IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
___
薪酬体系设计方案及薪酬管理制度
2022年4月）
目录
第一章 总则
第二章 薪酬体系与结构
第三章 岗位绩效工资制
第四章 绩效工资
第五章 奖金
第六章 晋升规定
第七章 其他规定
第一章 总则
第一条 薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条 适用范围：
本管理制度适用于___全体员工（临时员工除外）。
第三条 目的：
本制度旨在适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。同时，建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引、留住和激励人才的目的。
第四条 基本原则：
一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条 确立依据：
一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；
二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； 三）依据工作业绩确定个人绩效工资；
四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章 薪酬体系与结构
第六条 公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条 薪酬结构：
员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括效益工资、绩效工资和全勤奖等，是根据员工考勤表现、工作绩效和公司经营业绩确定的不固定工资报酬，每月调整一次。
月薪资总额由固定工资和浮动工资组成，其中基本工资是根据员工所在职位、能力、经验、学历和价值核定的薪资，是员工生活的基本保障。在岗工资是根据岗位劳动责任、劳动强度和劳动条件等评价要素支付的工资。
薪酬福利管理办法
一、总则
1 目的。规范员工薪酬福利管理.
2 适用范围.
2.1 适用于深圳市XXXX有限责任公司（以下简称公司）非销售序列员工。
2.2 薪酬待遇由股东大会、或董事会决策的员工，不适用本办法。
3 原则。按劳分配、效率优先，兼顾公平及可持续发展。
4 薪酬分配依据.贡献、责任、能力。
二、职系
5 公司员工分为。管理序列、支持序列、技术序列。
6 管理序列指各级主管。
7 支持序列指行政、人事、财务人员、维护人员。
8 技术序列指需求人员、技术支持人员、设计人员、开发人员、测试人员、UI设计人员等人员。
三、薪酬
9 员工薪酬构成：月薪+ 工龄工资 + 年终奖金
10 月薪：
10.1 月薪=基本工资 + 技能工资 + 绩效工资+ 加班工资+ 交通补贴
10.2 基本工资为员工在正常工作时间的报酬;
10.3 加班工资为员工在正常工作时间以外的报酬；
10.4 月薪结构比例如下：（注,单位：元）
月薪区间 基本工资 绩效工资 加班工资 交通补贴 技能工资
0—4000 2000 月薪*5％ 月薪＊10％ 100 =月薪— 前列各项之和
4001-8000 3000 月薪*5％ 月薪＊10％ 300 =月薪— 前列各项之和
8001-12000 5000 月薪*5% 月薪*10％ 600 =月薪— 前列各项之和
12001- 7000 月薪＊5％ 月薪*10% 1000 =月薪— 前列各项之和
11 工龄工资.员工在公司工作每满一年，月工龄工资增加100元。工龄工资最高不超过500元。
12 年终奖金: 12.1 年度结束后，由总经理根据当年公司业绩提出奖金总额（不低于每年12月份工资总额）、奖金分配方案，经董事会审批后执行。
12.2 分配个人奖金时，应参考员工年度考核系数、员工当年度在职时间.
