下载文档原格式
企业文化与绩效管理一、引言企业文化与绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分。
企业文化是企业内部共同的价值观、行为准则和工作方式的总和，而绩效管理则是通过制定目标、评估绩效和提供反馈来促进员工个人和团队绩效的提升。
本文将详细介绍企业文化与绩效管理的概念、重要性以及实施过程中的关键要素。
二、企业文化的定义与重要性1. 企业文化的定义企业文化是指企业内部所形成的共同的价值观、行为准则和工作方式。
它是一种无形的力量，能够影响员工的行为、决策和工作态度。
2. 企业文化的重要性企业文化对于企业的发展和绩效管理起着重要作用：- 增强员工凝聚力：企业文化能够帮助员工形成共同的价值观和认同感，增强团队凝聚力和协作能力。
- 提高员工满意度：良好的企业文化能够为员工提供良好的工作环境和积极的工作体验，提高员工满意度和忠诚度。
- 塑造企业形象：企业文化是企业的重要形象代表，能够为企业树立良好的品牌形象和企业声誉。
- 促进创新与变革：积极的企业文化能够鼓励员工提出新的想法和创新，推动企业不断变革和发展。
三、绩效管理的定义与重要性1. 绩效管理的定义绩效管理是通过制定目标、评估绩效和提供反馈来促进员工个人和团队绩效的提升的管理过程。
2. 绩效管理的重要性绩效管理对于企业的发展和员工个人成长具有重要意义：- 提高员工工作效率：通过绩效管理，企业能够明确员工的工作目标和期望，帮助员工提高工作效率和工作质量。
- 激励员工积极性：绩效管理通过设定奖励机制，激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作动力。
- 发现和培养人才：通过绩效评估，企业能够发现和培养潜在的高绩效员工，提升组织的人才储备。
- 促进组织发展：绩效管理能够帮助企业发现组织中存在的问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进和发展。
四、企业文化与绩效管理的关系企业文化与绩效管理密切相关，二者相互促进、相辅相成：1. 企业文化对绩效管理的影响- 企业文化可以为绩效管理提供价值观和行为准则，使员工在工作中能够根据企业价值观念来进行决策和行动。
1 / 7 徐剑 著名资深职业培训师，清华大学、大学企业家班 & 总裁班特聘教授，多所著名高校EMBA & MBA特聘教授，影响力、北大纵横、和君创业等众多知名培训机构特约培训师，兼任二十余家大型企业常年管理顾问。曾任知名大型企业的CEO，人力资源总监、销售总监等职。
人力资源管理的“六字真经” 人力资源管理可以浓缩为六个字，即汇、选、育、用、留、裁，这是现代人力资源管理的核心。 第一是汇，汇聚人才是HR的核心工作。第一，加强企业文化建设；第二，加强企业形象宣传，你要善于去宣传整个企业；第三，加强员工满意度建设，员工满意度越高，企业越有凝聚力，越有活力。 第二是选，很多HR最头疼的就是选，因为看人是最困难的事情。其实说穿了就是两件事儿，一是选才的渠道，一是选才的方法。我总结了一些著名的企业后发现，选才的渠道大概有六十种；选人的方法有五十多种。关于选，不能一见面就问“你有什么优点，哪些缺点”这类极其弱智的问题。你要去研究，你要出新样。 第三是育，很多企业都犯一个错误，员工做得不好就淘汰他。企业之道第一就是培育人才，作为人力资源管理者，当你能够培养出真正人才的时候，你自然就能生存了，企业离不开你。 第四是用，大材小用，基本不用，小材大用，基本小用。你的企业能够不招高学历就不要招，要招最实用的人才，用人要挖掘他的潜力。 第五是留。就不说了。 第六是裁。以下四种情况者无论如何都要裁掉，一是违反国家法律的；二是严重违反职业道德；三是屡教不改，即使是很小的错误你也要裁掉他；四是五年之内每次考核都得C即合格的。绩效管理、绩效考核一般分为A优秀，B良好，C合格，D需改进，E太差。为什么要开除五年之内每次考核都得C的？因为这种人他好事儿绝对不做，坏事也不做，这种2 / 7
员工就是典型的职场杀手，每天只花10%的努力保住饭碗就行了。是他们让企业没有活力，裁掉他是帮助他，让他有危机感，对他对企业都有好处。
HR最核心的三件事 HR最核心、最重点的三件事情，是选人、职业化和绩效。 决定企业成败的关键因素有两个，一是人员素质问题，二是管理机制问题。朝鲜国家足球队球员的工资仅仅相当于12块钱，中国球员有的一年能挣几百万，中国足球不能进入世界杯，是因为踢球的人素质太差了，因为球员赚得太多，就是机制不好。如果人员素质差，机制不活，企业不可能做大做强。人员素质的核心就是职业化问题，不是学历问题。管理机制的核心是绩效，绩效管理就是要构建一套良性的机制，对员工进行公正客观的评价。 在职业化和绩效之前，选人是第一位的。选人是解决从外部到内部的过程，职业化和绩效就是解决内部的问题。HR要成为企业的核心栋梁，让老板高看你，靠的是你要提高整体素质，你要做好绩效。 