培训效果的评估-反馈

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培训效果的评估与反馈

培训效果的评估与反馈培训是组织中不可或缺的一环，它通过提升员工的技能和知识，为组织的发展和成长做出贡献。

然而，仅仅进行培训并不足以保证培训的有效性和成功。

因此，对培训效果进行评估与反馈是至关重要的一步。

培训效果评估是指通过系统性的方法和工具对培训的成果进行客观、科学的评定。

它帮助我们了解培训是否达到了既定的目标，并帮助我们发现可能存在的问题和改进的空间。

培训效果评估的目的是为了确定培训的价值和效益，并为日后的培训提供指导。

培训效果评估的第一步是明确培训的目标和预期结果。

在制定培训计划之前，我们应该明确培训所要解决的问题和达到的目标。

只有明确了目标，才能有针对性地进行评估。

评估培训效果可以采用多种方法和工具。

其中，问卷调查是最常见也是最直接的评估方法之一。

通过向受训者提供问卷，他们可以表达对培训的满意度、对培训内容的掌握程度以及对培训帮助的感受。

此外，观察法也是一种有效的评估工具。

通过观察受训者在实际工作中的表现，我们可以得出培训的成果和效果如何影响他们的工作质量和效率。

另外，还可以进行小组讨论、个案分析等方式来收集具体的培训效果数据。

除了评估培训效果，及时反馈也是培训过程中不可或缺的一环。

反馈的作用是帮助受训者了解自己的进步和不足之处，从而更好地提高自己的能力。

在培训结束后，应该提供个体化的反馈，指导受训者在工作中应用所学知识和技能。

同时，组织应该建立起持续的反馈机制，通过定期跟进、评估和反馈，促使受训者不断地成长和发展。

有效的评估和反馈可以帮助组织更好地了解培训的效果，掌握培训活动的质量，并动态地调整培训方案。

通过评估，组织可以发现培训中存在的问题，进而改进培训内容和方式，提高培训的针对性和有效性。

通过及时的反馈，受训者可以更好地掌握所学知识和技能，从而提升工作绩效和个人发展。

然而，评估和反馈并非一劳永逸。

随着时间的推移，培训效果可能会发生变化，原本有效的培训方式也可能需要进行调整。

因此，组织应该建立起长期的评估和反馈机制，不断跟进培训效果，并及时调整培训方案，以确保培训的持续有效性。

教师培训的评估和反馈

。
交流互动
通过互动交流，促进教师之间的经验分享和合作学习，激发教师
的创新灵感和教学热情。
推广应用
将优秀成果进行整理、提炼和推广，为其他教师提供借鉴和参考，推动教育教学质量的整体提升
。
05
未来培训计划调整
分析当前培训需求与不足
培训需求分析
通过调查问卷、访谈、观察等方式，深入了解教师的实际需求，包括教学技能、学科知识、教育理念等方面的提升。
性和客观性。
评估方法
采用多种评估方法，如专家评审、同行互评、学生评价等，对成果展示进行全面、深入的评估。
反馈与改进
根据评估结果，及时向教师提供反馈意见，指出优点和不足，提出改进建议，促进教师专业成长。
优秀成果分享与交流
分享平台
搭建多样化的分享平台，如研讨会、教学沙龙、网络论坛等，鼓励教师积极分享自己的优秀成果
培训不足分析
对过往培训进行反思，总结在培训内容、方式、时间等方面的不足，为制定更完善的培训计划提供依据。
制定针对性培训计划与方案
个性化培训计划
根据教师的不同需求，制定个性化的培训计划，包括培训内容、方式、时间等，确保培训内容与教师的实际需求相匹配。
多元化培训方案
采用多种培训方式，如线上课程、工作坊、研讨会等，以满足教师多样化的学习需求。
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教师培训的评估和反馈
：
2023-12-30
目录
• 培训效果评估 • 学员反馈收集 • 培训效果改进 • 培训成果展示 • 未来培训计划调整
01
培训效果评估
评估目的与意义
01 衡量培训成果
通过评估可以了解教师培训的实际效果，判断培训是否达到预期目标。

