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薪酬管理制度的完善与修订计划一、引言薪酬作为组织中最重要的激励手段之一，在维护员工积极性、增加工作动力方面发挥着至关重要的作用。
为了提高薪酬管理的科学性和公平性，以及适应外部环境的变化，本文将探讨薪酬管理制度的完善与修订计划。
二、现行薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬结构不合理当前薪酬管理制度中存在的一个主要问题是薪酬结构不合理，导致高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距过大，难以激发员工的工作积极性和职业发展动力。
2. 薪酬绩效评估指标不准确现有的薪酬绩效评估指标可能存在主观性和片面性，无法客观地反映员工的工作贡献和绩效水平。
这不仅影响了薪酬的公平性，也不利于激励员工积极地投入工作。
三、薪酬管理制度的完善计划1. 设定薪酬管理的目标明确薪酬管理的目标，如提高员工的积极性和工作动力，增加员工满意度等。
这将有助于制定相应的薪酬政策和行动计划，以达到预期的管理效果。
2. 设计合理的薪酬结构根据岗位的职责和重要性，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应该能够反映员工的工作贡献和绩效水平，同时要考虑市场行情和员工的激励需求。
3. 建立科学的薪酬绩效评估机制通过建立科学、客观的薪酬绩效评估机制，可以更准确地评估员工的工作表现和贡献度，并将其与薪酬挂钩。
关键是确定合理的评估指标，如工作成果、工作质量、协作能力等。
同时，要注重与员工的沟通和反馈，帮助他们理解评估过程。
4. 合理规划薪酬调整和晋升机制建立合理的薪酬调整和晋升机制，以激励员工不断提升自己的能力和绩效。
薪酬调整可以包括基本工资的涨幅和额外的薪酬奖励，而晋升机制可以通过内部晋升和职业发展路径的设立来实现。
四、薪酬管理制度的修订计划1. 研究和分析现行薪酬管理制度的不足之处对现行薪酬管理制度进行全面的研究和分析，找出其中存在的问题和短板，为后续的修订工作提供依据。
2. 制定修订方案根据分析结果，制定合理的修订方案，包括薪酬结构的调整、薪酬绩效评估机制的优化等。
薪酬方面存在的问题及对策分析一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，直接关系到员工的动力和组织的绩效。
然而，在实际运作中，薪酬方面存在着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以期为组织管理者提供有价值的参考。
二、问题一：薪酬体系不合理薪酬体系的不合理是薪酬问题的首要原因之一。
许多组织的薪酬体系缺乏科学性和公正性，造成了内部的薪酬不平衡以及员工的不满情绪。
1. 内部薪酬不平衡：部分员工的薪酬偏高，而其他员工的薪酬偏低。
这种不平衡会导致员工之间的工作动力失衡，影响组织整体绩效的提升。
对策一：建立公正的绩效评估机制，将薪酬与绩效挂钩。
通过科学可行、公开透明的评估方法，合理地确定员工薪酬水平，确保薪酬分配的公正性与合理性。
对策二：建立差异化薪酬制度，根据员工的贡献和工作价值进行合理分配。
通过将薪酬与工作表现紧密联系，激励员工不断提升自身能力和业绩，同时提高整体绩效。
三、问题二：薪酬与激励机制脱节在某些组织中，薪酬与激励机制之间存在较大的脱节现象。
薪酬并非仅仅是一种金钱的报酬，更是对员工积极工作表现的一种肯定和鼓励。
然而，如果薪酬体系无法有效激励员工，就会导致员工的动力不足，进而影响整个组织的运转。
1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬体系过于僵化，无法随着员工的成长和发展进行灵活调整。
这样会导致员工对薪酬的期望与实际获得的薪酬之间产生巨大的落差，减弱了薪酬对员工的激励作用。
对策一：建立灵活的薪酬制度，使薪酬能够随着员工的表现和贡献进行调整。
可以采用阶梯式的薪酬制度，将薪酬与职位晋升、技能提升等因素相结合，给予员工更多的激励和发展空间。
对策二：建立绩效奖励机制，通过向表现突出的员工提供额外的薪酬奖励，以积极激励员工的工作热情和创新能力。
