安徽科技学院绩效工资实施办法

总则为加强KAB创业俱乐部的管理与自身建设，完善组织管理机制，有效开展各项工作，更好地服务同学，同时进一步增强KAB成员的自我管理和自我教育意识，充分发挥全体成员的的积极性、主动性和创造性，提高成员的整体素质，促使KAB工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，特制定此考核制度。

KAB绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对KAB成员的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量成员在职务上的工作行为和工作效果与部门责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的过程。

本办法适用于KAB全体成员。

第一章考核的目的1，客观评价KAB成员的工作状态，为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。

2，促进KAB管理效率的提高和维持，促进KAB管理组织目标的达成。

3，开发人力资源，挖掘个体潜能，促使KAB人力资本优化，，客观评价KAB成员的工作状态，为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。

4，提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。

5，最终目的是提高KAB工作效率，创建精英团队，以达到KAB的工作目标和发展目标，使其更好地服务于俱乐部的发展。

4，提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。

5，最终目的是提高全KAB工作效率，创建精英团队，以达到KAB的工作目标和发展目标。

第二章考核的原则考核原则㈠客观性：考核要客观的反映被考核者的实际情况，尽量减少以偏概全的主观印象、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

㈡公平性：对于同一岗位的被考核者要使用相同的考核标准；㈢公开性：被考核者对详细考核结果具有知情权，减小或避免考绩中可能出现的偏见以及误差，保证考核的公平与合理。

成绩按等级进行划分并公布。

㈣反馈性：考评的结果(分数或评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

安徽学院绩效工资实施方案一、背景介绍。

安徽学院作为一所具有悠久历史和深厚文化底蕴的高等学府，一直以来致力于提高教职员工的工作绩效和生活质量。

为了更好地激励教职员工的工作积极性，提高工作绩效，安徽学院制定了绩效工资实施方案。

二、绩效工资实施目的。

绩效工资实施方案的制定旨在激励教职员工的工作积极性，促进教职员工的工作绩效提高，建立科学、公正、公平的绩效工资分配机制，激发教职员工的工作潜力，提高整体工作效率。

三、绩效工资实施范围。

本绩效工资实施方案适用于安徽学院所有在职教职员工，包括教师、行政管理人员等。

四、绩效工资实施原则。

1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教职员工都能够获得应有的回报。

2. 激励鼓励原则，绩效工资的核发应当充分考虑教职员工的工作表现和贡献，对表现突出的教职员工给予相应的激励和奖励。

3. 管理规范原则，绩效工资的实施应当建立科学、规范的管理机制，确保绩效工资的发放公正透明。

4. 稳定可持续原则，绩效工资的实施应当具有长期稳定性和可持续性，确保教职员工的工作积极性和稳定性。

五、绩效工资实施具体措施。

1. 制定绩效考核标准，根据教职员工的工作职责和岗位特点，制定科学合理的绩效考核标准，明确绩效考核的内容和指标。

2. 实行绩效考核，定期对教职员工进行绩效考核，评定教职员工的工作绩效，为绩效工资的发放提供客观依据。

3. 设立奖励机制，针对绩效考核表现突出的教职员工，设立奖励机制，如年度绩效奖金、荣誉称号等。

4. 完善管理制度，建立健全的绩效工资管理制度，明确绩效工资的核发流程和标准，保证绩效工资的公平发放。

5. 宣传教育，加强对教职员工的绩效工资政策宣传和教育培训，提高教职员工对绩效工资制度的认知和理解。

六、绩效工资实施效果评估。

为了及时了解绩效工资实施的效果，安徽学院将定期对绩效工资实施情况进行评估，包括绩效工资的发放情况、教职员工的满意度调查等，以便及时调整和改进绩效工资制度。

安徽省教师绩效工资文件安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知各市、县（市、区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：省人力资源社会保障厅、省财政厅、省教育厅《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

义务教育学校实施绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大义务教育教师的关心。

对于依法保障和改善义务教育教师特别是农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，具有十分重要的意义。

义务教育学校实施绩效工资，涉及广大义务教育学校教职工的切身利益，关注度高，政策性强，各级政府和有关部门一定要高度重视，加强领导，周密部署，认真组织实施。

要把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合起来，同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合起来。

通过实施绩效工资，推动教育改革，促进义务教育事业发展。

要加强宣传引导，做好思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，确保实施工作平稳进行。

安徽省人民政府办公厅二○○九年六月一日关于义务教育学校绩效工资的实施意见省人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的通知》（国办发〔XX〕133号）和《安徽省人民政府关于印发机关事业单位工作人员工资、收入分配制度改革和计发离退休费等实施意见的通知》（皖政〔XX〕8号）及相关文件精神，为切实做好义务教育学校绩效工资实施工作，结合我省实际，提出以下意见：一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从XX年1月1日起实施绩效工资。