12.3 员工奖金原则上在次年春节前发放，最迟不得超过次年3月31日发放。
it 企业薪酬管理制度
一、薪酬管理的重要性
1. 激发员工的工作热情和积极性。薪酬是员工对工作付出的回报，合理的薪酬设计能够激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
2. 吸引和留住优秀人才。IT行业竞争激烈，优秀人才是企业发展的关键。良好的薪酬管理制度能够吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
3. 提升企业的形象和声誉。一个公平、透明的薪酬管理制度能够提升企业的形象和声誉，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
二、IT企业薪酬管理制度的设计原则
1. 公平公正原则。薪酬管理制度要公平、公正，避免歧视和偏见，确保员工的薪酬与其贡献和表现相匹配。
2. 灵活多样原则。IT行业员工多样化，有技术人才、管理人才、市场销售人才等不同类型的员工，薪酬设计要有所区别，灵活多样，满足不同员工的需求。
3. 竞争力原则。IT行业人才流动性大，薪酬设计要有竞争力，能够吸引和留住员工，提高企业的竞争力。
4. 激励原则。薪酬管理制度要能够激励员工积极工作，提高业绩，实现个人和企业的共赢。
5. 透明公开原则。薪酬管理制度应该透明公开，员工能够清晰了解自己的薪酬待遇，避免引发内部矛盾和不满情绪。
三、IT企业薪酬管理制度的内容
1. 薪酬结构。包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成部分，根据员工的工作内容和岗位性质确定不同的薪酬结构。
2. 绩效考核制度。建立科学合理的绩效考核制度，清晰明确员工的工作目标和绩效标准，通过绩效考核结果来确定绩效工资和奖金。
3. 薪酬调整机制。根据市场情况、企业业绩和员工表现等因素，及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场接轨。
4. 激励机制。建立激励机制，包括晋升机制、培训机制、岗位晋升机会等，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
5. 薪酬管理流程。制定薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放等流程，确保薪酬管理工作的规范、高效。 四、IT企业薪酬管理制度的实施和管理
1. 建立薪酬管理团队。组建专业的薪酬管理团队，负责薪酬设计、绩效考核、薪酬调整等工作，确保薪酬管理制度的科学合理。
Management经管空间
0862012年10月 要建立健全现代人力资源绩效考核体系和激励机制。如果企业缺乏科学的绩效管理和激励机制，难以使优秀的员工脱颖而出。其三，做好人力资源培训与开发工作。企业员工的“职业通用管理能力”的养成，不是“一蹴而就”的，靠得是企业和员工双方长期的努力。培训工作是培养和提升员工“职业通用管理能力”的必要途径，企业应通过多种培训方式、培训渠道，多方面地培训员工的“职业通用管理能力”。3.3 增强员工的自我意识，主动提升能力其一，企业员工应意识到“职业通用管理能力”对于自我职业生涯发展的意义。其二，员工在工作中应有意识地锻炼和提升多种“职业通用管理能力”。例如，在工作中分析自己的工作习惯，做好自我认识和评价，制订可行的目标和计划，做好自我发展规划；学会区分轻重缓急，合理利用时间、提高效率，培养自信心，克服障碍；相信团队成员，依靠团队力量，融入团队和企业文化，最大限度地发挥自我潜能。作为管理者，应重视团队成员，提供必要的支持，营造开诚布公的气氛，建立信任；正确确定目标，学会授权，分配任务和考核评价，提高沟通技巧和沟通效率；融洽团队关系，激励团队成员等等。IT企业薪酬管理的基本原则与策略 政务和公益机构域名注册管理中心 王丽娜摘 要：在信息技术高速发展的21世纪，知识型员工逐渐成为企业的核心资源，企业如何拥有其发展所需的知识型员工并促使其价值得到充分体现，成为IT企业人力资源管理的核心议题。本文从IT企业人力资源的特点切入，探讨了IT企业薪酬管理的基本原则与策略，提出了适合IT企业可持续发展的薪酬设计思路。