四、问题三：薪酬信息不透明薪酬信息的不透明度是另一个普遍存在的问题。
当员工无法清楚了解到组织的薪酬制度和标准时，往往会对薪酬的公正性产生怀疑，导致员工的不满情绪，甚至对组织的信任度产生影响。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的工作积极性、公司的竞争力以及员工对企业的忠诚度。
然而在实际操作中，企业薪酬福利管理工作中存在着一些问题，这些问题如果不及时解决将会影响到企业的长远发展，因此必须及时进行改进。
本文将就企业薪酬福利管理中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，存在着薪酬分配不公平的现象，即使是在相同工作岗位上工作的员工，由于种种原因，他们的薪酬却是不一样的。
这会导致员工之间的不满和矛盾，从而影响到员工的工作积极性和团队合作。
2. 薪酬福利不透明有些企业的薪酬福利政策不够透明，员工不清楚自己的薪酬体系和福利待遇，这就给员工带来了不确定感，让员工感到不公平和不满。
一些企业的薪酬福利待遇不具有竞争力，这就难以留住优秀的人才，员工流失率高，导致企业难以持续发展。
4. 福利待遇不完善在一些企业中，福利待遇不够完善，员工的福利待遇并不满足员工的需求，这就会导致员工离职率的增加，从而增加了企业的用人成本。
5. 福利管理混乱有些企业的福利管理混乱，员工的福利待遇无法及时发放，在企业内部会产生很多的矛盾和纠纷，影响企业的正常运营。
二、改进建议企业需要建立起一个公平的薪酬制度，对不同岗位的员工制定相应的薪酬水平，并且要公开透明，让员工都能够知道自己所在的薪酬水平和福利待遇，这样才能减少员工之间的不满和矛盾。
2. 加强薪酬福利政策的宣传企业需要加强对薪酬福利政策的宣传，让员工充分了解公司的薪酬福利政策，这样能增加员工的归属感和忠诚度。
3. 提高薪酬福利待遇的竞争力企业要提高薪酬福利待遇的竞争力，让员工感到薪酬和福利待遇能够满足自己的需求，从而留住优秀的人才，提高员工的工作积极性。
企业要完善福利待遇，从养老保险、医疗保险、住房公积金、年终奖金等多方面来满足员工的需求，让员工感到企业是一个有温度的企业，这样才能减少员工的流失率。
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议第一篇：企业薪酬管理中存在的问题及改进建议引言：薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。
在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是人力资源管理中的重要内容，它直接关系到员工的工作积极性、士气和生活质量，也直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
在实际的工作中，薪酬福利管理也存在着一些问题，需要及时进行改进和完善。
本文将针对企业薪酬福利管理工作中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
一、存在的问题1、薪酬不合理在某些企业中，员工的薪酬可能存在不合理的情况，表现为相同岗位工作的员工薪酬相差过大，或者在同一岗位工作的员工薪酬存在很大的差异。
这种情况会导致员工之间的不公平感，影响员工的工作积极性和士气。
2、福利不完善在一些企业中，员工的福利待遇可能比较单一，只有基本的社会保险和住房公积金，而缺乏其他形式的福利待遇。
对于员工来说，这样的福利待遇并不能满足其多样化的需求，也无法起到激励员工的作用。
3、绩效考核与薪酬挂钩不明确在一些企业中，绩效考核与薪酬挂钩的机制可能存在不清晰的情况，导致绩效考核结果与薪酬待遇之间的关系不够明确。
这样会让员工对于自己的绩效考核结果和相应的薪酬待遇产生疑虑，影响员工的工作积极性和士气。
4、员工福利浪费严重有些企业对于员工福利的使用并没有进行有效的管理和控制，导致福利资源的浪费严重。
这不仅会增加企业的成本，也将对员工的积极性产生负面影响。
5、薪酬福利管理体系不健全一些企业在薪酬福利管理方面缺乏系统性，没有建立完善的薪酬福利管理体系，导致管理工作不够规范化和专业化，难以满足企业和员工的需求。