我们要谈的是绩效管理而不是绩效考核，如果只单纯地实施绩效考核肯定会失败，只有系统性地实施绩效管理才能成功。大家记住七个字母，I、M、P、D、E、C、A，I是绩效理念，大家对绩效管理有共同的理念你才能推行；M是绩效机制，你要去构建企业内部的绩效机制，好的机制让好人办好事，坏人也办好事；P是绩效计划；D是绩效辅导；E是考核；C是绩效反馈；A是绩效结果运用。只要这七个环节都系统地实施，你的企业绩效管理就能做得好。很多企业实施的是绩效考核，而不是绩效管理。 在绩效管理当中有一个非常重要的原则，就是A、B、C、D、E五个等级，一定要强制分布。只要你敢实施强制分布，你的企业绩效考核就不会走形式。A占5%，B占20%，C占50%，D占20%，E占5%，每个企业必须要由E来强推管理。有一个说法，一个经理人在你的部门内部打不出E，你自己就得E，你找不到最差的员工，你自己就是最差的员工。如果绩效考核大家都是得C，对绩效管理没有好处。作为经理人，尤其是HR，在多变环境下你要生存，最重要的原则就是你自身要硬起来，你自己专业了，厉害了，有实 力了，你说什么，老板听什么。 3 / 7
企业文化与绩效管理在如今的商业世界中，企业文化和绩效管理已经成为了一张相互联系的名片。
企业文化是组织内在精神和氛围的体现，而绩效管理是衡量组织表现和成果的手段。
在整个商业生态环境中，企业文化和绩效管理相互促进，相互支持，一起为组织带来了长足的发展。
一、企业文化与绩效管理的联系在企业中，企业文化被视为一种关键性的力量。
它是组织价值和行为规范的体现，它能够引导组织成员的行为和思维方式，使得组织更加团结。
企业文化对组织的发展起到了至关重要的作用。
企业文化的建立是一个复杂而漫长的过程，需要多种因素的综合作用。
绩效管理则是一个组织实现目标和增强竞争优势的关键手段。
它是一种衡量和评估组织表现的方法，帮助组织了解自己的强项和薄弱点。
绩效管理最终能够帮助组织实现目标并提高员工的绩效。
绩效管理中的关键是设立目标，管理和监督绩效，以及落实改善措施。
企业文化和绩效管理的联系在于：企业文化帮助建立良好的人际关系和工作环境，这会直接提高员工的士气和工作效率。
在决定组织的绩效时，企业文化就起到了关键性的影响。
总体而言，组织的表现和绩效，可以反映出企业文化的状况。
在一定程度上，企业文化对组织绩效的影响既是显著的，也是模糊的。
二、企业文化与绩效管理如何相互促进企业文化和绩效管理之间的相互促进可以从三个方面来讨论。
2.1 相互映射企业文化是组织行为和价值观的体现，能够鼓励员工在工作中产生更高的绩效。
好的企业文化能够引导员工思考和行动，使其能够更好地合作和创造价值。
相反，组织的绩效表现、成效和目标实现的状况，也可以反映出企业文化的状况。
良好的企业文化和组织的绩效管理是相互映射的，它们之间互为因果关系。
企业文化能够塑造组织的价值观，并为员工创造合适的工作环境，从而提高员工的士气和工作效率。
在还原组织内部状况时，需要借助绩效管理工具来反映组织的业绩和目标实现情况。
丰富的绩效数据和蕴含在其后的绩效分析，为组织引导人才、支持绩效管理等各种措施的制定，提供了基础。
绩效管理和企业文化二者的关系绩效管理与企业文化的共同点是：从管理的角度看，绩效管理与企业文化都是实现管理目标的管理手段，都具有管理手段的内涵。
首先，是一种以企业管理意识为主导因素，追求和实现一定的企业目标的意识形态，不是企业中所有人员的思想和观念的大杂烩。
其次，需要有自己的共同目标、群体意识和相应的组织制度。
另外，是在企业及其员工的经营生产过程和管理活动中逐步形成的。
没有企业的经济活动，就谈不到绩效管理的实施和企业文化的形成。
绩效管理和企业文化的建立并不是一个孤立的事件：它与业务指导思想企业的所有者，企业经营战略、企业组织结构的科学性、与企业各项制度的规范度与完善性、与企业管理层的整体素养、企业的全面质量管理，以及员工的综合水平密切相关，愿景、理念和道德企业的所有者和管理者的概念。
绩效管理和企业文化的实施需要复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中。
实践证明，在人的这个问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
绩效管理和企业文化可以提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，它可以把员工紧密地联系在一起，使员工的目标明确，协调一致。
企业的根本目标是员工的凝聚力。
如果企业的根本目标选择正确，企业的利益和广大员工的利益就可以统一起来，这对集体和个人来说都是一个双赢的目标。
在此基础上，企业可以形成强大的凝聚力。
通过良好的绩效管理，了解员工未来的计划和计划，使员工能够在绩效管理的基础上不断发展和完善，量身定制员工的发展，并提出建议，使员工有更多的归属感。
绩效管理和企业文化之间的相互影响：1、良好的企业文化有助于形成持续良好的企业绩效企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手的最根本的标志。