关键词：IT企业 薪酬管理 基本原则 策略中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-086-021 相关概念综述1.1 IT企业IT，是Information Technology的缩写，是指涉及信息收集、加工、传输、存储和应用的技术。IT企业在理论并上没有明确的定义，在本文中泛指提供与信息技术相关的产品和服务的盈利性组织。1.2 薪酬管理薪酬，是指在一个组织的雇佣关系中，被雇佣方因向雇佣方提供其运行和发展所需的体力劳动或脑力劳动而获得的相应对价的各种形式的酬劳。狭义的薪酬是指可以用货币衡量的或可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬还包括被雇佣方所获得的各种不能或较难用货币衡量的各种形式的满足，包括福利、认可、机会和环境等。本文采用狭义薪酬的概念。薪酬管理，是指在一定的原则下对薪酬的构成、水平、档位、支付方式等进行设计安排，以达到对内部具有公平性、对外部具有竞争性、对个体具有激励性的目的。薪酬管理是人力资源管理核心职能之一，关系到企业的经营管理和长远发展。合理的薪酬设计能够调动员工的积极性，激发其才能的发挥，使其对企业保持较高的忠诚度，进而提供更多的劳动价值。2 IT企业薪酬管理的原则2.1 IT企业人力资源的特点企业所处的行业不同，对于人力资源的需求也有所差别，对于人力资源的管理首先就要了解企业人力资源的特点和诉求，通过设计与之相匹配的管理策略，才能发挥人力资源的最大效用。与其他企业相比，IT企业人力资源具有以下特点：(1)自身素质和需求层次较高。由于IT企业对于技术具有很强的依赖性，且技术更新速度远大于其他行业，因此要求IT企业员工经受较高的技能培训，具有较高的素质技能，以适应复杂多变的任务。与之相对等的，则是IT员工对于薪酬的要求也较高。(2)技术能力与管理能力不同步。IT产业是智力和知识密集型产业，其生产方式的特殊性决定了IT人员在企业中的核心地位。但是IT企业的员工多是技术出身，缺乏专门的管理工作方面的训练，因此技术上的优势无法直接转化为职务晋升的优势。在IT企业薪酬管理中，技术人才与管理人才的不同步性是必须考虑的因素之一。(3)思维活跃，自我意识较强。从主观上讲，IT人员具有较高的自主性，能够自我管理监督，不喜欢过多受制于他人，非常重视自身价值的体现，热衷于接受能够发挥自己聪明才智的创造性的工作。从客观上讲，IT人员的工作过程往往是复杂的思维过程，较难通过固定的规范对其工作过程进行约束。因此，IT企业通常设置扁平化的组织结构，减少职务等级对IT人员的约束，同时对于员工的绩效更加倾向于结果导向的考核方式。(4)人才市场需求旺盛，具有较高的职业选择权。目前，在中国与IT有关的企业数以万计，宽松的人才市场环境使IT人员更加倾向于寻找能够最大限度的实现自我价值、提供较高薪酬和机遇的企参考文献[1] 〔英〕Karen Holems等著.个人与团队管理(上册).北京：清华大学出版社,2003(8).[2] 〔英〕Karen Holems等著.个人与团队管理(下册).北京：清华大学出版社,2003(8).[3] 中国职业技术教育学会2010-2011年度科研规划立项课题“基于先进企业文化的职业院校职业素养课程开发研究”(课题编号：101254)开题报告.2011(5).[4] 深圳市劳动和社会保障局.深圳技能人才调查[M].深圳:海天出版社,2005.[5] 张弘,赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发,2003(1). Management经管空间 2012年10月087业，与之伴随的则是流动欲望较大，对企业的忠诚度较低。2.2 IT企业薪酬管理的原则 作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理是为确保IT企业具有适合其运行和发展必须的人力资源保障而服务的，IT企业薪酬管理必须结合IT企业人力资源的以上特点确定其具体实施的原则。(1)能够吸引适合IT企业运行和发展的足够数量的员工。在薪酬管理的目标中，设计薪酬水平时首要工作便是对当前人力资源市场进行充分调查，以确定各层技术人员的薪酬预期，并结合企业的其他方面因素，设计出本企业的具备市场竞争力的薪酬水平，以便吸引到足够数量和质量的员工。(2)具备一定的公平性，多劳多得，让优秀人才脱颖而出，同时及时淘汰不胜任员工。公平不同于平等，合理的薪酬安排能够让企业的优质资源向优秀人才倾斜，使对企业贡献较大的员工获得更高的回报，对其他员工起到激励作用。