人员素质测评
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运
用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素
质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为
人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
一、人员素质测评的定义
人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理
领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目
的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人
的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依
据。
知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信
息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价
值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养
和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培
训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成
绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那
样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方
法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素
质测评可以解决人力资源的核心问题。
二、人员素质测评的程序
1、确定测量的目的和内容
根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测
量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说
明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定
所需要的测量内容。
2、确定测量的基本形式和测量工具
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的
确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量
目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
人员素质测评理论与方法
1 单选题
1 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行()相结合的测量和评价。 C
A 数字和逻辑
B 试验和分析
C 定量和定性
D 试验和调查
2 构思效度也即（ ）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。 B
A 考核方法
B 测评工具
C 测评系统
D 测评手段
3 确定人事测评指标就是确定测评的（ ）和用来衡量这些维度的“尺子”。 A
A 维度
B 内容
C 范围
D 效果
4 所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 D
A 约谈
B 测评
C 绩效 D 分数
5 绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。 A
A 比较法
B 特质法
C 行为法
D 叙述法
6 第一次开展人事测评， 首先要按照测评（ ）设计测评项目的结构。 C
A 动机
B 态度
C 目的
D 要求
7 评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在。不管是用于（ ）决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。 D
A 内部招聘
B 岗位聘任
C 干部任聘
D 外部招聘
8 由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（ ）有待迸一步考察。 D
A 真实性
B 有效性
C 规范性
D 科学性 9 瑞文推理测验(Raven，s Standard Progressive Matnces. SPM)是由（ ）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。 B
A 美国
B 英国
C 德国
D 法国
10 配置性测评的主要目的是合理配置（ ）资源， 现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心，使人力资源源进入最佳发挥状态。 B
A 企业
B 人事
C 管理
D 劳动
人员素质测评
——浅谈企业对于大学毕业生的招聘测评
摘要：
近20年来，经济体制改革已经成为企业发展的主要方向，企业管理的核心也已经逐步转向竞争力建设和竞争优势的培育上。而人力资本投资在建设企业的竞争力中的独特作用，使人力资源管理成为21世纪管理学的核心问题。人力测评和选拨是现代人力资源管理的一项重要功能，企事业单位对人员测评的选拔也愈加重视。那么，现在企业在大学毕业生中的人员素质测评有何特色呢？在本文中会详细阐述。
关键词：人员素质测评 测评方法 宝洁公司
一、人员素质测评方法在现代管理中的作用体现
所谓“人员素质测评”，是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准变化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、智能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，进行实施测量和评价的管理过程。人员素质测评，又称“人力资源测评”，在国家机关干部选拨、公务员的竞争上岗、企事业单位员工的招聘及其人事考核等方面都得以广泛应用，有效的提升力人力资源管理的科学化水平。
人力资源测评为人力资源管理过程中人员招聘、录用、选拨、晋升、培训呵流动提供了依据，以满足岗位胜任力和组织性质的需求。人员素质测评在管理过程中的有着十分重要的意义。
1、人员素质测评是合理配置人力资源的基础。人力资源管理是从人员的招聘这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率、提高培训的效益、减少人员工作是应急培训和能力开发的成本，市人力资源部门亟待解决的现实问题。所以，人力资源部门依据人员素质测评结果按照个人特点安排工作岗位，使人尽其才、才尽其用、人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。
2、人员素质测评是有效人力资源的依据。人员素质测评结果的科学性，可以让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题，了解其进程，做到“心中有数”，为合理有效地使用、培养、选拨人才提供了依据。
3、人员素质测评师培训与开发人力资源的条件。人员素质测评注重人的智力和能力的测量，能够在一定的深度上评价人的智力水平及其内在关系，这为每个人的培养目标和培养计划提供了其他考核无法得到的依据。
结构化面试方案设计
结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的沟通交流等方式，评价应一、面试前的准备
一、收集信息，确定岗位资格条件 人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，招聘的成败对公司的发展起到了非常重要的作用，关系到企业的前途。因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则十分重要。当人力资源部接到招聘销售经理的任务后，首先要解决的问题是“什么是该岗位所需要的人”的问题。于是人力资源部经理组织了新项目公司招聘专员、新项目公司总经理等人员对新招聘的销售经理的任职资格及素质要求的信息进行搜集，分别从责任范围和责任程度、对该岗位人员的技能水平要求、工作条件和环境、劳动强度及对身体的要求、对心的理要求等方面进行分析，通过设计调查问卷组织同行业的相关岗位人员填写，与高层领导交流确认信息的真实性，了解高层对该职位的要求。通过对掌握的信息进行分析，制订该销售经理的岗位说明书，对该职位工作的人员所必须具备的专业知识和技能、生理要求和心理要求给予分析说明，同时还对同行业和集团其他关联公司业绩较好的销售经理中的胜任素质进行分析，以此为基础对年龄、性别、健康状况、学历、工作经验、业务知识结构、各项能力、素质及个性特征等进行归纳，
二、把握重点，设计结构化面试题目及实施步骤 在确定应聘者的素质任职资格要求和录用标准以后，针对需要测评的维度进行结构化面试题目设计。结构化面试问题的类型有：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。设计面试问题时，多用开放式问题，少用封闭式问题；避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题和多项选择式的问题。结构化面试题目的设计更偏重于技能和职业素养的考核，结构化面试设计更多的是采取关键事件行为题和情景题，多采用基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题，通过探测应聘者过去的行为样本，了解他对特定行为所采取的行为模式，以预测其未来的行为，便于面试时能够测评应聘者各个素质的具备程度。