优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的持续，而且可以促进人类文明的进步。
持续良好的企业绩效来自于卓越的管理。
企业文化与绩效管理一、引言企业文化是指企业内部员工共同遵守的价值观、行为准则和工作方式，是企业的精神灵魂和核心竞争力的重要组成部分。
而绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工绩效、提供反馈和奖励机制，以促进员工个人和团队的表现，从而实现企业整体绩效的管理过程。
本文将详细探讨企业文化与绩效管理之间的关系以及如何通过良好的企业文化来提升绩效管理。
二、企业文化对绩效管理的影响1. 员工认同感和归属感：良好的企业文化可以增加员工对企业的认同感和归属感，从而提高员工的工作积极性和主动性，进而提升绩效管理的效果。
2. 价值观的一致性：企业文化可以帮助建立共同的价值观，使员工在工作中具有一致的行为准则，从而提高团队合作和协同效率，进而提升绩效管理的效果。
3. 激励机制的支持：企业文化可以为绩效管理提供激励机制的支持，例如通过公平公正的奖惩制度来激励员工的积极表现，从而提高绩效管理的效果。
4. 沟通和反馈的畅通：良好的企业文化可以促进沟通和反馈的畅通，使员工能够及时了解自己的工作表现和改进方向，从而提高绩效管理的效果。
三、建立良好的企业文化1. 明确的价值观和核心价值观：企业应明确制定自己的价值观和核心价值观，使员工能够清楚地了解企业的文化理念和目标，从而能够在工作中积极践行。
2. 建立正面的工作氛围：企业应创造积极向上的工作氛围，鼓励员工发挥创造力和创新精神，提高工作效率和质量。
3. 建立良好的沟通机制：企业应建立畅通的沟通机制，包括定期的团队会议、员工反馈渠道等，以便员工能够及时了解企业的决策和发展动态，从而增强员工的归属感和参与感。
4. 建立公平公正的奖惩制度：企业应建立公平公正的奖惩制度，使员工能够公平竞争，激发积极性和创造力，同时也能够及时纠正不当行为，提高工作质量和效率。
四、提升绩效管理1. 设定明确的目标：企业应根据业务需求和员工能力，设定明确的工作目标，使员工能够清楚地知道自己的工作重点和期望结果。
企业文化与绩效管理企业文化和绩效管理是现代企业发展的两个重要方面，二者相辅相成，共同推动企业持续发展和创新。
企业文化是指企业内部的总体思想观念、价值观念、行为规范以及组织风格和管理方式等，它是一种无形的力量，能够潜移默化地影响和塑造员工的价值观念和行为方式。
而绩效管理则是以目标为导向，通过制定明确的绩效指标和考核体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，从而激励员工的积极性和创造力。
首先，企业文化对绩效管理起到了重要的引导作用。
一个企业的文化是其核心竞争力的根源，它反映了企业的核心价值观和发展方向。
良好的企业文化能够让员工明确企业的使命和愿景，增强归属感和认同感。
这种文化创造了一个和谐、积极的工作环境，激励员工追求卓越和创新，并将其个人兴趣与企业目标相结合。
在这样的文化氛围下，员工更容易在工作中展现出高绩效。
其次，绩效管理可以帮助企业实现其战略目标并优化组织绩效。
通过设定明确的绩效目标和标准，企业能够激励员工全力以赴，追求卓越。
绩效管理可以根据企业的战略目标，制定目标和绩效指标，提高工作效率和质量。
通过绩效评估和考核，企业可以识别出绩效突出的员工，给予适当的激励和晋升机会，同时也能对绩效低下的员工进行相应的改进和辅导。
绩效管理可以促进持续改进和学习，提供有效的反馈和倡导，帮助企业不断发展壮大。
然而，要实现良好的企业文化和绩效管理，并非易事。
首先，企业文化的建设需要企业高层的重视和引领。
只有高层对企业文化充分认同并且以身作则，才能形成真正的企业文化。
其次，企业文化的传播需要全体员工的共同努力。
通过内外部的培训和宣传，让员工深入了解企业的核心价值观念和行为规范，形成共同的文化认同。
绩效管理也需要建立科学合理的绩效考核体系，确保绩效指标公平公正，并且与企业目标相一致。
同时，绩效管理需要面临员工的不同特点和需求，注重个体差异的评估和激励。
为了更好地推动企业文化与绩效管理的发展，企业需要不断创新和改进。
一方面，企业可以借鉴其他企业的成功经验，学习他们优秀的企业文化和绩效管理实践。
企业文化与绩效管理在现代企业运营中，企业文化和绩效管理是两个不可或缺的关键要素。
企业文化指的是组织内部的价值观、行为规范和共同信念的体现，而绩效管理则是通过科学的手段和方法，对员工、团队和整个组织的工作绩效进行评估和提升。
本文将探讨企业文化与绩效管理之间的关系，并介绍如何通过有效的企业文化来促进绩效管理的提升。
一、企业文化对绩效管理的重要性企业文化是组织的灵魂和核心竞争力，它能够影响员工的行为、态度和价值观，进而影响他们的工作绩效。