培训反馈模板评估培训效果与提供反馈

培训反馈模板评估培训效果与提供反馈培训活动是组织中重要的人力资源培养手段之一，通过培训可以提升员工的能力和技能，促进组织发展。

然而，为了确保培训取得良好效果，需要进行培训效果的评估和及时的反馈。

本文将介绍一种可供使用的培训反馈模板，帮助评估培训效果并提供有效的反馈。

一、培训内容评估1. 培训目标培训目标明确并具体，能够指导培训内容和方法的选择，是否符合实际需求。

2. 培训内容培训内容是否全面、合理、系统，是否符合参训人员的学习需求，包括理论与实践的结合度。

3. 培训方法培训方法是否科学、有效，是否灵活多样，能够激发学员的学习兴趣和积极性。

4. 培训资源培训所使用的教材、工具、设备等是否齐全、有效，是否对培训过程产生了积极的推动作用。

二、培训组织评估1. 培训计划培训计划是否合理、科学，是否充分考虑到参训人员的实际情况和学习需求。

2. 参训人员选拔参训人员是否符合培训的要求，是否具备必要的基础知识和能力，是否适合参与此次培训。

3. 培训时间安排培训的时间安排是否合理，是否充分利用了学员的学习时间，是否给学员留出充分的时间进行巩固和实践。

三、培训师资评估1. 讲师素质培训讲师的专业能力、教学水平和教学经验是否与培训内容相匹配，是否能够传递知识和技能，引导学员学习。

2. 教学方法培训讲师的教学方法是否多样灵活，能够激发学员的学习兴趣和参与度，是否注重互动与实践。

3. 培训辅助手段培训讲师是否使用了适当且有效的辅助手段，如PPT、案例分析等，是否帮助学员更好地理解培训内容。

四、培训效果评估1. 知识技能掌握情况学员对培训内容的理解深度和掌握程度如何，是否能够将培训内容运用到实际工作中。

2. 学员表现学员在培训期间的学习态度、学习积极性和学习成果，是否有明显的提升和改善。

3. 绩效改善培训后学员在工作中的表现是否有明显的改善，如工作效率提高、工作质量提升等。

五、提供反馈1. 最终评价根据培训效果评估的结果，对整个培训活动给出积极的肯定，或针对存在的问题提出具体的改进建议。

培训效果评估与反馈工作总结汇报

培训效果评估与反馈工作总结汇报培训效果评估与反馈工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：大家好！我是培训部门的小明，今天非常荣幸能够向大家汇报我们近期的培训效果评估与反馈工作。

在过去的一段时间里，我们团队积极探索、创新实践，不断提高培训的质量和效果，取得了一定的成绩。

首先，我想向大家简要介绍我们的工作内容和方法。

我们的培训效果评估与反馈工作主要包括以下几个方面：一、培训前的需求分析：在进行培训之前，我们与相关部门进行充分的沟通和交流，了解他们的培训需求和目标，确保培训内容与实际工作紧密结合。