二、改进建议1、建立公平合理的薪酬体系企业需要建立公平合理的薪酬体系，根据员工的工作岗位、工作经验和绩效水平等因素来确定薪酬水平，避免出现薪酬不合理的情况。
可以适当引入行业薪酬调研等方法，借鉴其他企业的做法，使薪酬水平更具市场竞争力。
2、多元化福利待遇企业可以在基本的社会保险和住房公积金之外，增加一些多元化的福利待遇，如员工旅游、健身房会员、员工节日福利、子女教育补贴等，让员工感受到企业的关爱，提高员工的满意度和归属感。
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
公司薪酬管理制度分析及改进措施与对策一、薪酬管理制度的分析薪酬管理制度是指组织对员工的工资、奖金、津贴、福利等薪酬待遇进行有效管理和运用的制度。
一个科学合理的薪酬管理制度，不仅能够激励员工，提高工作积极性和工作满意度，还能够增强公司的竞争力，吸引和保留人才。
然而，在实际运作过程中，一些公司的薪酬管理制度存在一些问题：1.不公平性：薪酬待遇的分配不公平，导致员工之间的不满和矛盾。
2.缺乏激励机制：薪酬管理制度没有明确的激励机制，使员工缺乏积极性和动力。
3.缺乏灵活性：薪酬管理制度制度僵化，不适应不同岗位和员工的需求。
4.目标不清晰：公司薪酬管理制度没有明确的目标和指标，缺乏明确的衡量标准。
为了解决这些问题，改进公司的薪酬管理制度，以下是一些建议的措施与对策：1.公平公正的薪酬分配：制定公平公正的薪酬分配标准，将员工的薪酬与其贡献程度、工作表现等挂钩，确保薪酬分配的公平性。
2.引入绩效考核机制：建立完善的员工绩效考核机制，将薪酬与员工的绩效挂钩，优化薪酬激励机制，激励员工提高工作业绩。
3.差别化薪酬设置：根据不同岗位的工作特点和员工的能力水平，设置差别化的薪酬待遇，让员工感到工作有挑战性，有成就感。
4.加强透明度和沟通：加强与员工的沟通，保持透明度，让员工了解薪酬制度，并提供渠道供员工提建议和投诉。
5.建立完善的薪酬管理制度：制订薪酬管理制度，包括薪酬结构、薪酬调整、晋升制度等，明确员工的晋升通道和薪资涨幅。
6.激励发展机会：提供员工发展的机会，通过培训、学习和晋升，激励员工提高技能和业绩，提供更好的薪酬待遇。
7.合理控制薪酬总额：合理控制薪酬总额，根据公司经济情况和业绩表现，调整薪酬分配比例。
8.定期评估与调整：定期评估薪酬管理制度的实施情况，根据评估结果进行相应的调整和改进，确保制度的有效性和适应性。
三、结语一个科学合理的薪酬管理制度对于公司的发展至关重要。
通过对公司薪酬管理制度的分析与改进措施与对策的总结，可以帮助公司建立一套科学合理的薪酬管理制度，提高员工满意度和工作效益，提高公司的竞争力和长期发展能力。
薪酬管理制度存在的问题及建议一、问题描述薪酬管理制度是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励力和公司的稳定发展。
然而，当前许多企业的薪酬管理制度存在一些问题。
1.1 薪酬不公平薪酬不公平是薪酬管理制度存在的一个主要问题。
许多企业的薪酬决策缺乏透明度和公正性，和员工努力程度、贡献度无法做到相对应。
有些员工明明比同事更出色，却因为各种原因薪酬待遇不公，这容易引发员工的不满情绪，影响员工的工作积极性。
1.2 多层次薪酬差异过大在一些企业中，薪酬差异过大也是一个存在的问题。
高层管理者的薪酬通常高出普通员工很多倍，这种过大的差异容易导致组织内部的不稳定因素增加。
普通员工的薪酬水平与工作负荷的相对不平衡，使得企业内部出现了明显的阶级分化，让员工产生了强烈的不满情绪。
1.3 薪酬与业绩挂钩不明显薪酬与业绩挂钩不明显是薪酬管理制度存在的另一个问题。
在许多企业中，虽然声称薪酬与绩效挂钩，但实际上并没有明确的考核标准和奖励机制。
这导致员工没有明确的目标和动力，缺乏发展空间，对员工的工作积极性产生了负面的影响。
二、问题原因分析2.1 薪酬管理缺乏科学性当前，一些企业的薪酬管理缺乏科学性，决策常常是主观的、随意的。
缺乏明确的考核标准和绩效评估机制，使得薪酬决策难以公正合理，容易导致薪酬不公平和薪酬差异过大的问题。
2.2 薪酬管理信息不透明另一个问题是薪酬管理信息不透明。