一个积极健康的企业文化可以凝聚员工的力量，提高员工的工作满意度和归属感，激发员工的创造力和主动性，从而促进绩效的提升。
与此相反，如果企业文化不健康或不明确，员工可能容易迷失方向、缺乏动力，进而导致绩效下降。
二、企业文化对绩效管理的影响1. 员工动机和承诺：良好的企业文化可以激发员工的工作动机，使他们更加专注和投入工作。
企业文化还可以提供一种稳定的组织承诺，让员工认同企业的价值观，从而增强员工的忠诚度和稳定性，进而提高他们的工作绩效。
2. 沟通和协作：积极的企业文化鼓励员工之间的良好沟通和协作，促进团队合作和知识共享。
通过良好的沟通和协作，员工可以更好地理解组织的目标和期望，获得反馈和指导，并且能够更好地协同合作，提高整体绩效。
3. 创新和变革：企业文化可以营造一种鼓励创新和变革的氛围。
积极的企业文化能够鼓励员工提出新的想法，寻求创新和改进，在不断变化的市场中保持竞争力。
创新和变革是提高绩效的关键要素，而企业文化的支持和激励则是激发和推动创新的重要因素。
三、如何通过企业文化促进绩效管理的提升1. 建立积极的价值观：企业应该明确并传达积极的价值观，如诚信、团队合作、客户导向等。
通过强调这些价值观，可以引导员工的行为和态度，进而提高他们的工作绩效。
2. 增强员工参与感：企业应该鼓励员工参与决策和问题解决过程。
员工参与感增强了他们对组织的认同感和责任感，激发了他们的创造力和主动性，从而提高了工作绩效。
企业文化与绩效管理1. 引言企业文化与绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分。
良好的企业文化可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高企业的绩效。
本文将详细介绍企业文化与绩效管理的定义、重要性以及实施的关键步骤和策略。
2. 企业文化的定义企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、信念、行为准则和工作方式。
它体现了企业的核心价值观和经营理念，对企业的发展和员工的行为起到重要的引导作用。
3. 企业文化对绩效管理的影响良好的企业文化对绩效管理有着积极的影响。
首先，企业文化可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和生产力。
其次，企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，保持稳定的人才队伍。
最后，企业文化可以促进员工之间的合作和团队精神，提高团队的绩效。
4. 实施企业文化与绩效管理的关键步骤（1）明确企业的核心价值观和经营理念：企业应该明确自己的核心价值观和经营理念，并将其融入到企业文化中。
（2）制定明确的绩效目标和指标：企业应该制定明确的绩效目标和指标，以便对员工的绩效进行评估和管理。
（3）培养良好的沟通和反馈机制：企业应该建立良好的沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，以便进行有效的绩效管理。
（4）提供适当的培训和发展机会：企业应该为员工提供适当的培训和发展机会，以提高员工的能力和绩效水平。
（5）建立激励机制：企业应该建立激励机制，通过奖励和认可来激励员工的工作积极性和创造力。
5. 企业文化与绩效管理的策略（1）建立积极向上的企业文化：企业应该建立积极向上的企业文化，鼓励员工积极进取，勇于创新。
（2）注重员工参与和沟通：企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
（3）建立科学的绩效评估体系：企业应该建立科学的绩效评估体系，以公正、客观的方式评估员工的绩效，提供有针对性的反馈和改进建议。
（4）提供良好的工作环境和福利待遇：企业应该提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的基本需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业文化与绩效管理绩效管理是企业管理中的重要环节，它涉及到企业的目标设定、绩效评估、激励机制等方面。
而企业文化作为企业的核心价值观和行为准则，对绩效管理有着重要的影响。
本文将详细介绍企业文化与绩效管理之间的关系，并提出一些有效的方法和策略，以匡助企业提升绩效管理的效果。
一、企业文化对绩效管理的影响1.激励机制：企业文化中的价值观和行为准则会直接影响到绩效激励机制的设计和执行。
如果企业文化强调团队合作和共同进步，那末绩效激励机制就应该注重团队的绩效评估和奖励，以促进团队的协作和共同成长。
相反，如果企业文化强调个人竞争和个人突出，那末绩效激励机制就应该注重个人的绩效评估和奖励，以激发个人的积极性和创造力。
2.目标设定：企业文化中的价值观和行为准则也会对绩效目标的设定产生影响。
如果企业文化强调创新和追求卓越，那末绩效目标就应该注重创新能力和业绩突破。