二、培训过程的评估：我们采用多种评估方法，包括问卷调查、观察记录、小组讨论等，对培训过程进行全面的评估。

通过这些评估方法，我们可以了解培训的实施情况、培训师的教学效果以及学员的学习情况。

三、培训后的效果评估：培训结束后，我们会邀请学员参与培训效果评估。

通过问卷调查和个别面谈，我们了解学员对培训内容的掌握程度、对培训效果的评价以及对今后培训需求的反馈意见。

四、反馈与改进：根据培训评估的结果，我们及时向相关部门和培训师提供反馈，并针对问题进行改进。

我们也会将培训评估的结果汇总整理，为今后的培训工作提供参考和指导。

在过去的几个月里，我们的培训效果评估与反馈工作取得了一些成果。

我们通过评估发现，绝大部分学员对培训内容的掌握程度较高，对培训效果也表示满意。

同时，我们也意识到了一些问题，例如培训师的教学方法有待改进，培训内容需要更加贴近实际工作等。

我们已经向相关部门和培训师提供了反馈，并与他们共同探讨了解决方案。

未来，我们将进一步完善培训效果评估与反馈工作，提高其科学性和实用性。

我们计划引入更多的评估工具和方法，例如360度评估和实际操作考核等，以更全面、客观地评估培训效果。

同时，我们也将加强与各个部门的合作，深入了解他们的需求，确保培训内容的针对性和实效性。

最后，我要感谢所有参与培训效果评估与反馈工作的同事们的辛勤付出和支持。

培训的效果评估与反馈

分析评估结果
对收集的数据进行整理和分析，得出评估结果。
实施评估
按照评估方案收集数据，包括员工满意度、知识技能提升、工作表现等。
02
培训效果评估的实施
反应评估
总结词
了解学员对培训的满意度
详细描述
通过问卷调查、访谈等方式收集学员对培训内容、讲师、设施等方面的反馈，了解学员对培训的整体满意度和感受。
评估方法和标准可能不统一，导致评估结果不一致。
培训师与学员的参与度
培训师的作用
培训师是培训效果评估的重要一环，他们需要积极参与评估过程，提供反馈和建议，帮助改进培
训内容和方式。
学员的参与度
学员的参与度直接影响培训效果评估的准确性。应鼓励学员积极反馈，提供意见和建议，以便及时调整和改进培训方案。
THANKS
学习评估
总结词
评估学员在知识、技能方面的提升
详细描述
通过考试、实践操作等方式评估学员在培训后知识、技能方面的提升，了解学员的学习成果和掌握程度。
应用评估
总结词
跟踪学员在实际工作中的应用情况
详细描述
通过定期跟踪和了解学员在实际工作中对培训内容的运用情况，评估培训效果的实际应用价值。
成果评估
总结词
衡量培训对组织的长期影响
详细描述
通过分析培训后组织的绩效、工作效率等方面的变化，评估培训对组织的长期贡献和影响，从而为后续的培训计划提供依据。
03
培训反馈与改进
反馈的收集
培训后调查
在培训结束后，向参与者发放问卷或进行访谈，收集他们对培训的意见和建议。
培训师评估
培训师在培训过程中和结束后，对参与者的表现和反馈进行记录和评估。

