门店运营岗位绩效方案

店面绩效考核方案

1．为了更好提高店面营业额，发挥个人的主观能动性，更好的控制店内各项营业费用。

2．本店以“目标销售”的管理方式给店面负责人绩效考核管理，公司在一定程序给予资金支持，本店负责人必须严格遵守公司各项管理制度，如发生违反规定情况，并作相应惩罚。

3．各店指标营业额根据不同季度月份与具体情况设订：

店名 营业额目标

生日蛋糕比例 退货率 水电费用 电话费用

日营业额 小月营业额 大月营业额

上海店4月份 3000元 90000元 元 55% 3% 2200元 120元

营口店4月份 3166元 95000元 元 50% 3% 2000元 120元

中心店4月份 2000元 60000元 元 65% 3% 1400元 100元

五中店4月份 1833元 55000元 元 35% 3% 1200元 100元

新港店4月份 600元 18000元 元 65% 3% 700元 70元

宁波店4月份 2166元 65000元 元 45% 3% 1200元 100元

合 计： 12766元 383000元 39576元 52.5% 3% 8700元 610元

绩效奖励方式：

4．营业额目标：当本店的营业额目标达到公司的目标要求时，公司将做以下奖励：

上海店奖---￥200元：营口店奖---￥200元：中心店奖---￥150元：五中店奖---￥150元：新港店奖---￥150元：宁波店奖---￥150元：超出部份各店按3%的比例提出作为对员工的嘉奖。

5．生日蛋糕比例目标：当本店的目标达到预定的目标要求时，公司将做以下奖励：

上海店奖---￥200元：营口店奖---￥200元：中心店奖---￥120元：五中店奖---￥100元：新港店奖---￥100元：宁波店奖---￥120元：超出部份各店按3%的比例提出作为对员工的嘉奖。

6．退货率目标：当本店控制在公司的目标范围以内时，公司将做以下奖励：上海店奖---￥50元：营口店奖---￥50元：中心店奖---￥50元：五中店奖---￥50元：新港店奖---￥50元：宁波店奖---￥50元：另将从标准以内节约部份中提出3%作为对员工嘉奖。

门店店长店员绩效考核方案

一、绩效考核目标

1. 提高门店整体业绩，实现公司战略目标。

2. 激发员工积极性，提高工作效率和服务质量。

3. 优化人力资源配置，提升员工个人能力和职业发展空间。

4. 建立公平、公正、公开的考核制度，增强员工对公司的认同感和归属感。

二、考核对象

1. 店长：负责整个门店的运营管理，包括业绩目标达成、团队建设、客户满意度等方面。

2. 店员：负责门店的日常销售工作，包括顾客服务、商品陈列、库存管理等方面。

三、考核内容

1. 业绩目标完成情况：根据门店的实际情况，设定合理的业绩目标，对店长和店员的业绩完成情况进行考核。

2. 工作效率：考核员工在规定时间内完成工作任务的能力，包括销售业绩、顾客服务水平等。

3. 服务质量：考核员工对顾客的服务态度、专业知识、沟通能力等方面的表现。

4. 团队协作：考核员工与同事之间的沟通协作能力，以及对团队建设的贡献。 5. 个人能力提升：考核员工在工作中不断学习、进步的能力，以及参加培训的积极性。

6. 遵守公司规章制度：考核员工是否严格遵守公司的各项规章制度，包括考勤、着装、言行举止等。

四、考核方法

1. 目标管理法：设定明确的业绩目标，对员工的目标完成情况进行考核。

2. 360度评价法：从多个角度（如上级、同事、下属、客户等）对员工的工作表现进行评价。

3. 关键绩效指标（KPI）法：根据员工的岗位职责，设定关键绩效指标，对员工的实际表现进行考核。

4. 自我评价法：要求员工对自己的工作表现进行自我评价，以提高员工的自我认知能力。

五、考核周期

1. 月度考核：每月进行一次绩效考核，对员工上一个月的工作表现进行评价。

2. 季度考核：每季度进行一次绩效考核，对员工过去一个季度的工作表现进行评价。

3. 年度考核：每年进行一次绩效考核，对员工过去一年的工作表现进行总结评价。

六、考核结果处理

1. 奖惩制度：根据员工的考核结果，给予相应的奖励或惩罚，如提成、奖金、晋升机会等。

运营岗位绩效奖励方案

一、绩效考核体系

1.绩效指标

（1）市场拓展指标：包括销售额、市场份额、市场覆盖率等指标；

（2）渠道拓展指标：包括渠道数量、拓展率、渠道质量等指标；

（3）客户满意度指标：包括投诉率、客户反馈率、客户维护率等指标。

2.绩效评价

绩效考核主要根据以上指标进行评定，同时结合员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等综合素质进行评价。

