中小企业发展思路与对策一、绪论世界各国和地区的发展经验表明，中小企业是国民经济不可缺少的重要组成部分。
在社会经济发展中，中小企业具有许多大企业无法替代的重要功能和作用。
中小企业是现代社会、经济、政治、科技与文化生活的最基础组织单元、最具活力的组织要素。
中小企业在国家及区域社会经济发展中有着不可替代的重要功能和作用。
Penrose认为，“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”。
而其中的“资源”最基本的是人、财、物三种资源。
在郑州大学MBA教育中心常务副主任、硕士生导师、郑州大学中小企业研究中心主任孙学敏教授的《中小企业成长与战略研究》着作中提出“企业总是存在未利用的资源”“尤其是人力资源更难以分割，因此人们经常会看到企业中无论何时总存在着一些人的专业能力没有被充分利用的情形。
”同时孙教授还指出:成长经济十分强调以人力资源为中心的非物资资源。
Penrose还认为“企业的人力资源既是企业扩张的引致性因素，又是扩张速度的限制型因素”激烈的市场竞争、技术的进步使得企业对于自己的前景必须认真考虑，慎重处理企业问题。
人作为财富的创造者、企业发展的推动者，对于人的管理已经成为所有企业的重要工作，管理者必须让他的雇员满意，让那些把公司当成自己的企业一样工作的雇员感到满意。
加里·德斯勒在其《人力资源管理》着作中认为:人力资源技术影响着企业的利润;人力资源管理在设计和完成企业战略规划方面将起到越来越重要的作用。
企业的竞争最后归结为人的竞争，人才的竞争，因此对人的管理直接影响企业的生存和今后发展，人力资源管理应该列入企业重点工作范围，选聘合适人员进行专业化管理。
在人力资源管理中尤其是非公经济体制的中小企业在最需要人才的竞争时代在人才的争夺战中虽然有了一定优势但自身还存在一些问题，在某些方面这些问题对于吸引企业所需人才、如何使人才尽心尽力为企业服务还有一定的需要改进和完善的地方。
本文从人力资源日常管理和家族式管理两方面进行了初步探讨。
二、中小企业发展现状（一）、我国中小企业对经济发展的作用和意义中小企业(指非公经济性质的中小企业)是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。
特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。
由《中国信息报》引自国家发改委的资料，到2009年6 月底，我国中小企业数量已达到4900多万户，占全国企业总量的%，其中，经工商部门注册的中小企业数量为700 多万户，个体经营户4200 多万户。
中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%和68%左右。
同时，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在中小企业实现了再就业。
而且，我国66%的发明专利和82%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。
中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。
中国企业联合会在《中国企业发展报告》中，将中小企业在中国国民经济中的地位与作用归纳为:国民经济健康协调发展的重要基础，国家财政收入特别是地方财政收入的稳定来源，建立社会主义市场经济体制的微观基础，社会稳定的重要保证，政府集中精力抓“大”的保证和必备条件，鼓励民间投资的重要载体，发展和建设小城镇的主体，等等。
中小企业对交通、配套的生活设施等区位条件不象大型企业要求的那样严，它们可分散在经济相对薄弱的地区和边远乡村，因此，可带动落后和边远地区的经济发展，并有利于经济布局平衡发展。
（二）、社会需求成就了中小企业相关法律法规和社会保障制度的不完善、不健全，经历失业的再就业人员的心态使得以非公有经济为主的企业有了较好的选择余地，而在待遇等方面也基本由企业主决定。
农村务工人员的初次务工经历和知识结构、技能欠缺以及一种自卑心理的存在也给这些企业一个使用低成本劳动力的机会。
而商品短缺、计划经济向市场经济转变过程中知识产权和品牌保护认识还未深入、市场秩序没有规范化、法制化、进入壁垒低以及社会多种需求的存在也给了这些企业存在和发展的市场环境。
民营、私营、个体经济发展较早而且具有规模和影响力的温州在发展初期，其给人留下的印象是以假冒名牌产品的现象较为严重。
如皮鞋、领带、服装等等，而由于当时受经济发展水平的影响大部分消费者还无力承担名牌产品的价位，而且社会也需要价位符合经济发展水平的一些“名牌”产品来满足不同消费需求这样就给了温州为代表的这种企业发展的空间。
经过多年的发展、企业自身财富积累以及各种能力和经济水平的提高，消费者需求层次变化，尤其是知识产权和品牌保护力度的加强、市场竞争的日益激烈也使得这种企业有能力和愿望也必须创立自己的品牌。
温州在找好自己的市场定位后经过艰苦的努力形成了享誉全国乃至世界的“温州模式”。
“温州模式”是在农村发展非公有制的非农产业，“温州模式”的非农产业的发动者和创业者是千千万万的农民，农民办企业，经营企业，承担风险，其基本特征是小商品大市场，最初的产品是劳动力密集型的产业为主，销售以内销为主。
而如今继承和发展温州模式又成为企业和政府的新课题。
三、临沂盛能乳业有限责任公司的分析和问题（一）、公司现状介绍临沂盛能乳业有限责任公司创建于2001年，总投资亿元，为山东省农业产业化龙头企业。
经过不断地发展与创新，逐步形成了集牧草种植、高产优质奶牛养殖和乳品加工与销售为一体的综合性乳品产业链，现已发展为山东省乳品加工行业领军公司之一，公司所拥有的商标“益膳房”为山东省着名商标，在山东及周边省市具有较高的品牌影响力。
“益膳房”系列乳制品依其优质的奶源、稳定的产品质量及良好的售后服务在激烈的乳品竞争中产值及社会贡献连年攀升，成为引领临沂地区及周边奶牛养殖和相关产业的龙头公司。