培训评估与效果反馈

培训评估与效果反馈培训评估和效果反馈是培训过程中必不可少的环节。

通过评估培训的质量和效果，可以及时发现问题，提升培训的有效性。

本文将就培训评估的重要性和效果反馈的方法进行探讨。

一、培训评估的重要性培训评估是对培训活动进行全面、客观的分析和评价，主要通过收集和分析相关数据，来评估培训活动的有效性和成果。

这对于提升培训的质量和效果至关重要。

1. 提供改进的机会：通过评估培训的质量，可以发现培训中存在的问题和不足之处，从而提供改进的机会。

例如，培训内容可能需要调整或更新，培训方法可能需要改进，评估结果可以为决策提供依据。

2. 验证培训效果：培训评估能够验证培训的效果是否达到预期目标。

通过对培训后表现和应用程度的调查和观察，可以确定培训是否达到了预期的效果，从而评估培训的效果。

3. 提升培训的价值：培训评估可以验证培训对组织和员工的价值所在。

通过评估培训对员工学习和发展的影响，可以体现培训的价值，增强培训的吸引力和影响力。

二、效果反馈的方法效果反馈是对培训效果进行沟通和交流的过程，旨在向相关人员传达培训的成果和效益。

以下是几种常用的效果反馈方法：1. 口头反馈：培训师可以与参训人员进行面对面的交流，听取他们的意见和反馈。

这种方式可以及时解决问题和疑虑，了解他们对培训的评价和建议。

2. 书面反馈：培训师可以要求参训人员填写反馈表或问卷调查，收集他们的意见和建议。

这种方式可以让参训人员更加主动地表达自己的观点，并提供有价值的建议。

3. 评估报告：培训师可以编写评估报告，总结培训的效果和收获。

在报告中，可以介绍培训的目标、内容、方法和结果，以及参训人员的反馈和建议。

4. 应用考核：可以通过考核来评价培训的应用情况和效果。

例如，可以进行培训后的实操考试或案例分析，以检验参训人员是否能够将所学知识和技能应用到实际工作中。

5. 跟踪调查：可以在培训结束后一段时间内进行跟踪调查，了解参训人员在实际工作中的表现和应用情况。

安全培训效果评估反馈

安全培训效果评估反馈
1. 培训的内容非常实用和具体，使参与者能够了解安全原则和实践方法。

非常感谢培训师的讲解和示范。

2. 培训师能够生动地讲述案例和事故，使我们更加清楚了解安全问题的严重性和后果。

3. 培训采用了互动式的学习方法，参与者可以通过小组讨论和角色扮演来应用所学知识，加深实际应用能力。

4. 提供了相关资料和工具，使参与者能够在工作中更好地应对安全风险。

5. 我们建议在培训结束后，进行一次知识检测，以便更好地评估参与者的学习效果。

6. 希望今后的培训能更加注重安全意识的培养，包括日常生活中的安全问题和安全预防措施。

7. 培训师能够提供更多实际案例和行业经验分享，以便参与者更好地理解和应用所学知识。

8. 我们建议定期进行安全培训和知识更新，以跟上不断变化的安全风险和法规要求。

培训反馈与评估方式

培训反馈与评估方式培训是提升员工技能和知识的重要手段，而培训的效果与价值如何发挥则取决于培训反馈与评估方式的科学性和有效性。

培训反馈与评估是培训过程中，企业了解员工对培训内容、形式和效果的评价，以及通过数据分析评估培训的成效，为后续培训提供参考和改进的重要手段。

一、培训反馈方式1. 口头反馈口头反馈是培训过程中最常见的反馈方式之一。

在培训结束后，组织培训的负责人或培训师可以与参训员工进行面对面的交流，听取他们的意见和建议。

通过与员工的直接对话，可以深入了解培训的问题和不足之处，及时解决和改进。

2. 书面反馈书面反馈是一种更加正式和系统的反馈方式。

培训结束后，组织在员工中进行问卷调查，让员工填写培训反馈表，对培训内容、培训师、培训组织和整体效果进行评价。

优点是可以量化和分析反馈结果，便于对培训进行整体评估和改进。

3. 小组讨论小组讨论是培训反馈的一种互动方式。

在培训结束后，可以将参训员工分成小组，让他们就培训内容和体验展开讨论。

通过小组间的交流和分享，可以获得不同角度和观点的反馈，有助于发现问题并找到解决方案。

4. 在线反馈在现代科技的支持下，培训反馈也可以通过在线方式进行。

企业可以建立相应的培训反馈平台，让员工在培训结束后，通过电子调查问卷或在线讨论的形式进行反馈。

这种方式可以提高反馈的时效性和效率，减少沟通成本，同时为数据分析和统计提供更加方便的途径。

二、培训评估方式1. 学习成果评估学习成果评估是评估培训效果的一种常见方法。

它通过考核员工在培训后所掌握的知识、技能和能力，来评估培训对员工的实际影响。

例如，可以通过考试、实际操作、演讲或小组项目来评估员工在培训后的表现。

2. 工作表现评估培训的目的是为了提升员工在工作中的表现，因此，评估培训成效应该与工作表现联系在一起。

通过观察员工在工作中的表现情况，包括工作态度、工作结果和团队合作等方面，来评估培训的成果。

3. 反馈效果评估培训反馈本身也是评估培训成效的重要手段。

教师培训效果评估反馈

教师培训效果评估反馈教师培训是提升教师专业素养和教学能力的重要途径，而对培训效果进行评估反馈则是确保培训质量和改进培训工作的关键环节。

为了深入了解教师培训的实际效果，我们对近期参与培训的教师进行了全面的评估，并收集了大量的反馈信息。

以下是对此次教师培训效果评估的详细反馈。

一、培训内容的评估1、课程设置培训课程涵盖了教育教学理论、教学方法与策略、课程设计与评价等多个方面，内容丰富且具有系统性。

教师们普遍认为课程设置较为合理，能够满足他们在教学工作中的实际需求。

然而，也有部分教师提出，某些课程的深度和广度可以进一步拓展，以适应不同层次教师的需求。

