价值观层面。
后一种就是霍夫斯泰德在国家文化维度模型中采用的概念。
为了同前一种文化概念加以区分，他把这种文化称为“心理程序”（mental programs）或者“心理软件”（software of the mind）。
大至国家、社会，小至家庭、单位，每一个社会群体的成员都有一套共同的行为模式。
作为个人，可能既是家长，又是企业员工，同时还是国家公民和社会成员，人们不可避免地遵循着不同层次的行为模式。
霍夫斯泰德指出，这些不同的行为模式，对应的是文化的不同层次，包括：国家层次、种族层次、宗教层次、性别层次等。
在跨文化管理中，霍夫斯泰德以国家为单位考察文化之间的异同。
有论者提出批评，认为他忽视了同一个国家内可能存在差异非常大的文化，如美国的白人文化和黑人文化，其差异可能比欧美白人文化之间的差异还要大。
针对这些批评，霍夫斯泰德指出，“在文化差异的研究中应该慎用国籍变量。
然而，它又常常是惟一可行的划分指标。
……采用国籍作为标准可以说是权宜之计，因为获得不同国家的数据要比获得内部同质性社会的数据要容易得多。
……只要有可能根据宗教、种族或语言群体来划分数据和结果，我们就应该这么做。
”可以看出，霍夫斯泰德也认为，以国家作为文化的研究单位有所不足。
吉尔特·霍夫斯塔德的组织文化理论许多学者从各个层面对组织文化进行了深入的研究，其中荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在组织文化对管理决策影响巨大且被广泛接受。
他认为，影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;权利差距；不确定性规避;价值观的男性度与女性维度。
(一)集体主义文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同。
在集体主义盛行的国家中，每个人必须考虑他人利益，组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。
而在推崇个人主义的社会中，每个人只顾及自身的利益，每个人自由选择自己的行动。
管理决策方式在这一文化层面上所呈现的差异表现为：一般说来，在集体主义倾向的公司，管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策，决策达成时间较长，但执行和贯彻决策迅速，因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。
而个人主义倾向强烈的公司管理者，常常自己独立决策。
决策迅速但执行贯彻时间较长，因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。
(二)权利差距权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。
在一个高权力差距的组织中，下属常常趋于依赖其领导人，在这种情况下，管理者常常采取集权化决策方式，管理者做决策，下属接受并执行。
而在低权力差距的组织中，管理者与下属之间，只保持一个较低程度的权力差距，下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。
(三)不确定性规避不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度，也就是影响到一个组织对风险的态度。
在一个高不确定性规避的组织中，组织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性，管理也相对是以工作和任务指向为主，管理者决策多为程序化决策。
在一个弱不确定性规避的组织中，很少强调控制，工作条例和流程规范化和标准化程度较低。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions）霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。
3.4.1 权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权利距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。
在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。
这种不平等通常以等级制的形式出现。
权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。
每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions）霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。
3.4.1 权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权利距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。
霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。
在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。
这种不平等通常以等级制的形式出现。
权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。
每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。
霍夫斯泰德的组织文化模型
对文化差异进行更全面分析的是吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。
这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于组织的研究，他采用问卷的方式，通过对IBM公司40个国家的11.6万名员工进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度。