3.绩效奖励

根据绩效评价结果，设立不同层次的奖励，包括基础绩效奖金、团队绩效奖金、个人绩效奖金、特别贡献奖金等。

二、基础绩效奖金

1.定义

基础绩效奖金是根据员工的基本工作表现和完成基本工作任务的能力及绩效来确定的奖金，是员工工资的一部分。

2.发放标准

基础绩效奖金的发放标准将根据员工的绩效评定结果来确定，绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的员工将获得相应的基础绩效奖金。其中“A”级员工将获得最高的基础绩效奖金，达到标准的“A”级员工为百分之二十五。 3.发放时间

基础绩效奖金将于每月底发放，发放日期为月底最后一个工作日。基础绩效奖金将以奖金形式发放，以确保员工资金到达账户。若月底为法定节假日或者双休日，则将在节假日或者双休日之前发放。

三、团队绩效奖金

1.定义

团队绩效奖金是针对整个团队的绩效表现而设立的奖金，鼓励团队成员共同努力，共同奋斗，提升团队整体绩效表现。

2.发放标准

团队绩效奖金将根据团队整体绩效评定结果来确定，团队整体绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的团队将获得相应的团队绩效奖金。达到标准的“A”级团队将获得团队绩效奖金的百分之五十。

3.发放时间

团队绩效奖金将于每季度结束时发放，发放日期为季度结束后的一个月内。团队绩效奖金将以奖金形式发放，以确保团队成员资金到达账户。

四、个人绩效奖金

1.定义

个人绩效奖金是针对个人的绩效表现而设立的奖金，根据个人的工作表现和完成工作任务的能力及绩效来确定。

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一．招聘

公司绩效产生的源泉-----招聘，三级市场来说，只有招聘做好了，其他问题迎刃而解。

持续招聘的好处：1.不断的发现销售精英; 2.给公司源源不断的活力和激情;

3.给老经纪人以压力;

4.为公司储备人才,为开第二、第三家做准备; 5.获得淘汰不称职经纪人的机会„„.招聘经纪人的条件：

1.吃苦耐劳2.看着顺眼3.沟通能力4.热爱房地产事业招聘的渠道：

1.转介绍（通过熟人、朋友、客户介绍来的经纪人，这种人不容易流失，因为他们是被推荐来的，他们能看到成功的希望，而且对于本行业有一定的了解，知道过程可能很苦，但马上就有好的业绩，因此他们能坚持做下去，将会很快成为店面的主力军。）

2.店面招聘（非常直观，能够直接了解店面情况，来之前就有一定的思想准备，落差感不强。）

3.人才市场（目前去人才市场招募的中介公司会比较多，效果不是太明显。）4.人才报刊（效果比较明显，但需要做一些铺垫工作，让新员工入店后降低其落差感，对他们做职业生涯规划。）

5.网络（把好关，来后思想落差比较大。）6.其他行业的销售人员（销售相通，适应能力强。）

7.挖人（短期应急可以，但是他们的忠诚度不够强，不能够与公司同舟共济，在这期间店面需要不断培养自己的销售团队，他们才是你的主力军。）

8.毕业大中专生（大中专生、高中生、技校生，他们学历中等，做起工作踏实，没有太多想法，会一心一意的工作。）招聘次数：

根据新店前情运营情况来看，每个月店面至少要招聘四次，将人数迅速扩充起来，对于新的店面来说，店里比较好留人，因为大家基本上是同一批进入

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公司的员工，相互之间没有隔阂，有共同语言，而且一人签单带动一片的作用，容易营造竞争氛围。

二．店面人员结构

店面初期运营，需要设定工作岗位及人数为：店面销售经理1名、店务秘书1名，经纪人8名左右（其中3个月以上经纪人至少两名），人员总数在10人左右，先设立2个组。随着运营时间的增加和员工业务的熟练，在店面运营3个月后，店面经纪人增加到12名左右（开单经纪人在8名以上），可以分为3个销售小组。让销售小组相互竞争，相互挑战，刺激每一位小组成员，提高销售小组的小组战斗力。