(3)提供安全感和荣誉感，体现人文关怀，提高员工忠诚度。由于IT人员具有较强的自我意识，对于自我价值的体现更为重视，因此在设计薪酬时需要能够及时将企业对员工的认可与尊重体现出来。(4)与企业结成利益共同体，增强凝聚力。IT人员的工作以脑力劳动为主，其创造力的发挥更具有主观性，当员工以企业的目标为自己的目标时，更能够激发员工的活力，从而提高贡献度。因此，在设计薪酬时，需要考虑将企业的利益、团队的利益与员工的利益结成共同体，让员工将工作视为值得自己为之奋斗的事业。3 IT企业薪酬管理的策略3.1 通过薪酬调查确立外部竞争力 在市场经济条件下，IT人员流动性较大，这为薪酬调查提供了良好的环境。IT企业薪酬定位首先需要结合企业的发展战略与现有资源，充分考虑到市场因素，通过调查以有竞争力的薪酬聘请胜任的员工，使薪酬水平对外具备竞争力。薪酬调查方法主要有三种：第一，委托专业咨询公司进行调查或购买已有资料；第二，通过员工招聘、跳槽等机会了解竞争者的薪酬水平；第三，通过人才市场平台获取相关信息。薪酬调查过程中，需要注意选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为对象，调查的范围包括水平、结构、层次、种类以及趋势等，以此对本企业的薪酬体系进行相应调整。3.2 制定合理的薪酬体系确保内部公平性鉴于IT企业存在薪酬水平较高和技术人才与管理人才不同步性两个问题，其薪酬管理必须兼顾薪酬的激励性和差距的合理性，兼顾人才各得其所和复合型人才的培养。为此，本文认为“基本工资+技能工资+绩效工资”的工资结构和“行政、技术、市场”的工资序列是适宜的。通过基本工资体现职务、工龄、福利水平和勤勉程度，为员工提供生存层次的保障，通过技能工资体现素质、能力和经验，提供员工自我价值的满足并成为其不断提升自身素质技能的动力，绩效工资反映了员工对企业的贡献度，并通过个人绩效和团队绩效、企业业绩的结合，将员工将自身利益与团队利益紧密结合在一起，有助于主观能动性的发挥和忠诚度的提高。依照工作性质的不同，分别设置行政、技术和市场三个序列，各序列之间的差别通过基本工资、技能工资和绩效工资在工资总额中的比重得以体现，这样可以有效解决技术人才和管理人才不同步的问题，使不同岗位的员工专心完成本职工作，避免官本位的影响。3.3 短期激励与长期激励相结合在企业与员工之间，薪酬管理最直接的目标就是实现对员工的激励。高薪不代表高的激励效果，享受高薪而人浮于事的企业比比皆是，因此实现薪酬的激励性也是薪酬管理的重要课题之一。激励分为长期激励和短期激励，两者作用不同，缺一不可。短期激励是与某个项目或受资源约束的某个任务相联系的薪酬，例如绩效工资、盈利分享，短期激励一般能够在工资结构中得到体现；长期激励关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织做出长期贡献或构成组织核心竞争力的人才的一种激励薪酬方式，例如股票期权、企业年金等。与短期激励相比，长期激励容易被企业所忽视。在人才成为IT企业的核心资源和人才竞争激烈的背景下，长期激励可以有效的将个人利益与企业利益联系起来，提高员工的忠诚度，降低人员流动性，减缓核心人才流失对企业运行的冲击。3.4 体现更多的人文关怀 薪酬管理不仅仅体现为薪酬额度的大小、种类的多样，通过简单的方法即可体现出企业的人文关怀，增强员工的感受度，起到事半功倍的效果。体现在薪酬上的人文关怀包括但不限于以下方面：按时发放薪酬，奖惩透明；采用先发工资后发绩效的分次发放薪酬的方法；通过税务筹划帮助员工合理避税；严格执行劳动法规规定；提供相对全面的补助发放办法等。在同等的薪酬水平下，往往这种能够体现人文关怀的薪酬管理方式成为吸引人才的关键。4 结语尽管IT企业存在诸多共同点，但由于发展阶段、规模实力、市场品牌的不同也会在风格、文化、资源等方面存在差异。IT企业在进行薪酬管理时，不仅需要参照上述原则与策略，还需要使其管理方式与企业自身的特点、文化保持一致，使薪酬成为企业人力资源管理中的指挥棒，让人才发挥其最大功效，实现企业利益与员工利益的双赢。参考文献[1] 成思危,赵曙明著.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.[2] 吴明彦.中小IT企业人力资源管理策略研究,人力资源管理[J].2010.[3] 黄盛军.IT企业薪酬绩效管理研究[J].企业家天地,2010.