安徽省人民政府关于印发安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------安徽省人民政府关于印发安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则的通知皖政〔2018〕108号各市、县人民政府，省政府各部门、各直属机构：现将《安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

安徽省人民政府2018年12月29日安徽省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则为推进我省科技领域"放管服"改革，建立完善以信任为前提的科研管理机制，赋予科研人员更大的人财物自主支配权，充分释放创新活力，调动科研人员积极性，产生更多创新成果，扎实推进"四个一"创新主平台和创新型省份建设，加快建设现代化五大发展美好安徽，现根据《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》（国发〔2018〕25号）等文件精神，结合安徽实际，制定我省进一步优化科研管理提升科研绩效实施细则。

一、进一步优化完善科研项目和经费管理（一）优化整合科技计划体系。

根据国家、省战略需求和科技发展需要，加强顶层设计，进一步优化整合省级科技计划（含专项、基金，下同）体系，科学设置省级科技计划功能定位、目标和时限，优化配置科技资源。

完善财政资金支持方式，省级财政支持的科研项目按公开竞争、后补助、稳定支持等实施分类管理。

（二）完善项目指南编制和信息化管理。

按科技计划类别分类编制项目指南，建立由科研单位、企业、部门等各方参与的项目指南论证机制，实行年度定期发布制度，扩大项目指南知晓度，提高科研人员参与度，增加科研人员申报项目准备时间。

人力资源部绩效考核制度
为了完善校学生会内部人员考核与学生会成员工作成绩反馈，建立起一个客观的考核制度，人力资源部现制定以下制度：
一、考核成绩化
校学生会所有成员自开学第一日起，在日常所有工作中都将以分数形式展现出来。

每位成员在学期起始时的基本分数为100分，每出勤一次加2分，表扬一次加3分，缺勤一次减2分，迟到一次减1分，早退一次减1分，中途离场减1分，每月一人有3次请假机会。

请假必须出示请假条，干事必须经部长签字，副部级以上必须经主席签字。

每月进行一次部长评议，由部长对本部门所有成员进行评分。

二、信息反馈制度
每两周本部进行一次考核汇总，制出考核汇总表，上交主席团和各部部长。

每月进行一次绩效考核排名，汇总结果上交主席团和各部部长。

三、信息保管制度
所有信息涉及个人隐私，由我们部统一保管。

信息电子档只保管在本部门专用U盘中，纸质信息由本部门统一保管在部门柜子中。

信息将不对外公布，个人也不得借阅。

人力资源部
二○一二年二月二十六日。

学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。

以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。

将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。

2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。

例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。

3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。

由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。

4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。

将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。

5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。

优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。

6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。

7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。

实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。

安徽某大学绩效工资实施办法（征求意见稿）为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。

一、指导思想和总体目标（一）指导思想1.服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。

2.共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。

3.优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利．于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。

在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。

（二）总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。

二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。

即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。

对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。

实施时间：本办法从2014年1月1日起执行。

三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，由学校自行发放的各类津补贴（校内津贴、课时津贴、非教学人员超工作量补贴）均纳入学校的绩效工资总量。

附件2：安徽工程大学奖励性绩效工资发放办法为进一步完善校内分配机制，学校以超额完成工作任务的数量、质量为依据,在强化二级单位管理权和分配权的基础上，发放奖励性绩效工资。

各二级单位根据核拨的总量,在学校宏观分配原则的指导下，实施二次分配。

奖励性绩效工资由工作定额奖励、超工作量奖励、责任奖励、特殊奖励、其他奖励五部分组成。

一、工作定额奖励核拨办法（一）核拨标准工作定额奖励主要体现为对各学院、各部门履行岗位职责、完成工作任务的奖励,是对完成工作定额的二次分配,主要包括工作定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励（60学时）、专任辅导员学生管理工作量定额奖励（28个学生折合约30学时)、管理服务岗工作定额奖励（暂定为2550元），具体核算公式如下：二级单位工作定额奖励总量=B×∑（αi×m i)+50×60×专任教师数+50×30×专任辅导员数+管理服务岗位工作定额奖励总额其中:B为工作定额奖励核拨基数（暂定为3000元）；α为各类岗位工作定额基数奖励系数(见表1）；m i为二级单位i各类岗位标准人数。

管理服务岗工作定额奖励总额=2550×（∑βi×n i+缺编人数×2.0）其中：βi为管理服务岗工作定额奖励系数（见表2)，n i 为二级单位年度考核合格的管理服务岗人数。