相反，如果企业文化强调稳定和规范，那末绩效目标就应该注重稳定的业绩和规范的执行。
3.员工发展：企业文化对员工的发展和成长也有着重要的影响。
如果企业文化强调学习和发展，那末绩效管理就应该注重员工的培训和提升机会，以激发员工的学习动力和个人成长。
相反，如果企业文化强调效率和结果导向，那末绩效管理就应该注重员工的工作效率和成果，以提高工作绩效和业务能力。
二、提升绩效管理的方法和策略1.建立积极的企业文化：企业可以通过制定明确的核心价值观和行为准则，来建立积极的企业文化。
这种文化应该强调团队合作、创新和员工发展，以促进绩效管理的有效实施。
2.设定明确的绩效目标：企业应该与员工共同制定明确的绩效目标，并将其与企业的战略目标相对应。
这样可以确保员工的工作方向与企业的发展方向一致，进而提高绩效管理的效果。
3.建立科学的绩效评估体系：企业应该建立科学的绩效评估体系，以客观、公正地评估员工的绩效。
这个体系应该包括多个评估指标，既要考虑到员工的工作成果，也要考虑到员工的行为和能力。
企业文化与绩效管理 二十一世纪是经济全球化的时代，也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代。企业文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注，同时，绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。笔者认为，重新认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对企业管理者来讲具有非常现实的意义。
一、企业文化的本质 目前，由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济文化为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，主要表现在:从企业文化的内涵上看，缺乏严格意义上的企业价值观，企业核心理念尚未形成；从表现形式上看，注重公关形象的运作过程、目标和结果，但尚未形成良性循环；从企业文化结构上看，尚停留在表层和中间层，对企业文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间还缺乏全面的考虑，没有形成一个整体。不少企业家对企业文化的认定上虽然认为越来越重要，但对其内涵却不十分清楚。
企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式，同时，他又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为，是企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。
美国学者埃德加·沙因将企业文化划分为三个层次：第一层是外显的人为事物，第二层是表层的价值观，第三层是核心的基本假设通过这个理论模型可以发现，企业文化的本质因素是存在于员工内心深处的基本假设，是基本假设决定了企业员工的行为。而目前公认的企业文化三层次中的理念层（以价值观为中心），则是企业文化本质的表现形式。企业文化作为一种管理思想是要预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的不可预知性，也就是要最大可能地预测组织或个体行为以及行为所导致的最终结果。因此说，企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素，即隐藏在个体和组织中的基本假设。
所以，企业建设企业文化的最终结果应该是在全体员工中形成相对统一的基本假设，在这个过程中，企业不仅要提升和构建企业的理念体系，更重要的是将其转化为全体员工相对统一的基本假设，使员工在潜意识的行为过程中体现企业所倡导的价值观。这种价值观到基本假设的转变过程意味着价值观有很高的正确性和反映客观现实，在此条件下，员工才会忘掉自己对企业价值观的争论和反对，形成假设并进入无意识状态。在企业价值观没有转化为员工基本假设时，员工的行为也许会严重偏离企业价值观。因此可以说，表述了企业的价值观并不是形成了企业文化，我们还需关注文化及文化外的众多影响因素。