2、教材选用培训所选用的教材具有较强的权威性和实用性，能够为教师提供清晰的理论框架和丰富的案例参考。

但有教师反映，部分教材内容更新不够及时，未能充分反映当前教育领域的最新发展动态。

3、教学资源培训过程中提供了丰富的教学资源，如教学视频、在线课程、案例库等，为教师的学习提供了便利。

不过，部分资源的质量参差不齐，需要进一步筛选和优化。

二、培训方式的评估1、集中授课集中授课是本次培训的主要方式之一，由专家和优秀教师进行面对面的讲解和示范。

这种方式能够让教师在短时间内获取大量的知识和经验，但也存在一些不足之处。

例如，集中授课的节奏较快，部分教师难以在课堂上完全消化吸收所学内容；同时，由于时间有限，教师与授课教师之间的互动交流不够充分。

2、小组讨论小组讨论为教师提供了一个交流和分享经验的平台，有助于激发教师的思维，促进相互学习。

但在实际操作中，小组讨论的组织和引导不够到位，导致讨论的效果不尽如人意。

3、实践操作实践操作环节让教师能够将所学理论应用于实际教学中，提高了培训的实效性。

然而，实践操作的时间安排不够充足，教师们希望能够有更多的机会进行实践练习。

三、培训师资的评估1、专业水平培训师资队伍由教育领域的专家学者、优秀教师和教育行政人员组成，他们具有丰富的教学经验和深厚的专业素养。

校外培训效果的评估与反馈

校外培训效果的评估与反馈校外培训作为教育体系中重要的补充形式，近年来得到了广泛的发展与应用。

无论是针对学业成绩的提升，还是在职业技能和个人兴趣方面的拓展，校外培训提供了丰富的学习资源与环境。

然而，随着培训机构数量的增加，家长和学生们逐渐关注培训效果的问题。

评估与反馈机制的建立便显得尤为重要。

评估校外培训效果的目的主要在于了解培训内容与形式是否满足学员的需求，学习成果是否达到了预期目标，并为后续的培训改进提供依据。

效果评估可以分为几个关键方面，主要包含学员学习成果、教学质量、课程设置、学员满意度以及后续影响等。

学员学习成果是评估的核心内容。

通常可以通过测试、作业、项目等多种形式进行量化评估。

针对学科类培训，前后对比测验成绩是常用的方法，可以直观地反映学员在培训前后的知识掌握情况。

对于职业技能的培训，实践操作的评估则显得尤为重要，通过学员在模拟环境中进行的实际操作，观察其掌握程度和应用能力，从多个维度评估学习效果。

教学质量是评估的重要组成部分。

可以通过教师的教案、课堂互动、师生比例及学生反馈等多个角度进行综合评估。

过程中需要注意讲师的资质、经验以及教学方法的有效性。

有效的教学方法能够激发学员的学习兴趣，提高学习效率，因此，教师的综合素养和教学风格对培训效果有着直接影响。

课程设置的合理性也是评估的重要方面。

课程内容是否符合学员的实际需求，是否具备前瞻性及市场导向是关键要素。

在学科类培训中，内容的科学性和系统性直接关系到学生的学习效果。

在职业与兴趣类培训中，课程的灵活性、实践性则能够影响学员参与的积极性。

如定期进行课程的内容更新和形式创新，及时根据市场需求和学员反馈进行调整，能够更好地满足学员的学习需要。

学员的满意度是培训效果的重要反馈。

可以通过问卷调查、访谈等形式收集学员的真实体验和感受。

若学员对培训内容、教学方式及学习氛围充满信心与满意，意味着培训效果整体较好。

此外，学员之间的学习氛围、团队合作、社会交际也是影响满意度的重要因素。

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培训效果评估培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。

可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。

培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。

培训过程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估。

我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果：（一）认知效果评估可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。

认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。

考核试卷：见附件一（二）技能效果评估用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能。

技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。

1. 目标行为观察+动手测验2. 结构化情景访谈（1）培训课程a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是□否□一般□b您觉得培训的内容是否丰富多样？是□否□一般□c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？是□否□一般□d您是否学会了《培训前期准备工作》知识？是□否□一般□e您是否学会了《校园招聘技巧》？是□否□一般□f您是否学会了《招聘面试技巧》？是□否□一般□g您是否学会了《招聘笔试技巧》？是□否□一般□h课程适合我的工作和发展需要?？是□否□一般□（2）您还希望接受哪些方面的培训？（3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的运用的深度、广度，具体举例说明等等。