管理服务岗位包括党政管理岗、专业技术辅助岗、工勤技能岗人员。

（二)管理与发放1。

学校按照教职工实际受聘岗位核拨工作定额奖励总量到二级单位，二级单位根据学校制定的总体分配原则，实施二次分配。

2。

年度考核不合格人员,原则上不享受工作定额奖励。

表2 管理服务岗工作定额奖励系数员标准执行.二、超工作量奖励核拨办法（一）奖励类别超工作量奖励分为专业技术岗位超工作量奖励和管理服务岗位超工作量奖励。

专业技术岗位超工作量包括本科教学超工作量、研究生教学工作量、辅导员超工作量、其他超工作量。

安徽教师绩效工资近年来，我国教育事业改革不断深化，各地也纷纷推行教师绩效工资制度，安徽省作为中国教育事业发展的重要一环，也开始了教师绩效工资的试点工作。

教师绩效工资在激励教师积极性、提高教学质量等方面具有重要作用，下面我们就详细探讨一下安徽教师绩效工资的相关情况。

安徽省教师绩效工资是基于教师的教学水平、教育能力和教育质量等综合因素来确定的一种工资制度。

按照教育部的要求，安徽省将教师绩效工资划分为三个档次，分别是A档、B档和C档，每个档次对应着不同的工资水平。

不同档次的教师绩效工资由教师的教学水平、教育能力和教育质量等综合因素来评定，评定结果将作为发放绩效工资的依据。

教师绩效工资的评定是一个公开、透明的过程。

首先，需要建立相应的评价指标体系，包括教师的教学水平、教学质量、教育能力等多个方面的指标。

然后，通过定期的考核和评估，对教师的教学水平和工作表现进行评定。

评定过程需要有专门的考评小组参与，确保评定结果的客观公正。

教师绩效工资的发放是按照一定的比例来确定的。

安徽省规定，教师的基本工资和绩效工资的比例为70:30。

也就是说，教师绩效工资的发放比例占到了教师工资总额的30%。

这样的设计有助于激励教师认真工作、提高教学质量。

另外，安徽省还规定了教师绩效工资的发放时间，一般为每年的6月和12月。

教师绩效工资的实施对于提高教师的专业水平和工作积极性起到了积极的促进作用。

通过绩效工资的激励机制，教师将更加努力地提高自己的教学水平和工作能力，进一步提高教育教学质量。

同时，教师绩效工资也鼓励教师进行自我学习和专业发展，不断提高自己的综合素质。

总的来说，安徽教师绩效工资的出台和实施是对教师工作的一种激励和鼓励，对于提高教师的教学水平和工作积极性具有积极意义。

同时，在实施过程中也要注意评定和发放的公平、公正，确保教师绩效工资制度能够真正发挥其应有的作用，为教师的成长和发展提供更好的保障。

安徽科技学院KAB 绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的为规范KAB俱乐部成员人事考核制度，加强KAB俱乐部内部队伍建设，为建立良好的激励机制，充分发挥个人才能，不断提高工作效率，依据KAB俱乐部其他相关规定特制订本制度。

第二条绩效考核原则1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持全方位考核的原则。

3、坚持责、权、利三者相结合的原则。

4、坚持考核定期化、制度化的原则。

第三条根据绩效考核的评定结果,奖优惩劣,并以绩效考核的评定结果作为年度评优的重要依据第四条绩效考核对象安徽科技学院KAB全体工作人员第五条绩效考核执行机构KAB人力资源部负责组织绩效考核工作的开展，数据的录入，考核结果的反馈等工作。

主席团审阅并存档第二章绩效考核执行办法第七条KAB工作人员个人绩效考核KAB工作人员个人绩效考核采用积分考核结合定性考核的形式。

每位工作人员基础分为60 分，针对日常工作考核、工作业绩、个人考勤、四项内容进行考核。

各部门配合人力资源部进行考核，人力资源部每次考核结束后对整体情况汇总公布。

工作业绩包括担任的职务情况、完成的工作任务量及其完成的质量和工作时效。

日常工作考勤（见附件二表1）进行考核。

个人考勤：根据《安徽科技学院KAB考勤管理办法》（见附件一）进行扣分考核。

评分方式据考核对象不同而异：1、主席团考核得分通过采取个人自评、主席评分、主席团互评和部长评分相结合的方式。

2、正副部长考核得分通过采取正副部长自评、正副部长互评、主席团评分相结合的方式。

3、干事考核得分采取正副部长评分、干事自评，干事互评的方式。

1、考核对象考核得分为：60日常工作考核+工作业绩得分+个人考勤得分2、定量评分结果定性为三个等级：85-100为优秀、60-85为合格、60分以下为不合格。

具体考核内容及标准见附件二（一票否决部分及KAB目标任务考核表）。

第三章绩效考核结果第八条KAB工作人员个人绩效考核结果1、根据考核结果，每部门对考核获优秀者在部门范围内公布名单以资鼓励，并交至人力资源部记录备案，作为年终评优的重要依据。