二、企业文化与绩效管理 企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。笔者在对绩效管理运行比较好的企业的研究中发现，他们的企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。 （一）、塑造绩效导向的企业文化 为什么要强调绩效导向呢？一方面，我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业文化力就是一种“老好人”文化：大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，所作的考评必定是含糊混淆，无法对员工造成正面有效的引导作用。 另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。如果他是一名老员工，由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳，那么他的上级在考评时就要费一番思量了，但通常的结果都是“他是老员工，照顾点算了”。岂不知这对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。一个真正有思想、有抱负的人才，肯定不愿意在这样的一个环境中工作。
以上两种文化在国有企业中尤其普遍，更值得我们注意的是这种现象在一些经历了第一次创业规模迅速扩大后的民营企业里也不鲜见。它导致的后果就是，多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效，而是在努力寻找平衡。
因此，一个企业要是绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
在这方面，联想给我们做出了榜样。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。
联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求，针对业绩管理制定出可衡量指标和激励机制，在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想，你永远会是"小马拉大车"，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自己提出更高的要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。 （二）、塑造无缝沟通的文化 沟通是绩效管理的一个重要特点。在大量的有关绩效管理的专著、文章中，作者们也都不约而同的强调了沟通对绩效管理的作用，更有的人把沟通称做绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的作用是多么的重要。
为什么沟通如此重要？这是因为在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通一是双方就目标达成一致；绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展；在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。
然而，在企业实际的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。在笔者调查的几家企业之中，有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
因此我们在此再次强调：沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行，这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。
因此，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。首先，企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。在此笔者建议，一些企业的高官人员不妨学学前通用总裁韦尔奇：抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这非常有效。通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访，韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。同时，形成一种高层领导的定期借鉴制度对于无缝沟通企业文化的形成也能起到很好的促进作用。不管是大型公司，还是小型企业，作为高层管理人员，定期安排一个固定的时间，单独会见一下那些来自公司基层的员工，可以是表现突出的，也可以是问题员工，倾听他们的意见和建议，不仅使您更具亲和力，而且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的了解基层的真实情况。
对一些中层或基层的管理人员来讲，要接受这种文化并自觉地把它作为自己管理工作的一个部分，我认为需要做以下两个方面的工作：一是开展卓有成效的培训，在培训中一方面要讲清楚有效沟通的重要意义，另一方面也要传授一些沟通方面的技巧，消除由于方式不当造成的沟通不畅。二是通过绩效管理进行强化，通过设置这方面的指标引导管理人员重视沟通，因为考核的结果是要与其自身利益挂钩的，因此效果肯定不错。
