完善招商引资考核激励机制

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完善干部考核激励机制的对策思考分析

作者：许鑫梅

来源：《现代企业文化》2019年第16期

中图分类号：C960 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）6-105-02

摘 要 本文以完善干部考核激励机制的对策思考分析为主要内容进行阐述，结合当下干部考核激励机制指导思想以及原则、现在干部激励机制出现的问题和完善干部激励机制的有效对策为主要依据，从干部考核激励指导思想、干部考核激励机制需要遵循的原则、精神激励方向缺少三个缺乏、政治激励存在三个不畅、完善干部关爱激励机制，使得干部情感温暖、建立政治激励机制，使得干部更有奔头、建立经济激励机制，为干部生活提供保障这几方面进行深入探讨和分析，其目的在于加强完善干部考核激励机制价值，旨在为相关研究提供参考资料。

关键词 干部考核激励机制 指导思想 精神激励机制 生活保障

党十八大之后，习近平总书记针对管党、治党和从严治党等摆在更加优秀的位置，针对管党治党提出了一些列对策，其目的是使得党心更加凝聚。基于新常态下对建立干部考核奖励激励机制，不过次时代的干部考核机制不够健全和完善，會严重影响党发展进展。因此基于新常态对干部进行正向激励，最大限度调动干部创业主观能动性，是现在需要进行的最主要工作内容，所以要努力研究和分析，促进基层干部发展。

一、干部考核激励机制指导思想以及原则

干部考核激励机制属于一种非常有效的推动党发展的手段，从党发展、生产各个方面上都最大限度体现以人为本思想和理念，从根源上调动干部工作自觉性，将推动党工作和事业发展纳入到党工作中，不断完善机制，改进党的作风建设，使其成为经济发展基础。

（一）干部考核激励指导思想

干部考核激励机制需要建立在以人为本思想上建设，将党精神作为主要指导，努力创新发展，不断深化干部人事机制改革，对机制进行合理完善，调整党建设风气，对促进经济发展具有一定价值。

招商引资工作考核奖惩办法

为认真贯彻落实县委十届五次全体（扩大）会议精神，深入开展“大项目推进年”活动，加快工业强县步伐，根据市有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

一、考核范围

1、新竣工实际投资固定资产（下同）1000万元以上工业项目；开发区项目投产后，又有明显新建工程且实际投资超过2000万元的，超过部分列入引进单位实绩。

2、新开工亿元以上工业项目；开发区新开工工业项目。

3、鼓励客商租用乡镇标准化厂房创办工业项目，对租期一年以上项目，竣工投产并达到考核标准后，标准化厂房投入部分可计入引进单位实绩。

4、新竣工实际投资5000万元以上服务业和文化、教育、卫生等社会事业项目。其中，商场超市建筑面积须3万平方米以上，酒店、学校、医院2万平方米以上，仓储物流项目5万平方米以上，以自主经营为主的专业市场5万平方米以上。

5、新引进注册资金亿元以上、纳税200万元以上总部经济型项目；注册资金200万元以上、实收资本50万元以上且年销售额200万元以上软件和服务外包项目。

6、新竣工实际投资1000万元以上且经县高效农业产业发展工作指挥部办公室认可的高效农业项目。

7、新引进注册资金亿元以上、正常运营且担保额超过注册资金总额1.5倍的担保公司、金融机构等。 二、考核程序

（一）开工备案

1、工业项目主厂房出地面且面积达到标准时，一、三产项目组织实施时，软件和服务外包项目营业额达200万元时，引进单位须向县招商引资工作考核中心报送备案资料。未及时申报备案的项目不予竣工验收。

2、项目计划投资总额原则上不高于企业注册资本的5倍。

3、工业项目计划投资总额的认定与开工厂房面积相挂钩，原则上每投资1000万元一次性开工厂房面积须达3000平方米。

4、坚持“谁引进谁申报”，一个项目原则上只认定一个引进单位。对2亿元以上竣工工业项目，如有其它单位作出贡献的，在完成任务的前提下可参与分享项目奖金，但不计招商实绩。同一项目引进单位有争议的，不予备案。