许多企业的薪酬决策缺乏透明度，员工无法了解自己薪酬待遇的内在逻辑和决策过程，无法对比和评估自己的薪酬水平是否合理，难以确信薪酬是否与自己的工作贡献相匹配。
2.3 薪酬管理缺乏灵活性薪酬管理缺乏灵活性也是造成问题的原因之一。
一些企业过于依赖统一的薪酬制度和模板，不能根据员工的绩效和贡献做出个性化的薪酬调整。
这使得有些员工的薪酬水平与其工作表现不相符合，降低了员工的工作积极性和归属感。
三、改善建议针对薪酬管理制度存在的问题，我们可以提出以下几点改善建议。
薪酬制度存在的问题及对策建议一、引言随着社会的发展，薪酬制度作为一种重要的管理工具，在企业中起着举足轻重的作用。
然而，虽然薪酬制度在激励员工和维持组织运转方面具有重要意义，但也存在许多问题。
本文将探讨现行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策和建议。
二、薪酬不公平带来的挑战1. 职位岗位评价不合理现行薪酬制度很容易导致职位岗位评价不合理，从而造成相同劳动量下收入差异较大。
这使得部分员工感到不满，并可能导致员工流失。
解决之道：建立客观公正的职位评估标准，根据职责与业绩等因素进行科学合理地确定各个岗位应有的待遇水平。
2. 绩效考核体系缺陷当前很多公司在进行绩效考核时并没有采用科学可靠、全面客观主义化考核体系，而是更倾向于主观判断和较简单粗暴的评估方式，这往往导致员工的绩效和薪酬不成正比。
解决之道：建立科学、公平、透明、可量化的绩效考核标准，引入多元化的评估方法，确保员工实际付出与获得之间能够得到合理匹配。
三、激励力度不足引发团队士气低迷1. 固定化薪酬体系限制了员工进步空间一些企业存在过于固定化的薪酬体系，无论员工表现如何卓越，都无法提高自身收入。
这种情况将使得优秀人才缺乏动力去超越自我。
解决之道：建立以绩效为导向的灵活性薪酬体系，在合理范围内给予员工提升机会，并注重奖励优秀人才，以激发他们更大潜力。
2. 缺少非金钱激励方式使得员工价值感下降现行薪酬制度很容易忽略非金钱方面对于员工激励的作用。
过多关注金钱上升余地而忽视其他方面带来轻松得到提高员工的价值感。
解决之道：除了薪酬外，公司可以考虑增加其他形式的奖励制度，如发放荣誉证书、组织培训和发展机会等。
四、薪酬管理不透明带来管理障碍1. 缺乏透明度容易引发怀疑和不满情绪在一些公司中，由于对薪酬的管理不够透明，员工对自己以及同事的薪资多少存在困惑。
这种情况容易形成内部猜测和谣言，破坏团队氛围。
解决之道：建立公开透明的薪酬管理制度，并向员工提供相应解释与沟通机制，确保信息流畅。
内容摘要薪酬是企业对员工给企业作出的贡献所作出的答谢和回报，这实质上是一种公平的交易或交换。
薪酬具有补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能、人力资源管理等功能。
安利公司在获得相关部门批准后于1998年在中国采用自设店铺并雇佣推销人员的方式经营。
安利公司在全国主要城市设立店铺，产品明码标价，直接服务消费者，亦设有营销团队帮助推销产品、服务顾客、开拓市场。
其著名的薪酬管理模式，原则是以工作为本，多元组合薪酬制。
此种薪酬模式下，安利公司员工对于工作有着很强的积极性和责任心，同时这样的制度也存在着一定的弊端，在一部分员工中难以达到真正的公平。
薪酬是企业管理人员手中的一张王牌，它可以直接影响到员工的工作情绪，从而间接影响到员工的工作绩效和企业的总体产出，但是每一个公司都不会轻易使用这把双刃剑，努力避免薪酬所导致的负面影响，是许多企业在制定激励机制是的一个重要内容。
关键词: 薪酬管理分析改进对策目录一、安利公司的薪酬管理制度（一）安利公司营业代表的报酬计算方法 (1)（二）安利公司的奖励制度 (1)（三）奖衔表扬 (2)（四）奖金奖励 (2)（五）旅游奖励 (3)二、分析安利公司薪酬制度并提出改进 (3)（一）营业代表酬薪模式分析与对策 (3)（二）安利公司薪酬制度分析与对策及措施 (3)（三）安利公司福利薪酬分析 (4)安利公司薪酬管理制度分析及改进措施与对策一、安利公司的薪酬管理制度（一）安利公司营业代表的报酬计算方法营业代表的工作主要是通过产品示范和说明，帮助公司推广产品，促成顾客与公司交易。
营业代表无须向公司购入任何存货，秩序依照公司制定的统一顾客价。
按顾客要求，提供订单、供货服务；凭借良好的售前、售后服务，帮助公司建立稳定的顾客群。