盛能乳业现有在籍员工570人，间接带动就业3000余人，在籍员工大专以上学历者占员工总人数25%，研发、品控等重要技术岗位均拥有大专及以上学历。
公司2008年实现销售收入亿元，利润1358万元，利税704万元；2009年已完成销售收入2余亿元，并连续保持4个月零库存运行。
公司目前成功开发了“益膳房”牌鲜牛奶、酸牛奶、酸奶饮料、冰淇淋四大系列近100个品种，“益膳房”乳制品高端品项产品陆续投放市场，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。
并且根据市场需求不断创新，公司研发队伍与国内多个研究院所合作，立足高端，正在开发多个新品项。
“益膳房”牌乳制品依其稳定的产品质量及不断地推陈出新牢牢地站稳了市场。
公司产品销售以临沂为中心，辐射济南、青岛、潍坊、德州、淄博、济宁、泰安、日照、威海、烟台、枣庄、菏泽、聊城、莱芜等地市，还开发了江苏、安徽、河南、河北、湖北等省外市场，产品所到之处，得到了广大消费者的普遍认可。
但近年来随公司规模的日益扩大公司在管理上出现了种种问。
如人力资源问题,家族式管理问题日益严重，公司领导层处于困顿之中。
（二）、人力资源问题1.人力资源的特点人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点:一是人力资源具有能动性。
人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难;二是人力资源具有复杂性。
人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造成的。
这表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，这更加强化了人力资源管理的复杂性和困难性;三是人力资源具有社会性。
人力资源的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
中小企业要做好人力资源的管理工作，就要了解人力资源的特点，并有针对性的制定相应的制度，做到有的放矢。
2.人员选用缺少系统性中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。
其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。
中小企业人力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。
加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
3.绩效考核和激励制度缺乏科学性规范性中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。
往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。
另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。
表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。
常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。
（三）、家族式管理影响企业发展1.家族式管理遇到的难题中华全国工商联合会编写的首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书显示中国的民企九成以上是家族企业，全国每年新生的民企有15万家，但同时每年死亡的民企也达10万多家，60%的民企在5年内破产，85%的在10年内消亡，其平均寿命只有2年零9个月。
虽然在这些企业中，既有单一业主制的企业，也有合伙制的企业、共有制的企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团，但他们绝大部分还是实行典型的家族式管理。
客观上来说，由于法制还不甚健全、信用体系也有待形成、加上职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态等种种现实因素，家族式管理无疑是成本最低的企业模式。
但是中国的家族企业中存在太多不规范的地方，在经历一段创业的辉煌后，中国的家族制企业必须要考虑的就是如何保持持续性发展，如何规范自己的经营行为和管理方式，依然是困扰家族企业的严峻课题。
家族式管理对延长企业寿命，实现持续经营有相当大的负面影响。
2.缺乏公平竞争机制在目前的情况下，它是相对最为有效的管理模式。
但是，家族式企业具有的固有缺陷决定了这种管理模式无法继续支持企业发展。
这种模式可选拔的人才仅限于家族内部，范围狭窄，而又对进入企业管理层的外来经理人采取排斥的态度。
因此，它缺乏公平的竞争机制。
在这样的环境中，老板倾向于施行人治管理，对于企业事无巨细，亲力亲为。
这样一来，不利于对企业发展战略的深入研究。
优秀的人才纷纷离去，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。
3.制度有待完善企业经营者应区分“人治”和“法治”对人力资源的影响，在“人治”阶段后应尽快转入“法治”过程。
四、中小企业主要问题分析（一）人力资源匮乏原因分析1.经营者素质较低大多数的民营企业主文化素质较低，并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏，缺乏管理技巧和方法。
2.人才观念落后企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用之道。
3.企业稳定性低导致人才稳定性差中小企业相对于大企业或国有企业来说，他们的产品单一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。