一个纬度是文化的一个方面并且可以衡量相关的其他纬度。
后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（Hofstede and Bond, 1988），又补充了第五个纬度。
下面就是这五个纬度(Hofstede, 1991, 2001):
（1）权力距离（Power Distance）
这是与对人类不平等这一基本问题的不同解决方式相关的纬度。
人们天生具有不同的体力和智力，从面造成了财富和权力的差异。
社会如何处理这种不平等呢?霍夫斯泰德使用权力距离(power distance)一词作为衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度。
一个权力距离大的社会认可组织内权力的巨大差异，雇员对权威显示出极大的尊敬。
称号、身份及地位占据着极为重要的地位。
一些公司发现，在与权力距离大的国家谈判时，所派出的代表应至少与对方头衔相当才有利。
这样的国家有菲律宾、委内瑞拉、印度等。
相反，权力距离小的社会则尽可能减少这种不平等。
上级仍拥有权威，但雇员并不恐惧或敬畏老板。
丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。
(2)不确定性规避（Uncertainty Avoidance）
这是与如何面对不确定未来的社会压力水平相关的一个纬度。
我们生活在一个不确定的世界中，未来在很大程度上是未知的。
不同的社会以不同的方式对这种不确定性做出反应。
一些社会使其成员接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。
他们还能对与自己不同的行为和意见表现容忍，因为他们并不感觉因此而受到了威胁。
霍夫斯泰德将这样的社会描述为低不确定性规避(uncertainty avoidance)的社会，也就是说，人们感到相对的安全。
属于这类的国家有新加坡、瑞士和丹麦。
高不确定性规避的社会以成员中的高焦虑水平为特征。
其以不安、压力、进取性为证据。
在这种社会中，由于人们感到受社会中不确定性和模糊性的威胁，他们创建机构来提供安全和减少风险。
他们的组织可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容忍，社会成员趋向于相信绝对真理。
在一个高不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身被雇用是一种普遍实行的政策，这一点是很显然的。
属于这类的国家有日本、葡萄牙和希腊等。
(3)个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism）
这是与个体整合进主要团体相关的纬度。
个人主义(individualism),指的是一种松散的社会结构，在这一结构中，人们只关心自己的或直系亲属的利益。
在一个允许个人有相当大自由度的社会中这是可能的。
与个人主义相反的是集体主义（collectivism），它以一种紧密结合的社会结构为特征。
在这一结构中，人们希望自己所归属的群体(比如一个组织)中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。
以这种安全感为交换条件，他们感到自己应该对群体绝对忠诚。
霍夫斯泰德发现，一个国家的个人主义程度与这个国家的富足程度密切相关,像美国、英国和荷兰等富裕的国家，都是极为个人主义的;而像哥伦比亚、巴基斯坦等贫穷的国家，则是极为集体主义的。
(4)男性与女性气质（Masculinity versus Femininity）
这是与男性和女性之间情感角色的区分相关的纬度。
男性气质是指主导价值观对于自信以及获取金钱和其他物质资料的强调程度。
比较而言，女性气质强调“女性的”价值观念——关注人际关系和生活质量。
在高度男性气质的社会（如奥地利），人们承受很大的职务压力。
职务和家庭角色之间存在较多冲突。
在低度男子气质的国家（如瑞士），这种冲突和压
力则比较少。
有的书上称这一纬度为生活数量与生活质量，是为了消除性别歧视。
有的文化强调生活数量（quantity of 1ife)，这种文化的特征是过分自信和物质主义,其实也就是男性气质。
还有的民族文化则强调生活质量（quality of life）,这种文化重视人与人之间的关系，并对他人幸福表现出敏感和关心。
霍夫斯泰德发现，日本和奥地利在生活数量维度上得分高;而挪威、瑞典、丹麦和芬兰则在生活质量维度上得分高。
(5)长期与短期定向（Long Term versus Short Term Orientation）
这是和人们选择努力的焦点——将来、现在还是过去——相联系的纬度。
这一维度主要考查一个民族对长远利益和短期利益的价值观。
长期与短期取向强调一个组织是否愿意长期忠诚于传统的、先前的思想和价值观。
长期取向文化倾向于从事并探求正确的行为，而短期取向文化则更倾向于发扬平等的关系并强调个人主义。
中国文化中长期导向十分明显，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察，注重节约，节俭和储备，做任何事均留有余地。
相对中国文化，西方文化中短期导向性则非常明显，注重过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会责任，在管理上最重要的是此时的利润。
每个国家都可以通过每个纬度上的得分来和其他国家进行定位。
每个纬度都截然不同，可能出现所有的组合，虽然有些组合的概率总是高于其他组合。
由于霍夫斯泰德认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征，因此组织文化问卷的因子分析是以单元而非个体为单位进行，也忽略了组织文化对外部环境适应的方面。
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