营业代表每售出一件产品，可获得产品定价的20%（税前）的提成，以此作为顾客服务的报酬，并由公司按月支付到指定的银行账户。
此外，安利公司会从每月净营业额中统拨21%作为市场开拓经费，营业代表无论是以产品定价或以八折优惠价销售产品，每月均可按个人销售的净营业额获得公司发放的最高达21%的销售佣金（见下表）劳动生产率与工资的变化关系净营业额反映了公司营业代表的实际的销售业绩，是以产品标价减除顾客服务报酬或折扣优惠乘以净营业额换算比率计算出来的。
安利公司会根据市场情况，就销售佣金的相对净营业额，逐年作出调整，以平衡通胀的影响，保障营销人员的收入水平。
由于市场竞争激烈，安利产品价格的升幅不一定能赶得上通胀的幅度，因此，营销人员必须不断提升其生产力，才能维持相同购买力水平。
（二）安利公司的奖励制度当安利公司的营业代表有良好的工作表现时，公司会邀请他们成为“见习营业主任”，协助公司发展业务，支援营业代表的销售工作。
营业代表可按业绩获得以下晋升机会：见习营业主任（9%~12%）、营业主任（银章、金章）、高级营业主任（直系、红宝石、明珠、蓝宝石）、营业经理（翡翠）、高级营业经理（钻石）。
在安利公司，教导新人将获得报酬。
老员工辅导、带动新人开展工作、将心得和经验与其与其分享当属有偿劳动。
而在从事产品推广与培训的过程中，会产生各项直接和间接费用，包括交通费、电话费、交际费、差旅费、办公用品费等（以上费用简称业务推广费），所以公司会根据提供的劳务和所获得收益，给予合理的劳务奖金，并在一定条件下，承担业务推广费。
安利公司会把向营业代表支付个人销售佣金(在21%的市场开拓经费中扣除）后的余额发放给营业主任及经理作为劳务奖金。
经过不断的努力，部门的总业绩可以达到最高佣金率的21%，此时，安利公司会从净营业额中拨6%作为各项目月度及年度奖金，以奖励营业主任及经理在开拓市场、培训、支援营业代表工作上的成绩。
对于通过稳健实干、守规经营取得制定业绩的营销人员，安利还会颁发一系列奖章并提供旅游奖励，以奖励绩优部门领导多方面的贡献。
（三）奖衔表扬安利公司和许多商业机构、学术、体育及文教组织的做法一样，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的员工的成就。
为了表彰营销人员在不同阶段取得的成就，安利公司设有金章、银章、直系、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任、营业经理。
当然，员工在争取各项奖章时必须打好基础，并付出努力，否则，所得的荣誉可能只是昙花一现。
（四）奖金奖励。
安利公司的各项报酬和奖金全部基于需求的产品销售业绩为计算基础，与加入时间先后或奖衔高低绝无关系，各营销人员获得奖金的机会均等。
奖金来自公司的市场开拓经营费，是公司正常营运开支的一部分。
安利公司颁发给营销人员的奖衔及奖金包括以下几种：1、领导奖金。
营业主任（银章），将获得4%的领导奖金；连续12个月内有6个月前取得银章业绩，可获得直系奖章并晋升高级营业主任；以上均有相应的领导奖金。
2、红宝石奖金。
领导所在部门在一个月内去的净营业额14万元以上的业绩，可获得公司另拨净营业额的2%作为红宝石奖，高级营业主任可获得红宝石奖章。
3、明珠奖金。
同一个月，如果在某个员工的培训和带领下，有三个部门达到21%的最高佣金，则该员工可获得1%的明珠奖金。
4、翡翠花红。
如果一个员工负责培训、带领3个部门能够在同一财政年度内有6个月保持21%的业绩，则该员工将可晋升为营业经理并获得翡翠奖章，享受0.25%的翡翠花红。
5、钻石花红。
如果一个员工负责培训、带领6个部门能够在同一财政年度内有6个月保持21%的业绩，则该员工将可晋升为高级营业经理，并获得钻石奖章，享受0.25的行政钻石花红。
6、行政钻石花红。
如果一个员工负责培训、带领的7个部门能够在同一财政年度有6个月保持21%的业绩，则其将可享受0.25%的行政钻石花红。
（五）旅游奖励。
安利公司每年都举办各种旅游研讨会，邀请符合业绩标准并严格遵守《安利营销人员营业守则》等有关规章制度的安利营销人员免费出席，是来自各地的绩优人员集聚一堂，交流业务心得与经验，并直接与安利公司高层管理人员沟通，为员工更好的做好未来的销售工作打气。