安徽科技学院单位年度综合考核实施办法（2011版）为深入实践科学发展观，强化目标责任制管理，建立健全考核评价机制，更好地发挥各部门、各单位和广大教职工的积极性和创造性，全面提高教育教学质量、管理水平和办学效益，结合学校实际修订本办法。

一、基本原则（一）坚持全面考核和突出重点相结合，坚持定性考核与定量考核相结合，坚持单位考核与个人考核相结合。

（二）有利于引导单位与职工树立科学发展观和正确政绩观，有利于强化单位主要负责人的责任意识和教职工的团队意识，有利于建立健全激励先进、鞭策后进的竞争机制。

二、考核方式采取教学单位与非教学单位互评、组织考核和校领导评价相结合的方式，三者所占权重分别为20%、50%和30%。

三、考核对象根据工作性质不同，教学单位和非教学单位分别采用不同的考核指标体系，实行分类考核（参照兄弟院校做法，纪检监察部门不列入考核对象，如无明显工作失误，由党委直接定为B等）。

教学单位：植物科学学院、动物科学学院、经济管理学院（现管理学院和财经学院）、生命科学学院、工学院、外国语学院、理学院、文法学院（现人文学院和思政教学部）、城建与环境学院、食品药品学院、体育教学部。

非教学单位：党委（行政）办公室（现校党委及行政办公室和外事处）、组织部（结合党校日常工作）、宣传部（统战部）、学工部（学生处）、教务处、科研处、财务处、人事处、后勤管理处、保卫处（保卫部、人武部）、招生与就业工作处、离退休工作处、图书馆、学报编辑部、继续教育学院、教学基地管理中心、后勤服务总公司、工会、团委。

今后如遇机构调整，上半年调整的，按调整后的单位参加考核；下半年调整的，按调整前的单位参加考核。

四、考核组织成立校领导担任正副组长，非教学单位的主要负责人任成员的教学单位考核工作组，全面负责教学单位的考核工作；成立校领导担任正副组长，教学院、部党政主要负责人任成员的非教学单位考核工作组，全面负责非教学单位的考核工作。

各工作组组长负责对本组考核工作的领导、组织和协调工作，不参加各工作组评委打分。

教职工考勤治理方法〔试行〕为维护学校正常的教学和工作秩序，依据有关规定，结合绩效工资分配方法，对教职工考勤作如下规定：第—条考勤对象〔一〕学院领导；〔二〕职能处室工作人员；〔三〕系部治理人员〔含专职辅导员〕；〔四〕中级以下职称且到学院工作不满3年的专任教师；〔五〕不坐班专任教师须按以下应到校时间考勤：1．学院规定的政治学习、业务学习时间；2．院系规定的授课、辅导、实习实训等时间；3．院、系通知的会议和集体活动时间；4．院、系安排的其他活动时间。

无故缺席、缺课且未办理请假手续，视为旷工。

第二条考勤时间考勤时间以学院公布的工作时间为依据。

第三条考勤方法〔一〕学院实施学院和各考勤单位两级考勤治理机制。

全院考勤工作由组织人事处牵头负责,办公室负责考勤统计与技术保证，采纳打卡、签到和抽查相结合的方法考勤。

〔二〕各考勤单位指学院各行政处室、三系一部、教辅单位等机构。

各考勤单位应指定专人负责考勤事务，做好请假的审核、报批、存档等工作。

〔三〕实行坐班制人员的考勤打卡时间为每天三次。

时段分别为：1． 5月1日至9月30日：上午6：30-8：10，中午11：20-14：40，下午17：30-20：00。

上午8：10-8：30打卡视为迟到；下午17：00-17：30打卡视为早退。

2． 10月1日至次年4月30日：上午6：30-8：10，中午11：20-14：10，下午17：00-20：00。

上午8：10-8：30打卡视为迟到；下午16：30-17：00打卡视为早退。

3．未在规定时间段内打卡，视为无效。

4．每天三次打卡中一次无效，视同缺勤半天，两次无效视同全天缺勤。

5．雅思效劳、平安保卫、图书借阅等特别岗位的相关工作人员因工作需要，作息时间与学院统一工作时间不同的，提前向院办公室报备，按照相应的工作时间进行考勤。

〔四〕由学院组织的活动，办公室负责考勤；业务学习、政治学习或其他部门性活动的考勤由各考勤单位负责。

〔五〕行政值班、节假日期间加班，均实行刷卡考勤，由办公室负责考勤统计。

学校绩效工资方案学校绩效工资方案[优秀]为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的学校绩效工资方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

学校绩效工资方案1为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。

一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。

2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。

3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。

二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。

三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。

本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。

（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。

1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。

第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。

（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。

（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2、M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。