（三）情感效果评估1. 内容与指标2. 问卷调查（1）组织评估a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□b你觉得本次培训交通安排是否满意？差□很差□一般□良好□很好□c你觉得本次培训就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□d你觉得本次培训住宿安排如何？差□很差□一般□良好□很好□e你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□f你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□g你觉得本次培训现场组织服务工作如何？差□很差□一般□良好□很好□h你觉得本次培训评选方式和标准如何？差□很差□一般□良好□很好□i你觉得本次培训培训整体如何？差□很差□一般□良好□很好□（2）培训讲师a您觉得讲师的仪容仪表是否得体? 是□否□一般□b您觉得讲师的讲课技巧是否满意? 是□否□一般□c您觉得讲师的讲课是否生动、吸引人? 是□否□一般□d您觉得讲师对讲课内容是否熟练、理解是否深刻? 是□否□一般□e您对讲师编写的课件是否满意? 是□否□一般□f您觉得讲师讲解的思路是否清晰? 是□否□一般□六、反馈与改进（一）培训评估效果的反馈对于每个培训的学员，首先把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总，然后将认知效果、技能效果和情感效果各个层面的分数，按照下表的比例再一次进行加权求总，最终的得分即是每个学员的考核总成绩。

（二）培训评估效果的改进1. 90-100分：A、逐步培养其成为有领导力的人员，锻炼其组织能力；B、参与招聘中重要的评分环节，让其能更好的发挥。

2. 80-89分：A、选择能力强的授课教师，提高授课质量；B、外聘具有与培训内容相关丰富知识和有培训经验的教师；C、加入情景模拟、小组讨论等各种形式，灵活的锻炼学员的高级技能。

3. 60-79分之间：采取的措施可包括下述措施的一项或多项或全部：A、安排充足的培训时间，确保应培训内容的完成；B、充分准备和分发培训教材及资料；C、严格培训考勤制度和考试，严格课堂纪律。

D、预先安排培训人员的工作事宜，确保受培训人员集中精力完成全程培训4. 60分以下：应分析影响培训效果的原因，针对个体差异和影响原因制定和实施改进措施。

根据今后的工作表现和全方面的考核成绩，参考企业具体的末位淘汰制度决定是否劝退。

本次考核将作为总体考核的参考。

附件一海尔集团人力资源部门招聘培训考察试卷（总分100）考核目的：主要考核学员的知识储备量和熟练程度、回忆准确性、表达的条理性等方面能力。

评分标准：分为3道简答题，1道情景模拟和1道论述题。

附有标准答案，根据具体回答酌情给分一、简答题（45分）（一）请简述人力资源管理的概念、目的和在企业内部的重要性。

（15分）参考答案：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。

人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

重要性：1. 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

2. 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

3. 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

（二）招聘的概念和重要性。

（15分）参考答案：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。

负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。

聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

重要性：1. 能及时招聘到满足岗位需要的人员。

2. 被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。

3. 规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。

4. 驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。

5. 招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。

6. 通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。

（三）招聘人员的职责。

（15分）参考答案：1. 根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改。

2. 根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制订员工招聘计划。

3. 定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需求分析。

4. 利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。

5. 协助部门经理，组织开展招聘工作。

6. 根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。

7. 完成直接上级交办的其他工作。

二、情景模拟（25分）（一）年初始，某公司总经理要求人力资源部门在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作，希望通过外部招聘的方式寻找人才。

，人力资源主管经过筛选后认为可从两人中做选择――李某和王某。

两人资料对比如下：李某，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

王某，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。

公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

最后人力资源主管决定录取王某。

随后，主管向总经理汇报结果，总经理表示对他工作的信任。

但是，王某来到公司工作了几个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为。

然而，王某也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

请分析造成这次招聘失败的原因，并陈述改进方法。

参考答案：1、缺乏人力资源规划和招聘规划。

2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择失误。

3、忽视外部和内部因素的影响力。

技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。

求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。

4、招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用。

主管在面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。

5、忽视求职者的背景资料情况。

6、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效，造成入职后双方矛盾。

7、经理人员的心理偏好影响。

8、没有设立招聘后的评估。

改进方法：1、建立长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。

2、分析企业外部影响力。

做好事前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入圆满实现。

3、分析企业内部影响力。

导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。

另一方面，当企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等造成员工心理压力加大，使员工离职。

4、做好招聘规划工作。

招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。

具体可能需要6-8周。

5、完善招聘程序，建立科学的招聘制度。

案例中招聘环节主要依赖人力资源主管的主观意见，应当加入模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求职人员。

三、论述题（30分）请分析部招聘和外部招聘的优缺点。

参考答案：（一）内部招聘的优势：1、招聘成本和效率。

从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高。

2、选拔的效度与信度。

企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。

企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。

3、员工激励。

内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景。

4、价值观念。

长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。

5、学习成本。

内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。