安利（中国）公司自开业以来，曾经在曼谷、芭提雅、中国香港、罗马及美国奥兰多等地区举行过旅游研讨会。
二、分析安利公司薪酬制度并提出改进（一）营业代表酬薪模式分析与对策安利公司的薪酬设计，符合的是一种以工作为本的薪酬管理，是对员工完成工作分析中的工作任务或实现了预定目标而对其进行的奖励，也就是员工在工作中运用其潜能为公司做出的贡献。
这种与员工的努力程度挂钩的薪酬模式最大的优点是利于调动员工的工作积极性，员工的努力程度越大，获得的薪酬越高，其得到的净效用越大，员工因此而获得的工作满足感越强，因而会获得越大的努力。
在此种薪酬模式下，利于控制人工成本，不容易超支，但这么做也有缺陷，即这种模式下的员工缺乏安全感，体现不了内在公平性，当员工业绩下滑而导致薪酬减少时，容易有较强的的失落感，不利于提升员工对公司的忠诚度。
自从20世纪30年代美国学者梅奥通过著名的霍桑实验发现人际关系的重要性之后，管理开始重视员工的需要。
这就提出了“以人为本”的管理思想，在安利公司原有的薪酬模式下，还可以融入一种“以人为本”的管理思想，它不是以职位为基础设计薪酬，而是强调员工的个人能力为基础构建薪酬体系，更加注重员工的潜力，及员工创造更好的业绩的能力。
实施以人为本的薪酬方案的一项重要规则就是支持并体现出员工的个人作用、贡献和重要性，并使员工从他们创造的价值中真正获得相应的价值回报。
这种薪酬方案使员工有机会分享自己创造的成果，能给员工带来很大的成就感，从而提高员工的工作积极性，以人为本的薪酬体系在给员工提供个人获利机会的同时，也是组织获得长期的发展。
（二）安利公司薪酬制度分析与对策及措施安利公司纯粹以业绩来作为薪酬的考核点，虽然能很好地激励工作人员在营销方面的工作积极性，但对那些工龄较大而业绩处于中等水平或者业绩接近薪酬划分临界点的员工却难以达到真正的公平。
因此，在这里引入岗位薪点薪酬制：岗位薪点薪酬制是在员工岗位的岗位因素即劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种薪酬制度。
这样就避免了业绩决定薪酬的单一化，同时还能丰富企业文化。
岗位薪点薪酬制的具体操作方法：（1）工作分析。
将企业内所有岗位进行科学的工作分析，对每一岗位的具体工作职责、权限、内容、强度、环境、任职资格等进行全面分析，在此基础上对不同的岗位建立岗位工作规范。
（2）职位评价。
在全面的工作分析的基础上，对每一岗位按该岗位所应承担的责任、知识和技能、工作环境和其他要素等进行评价。
如安利这样的公司除了考虑业绩意外，还应考虑工作时间特征、舒适程度、体力、精力、创新、工作紧张程度等方面。
然后对其评价打分。
（3）员工考评。
员工考评主要是以职务说明书规定的岗位职责履行情况为标准，对员工哎考核期内的表现和业绩进行评价和考核，得出每个员工的绩效点数。
（4）确定加分点数。
对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。
在确定加分点数时一定要统一标准，尽量做到客观公正。
（5）计算个人的点数。
对员工的岗位点数、绩效点数、加分点数进行加总，得出员工的个人总点数。
（6）确定工资率。
影响工资率确定的因素很多，主要有企业所在的行业特征、所在地区的生活水平、企业自身的经营情况等，对近期的工资进行预算，最终确定工资率，而不是单一的以净营业额的比率来发放工资。
（7）计算薪点工资。
点值或工资率确定以后，就可以得出薪点工资的公式：员工个人总点数×工资率。
（三）安利公司福利薪酬分析企业自愿性福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工，根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合实际情况的福利。
具有个性化和激励性的特点。
安利公司对员工所进行的旅游奖励等，在增加员工地位的稳定性、增强企业凝聚力有着独特的作用。
提供福利的直接原因是为了吸引优秀员工留在企业中，避免人才外流，降低员工流动率，提高工作满意度；深层原因则是为了传递企业文化价值理念，起到激励员工、凝聚员工、提高企业的劳动生产力作用。
参考文献：1、李成彦，唐人洁，李秋香. 组织薪酬管理东北财经大学出版社.2008。