如何完善绩效薪酬分配机制与激励机制

一、薪酬分配过程中存在的问题

1.分配概念的模糊

在各种形式的分配过程中对于分配概念的理解使很多人在分配过程中提出过“平均分配”、“浮动分配”、“等级分配”、“按劳分配”、“按需分配”等分配概念，这些概念都代表着各种利益群体的声音，具体到薪酬分配中往往“平均分配”的呼声在现在这个时期依然是一种主流，因此不论是何种薪酬分配制度，首先需要明确的就是分配概念，使参与分配的人员对分配概念有了充分的理解，使其认同分配制度的公平性，从而产生其对分配制度的满意度和信任度。以中原油田固井工程处一分处“定岗定系数，固定加浮动，业绩重考核，浮动三七开”绩效工资浮动分配办法为例，这个办法中就以“浮动分配”作为分配概念，突出与业绩挂钩的浮动分配形式，以明确职工对薪酬分配的理解，使其能从这个分配办法中找到与自己密切相关的分配条款。

2.分配主体的确定及对应层级划分需进行明确

参与薪酬分配过程中的所有人员可以称之为分配主体，一个企业中需要各种各样的人员来协同合作，才能完成生产、技术、经营、管理等一系列工作，通过《岗位责任制》的建立，已经逐步明确了分配主体在企业生产经营中的责任形式，但是在很多实际执行的分配制度中却不容易将其岗位层级形式进行细化，细化的过程中也容易产生分歧，比如在生产环节中就有：野外、场地、室内等环境差别；主要岗位、辅助岗位、服务岗位的差别；普通技能、高级技能、核心技能等级差别等不同形式的层级差别，这些差别如何在分配制度中得以体现呢？不言而喻，有差别就有高低，就需要用不同层级系数来确立其差别的高与低；现行岗位基本薪酬制度中已经对岗位等级、技能等级所对应的基本薪酬有了明确的界定，但是绩效薪酬与基本薪酬是不同的，在绩效薪酬分配环节会因企业业绩、生产经营形式不同而存在差异，有了差异时不可能沿用同一套标准来执行，那么该如何进行分配呢？采用什么样的标准呢？如何使分配主体层级差别在采用的绩效薪酬分配制度中进一步的明确体现？固井一分处通过“定岗定系数”来确定不同岗位层级对应的绩效考核工资的发放标准，为了体现向一线岗位倾斜的原则，以主要生产岗位为标准层级，确立层级系数为1.0，将辅助岗位、服务岗位依次递减确立0.95、0.9、0.85等相应层级系数，将绩效考核后的绩效薪酬通过对应层级标准进行初分配，使分配主体的确立和层级划分得以明确，分配过程中统计核算人员的核算工作量得以最小化，在岗人员通过查找自己对应的层级系数，可以准确的计算出绩效考核初分配额度，使其明确掌握个人绩效薪酬所得初分配额度范围。

完善“大接访”机制 压实“监督卡”责任

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员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一，能否有效的实施激励机制将直接关系到企业业绩和竞争力。所谓员工激励是指使用各种管理手段和策略对员工的行为进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的工作方式，实现组织的目标。对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。同时必须根据员工的特点和需求，运用多种激励机制，激发员工的潜力，使企业的目标和个人目标在实践中达到统一，提高企业的管理水平。

一、员工激励机制存在的问题

1.激励结构与方式缺乏多样性。目前企业的激励形式比较单一，部分企业过多的强调物质激励，忽视对员工精神上的激励；或者过多的强调空洞的精神激励，而忽视了与员工利益直接相关的物质激励，激励机制难以调动员工的积极性和工作热情。在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都给予物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不尽人意。

2.忽视激励群体的层次性与差异性。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求是多种多样的，因此激励方式也是多种多样的。员工激励不仅要给人以物质的满足，而且还要给人以精神的满足。实际中，多数企业存在“一刀切”的对所有员工都采用相同激励方法和手段，无视员工的需求，认为所有员工的需求都是相同的，遏制了员工工作的积极性和创造性。

3.沟通渠道不畅。许多企业的激励机制缺点在于与员工沟通不够，缺乏与员工积极的双向沟通，导致管理者对实际工作状况及员工内心真实的想法缺乏了解，造成激励要素出现偏差，激励政策起不到预先的效果。由于缺乏良好的沟通渠道，员工无法了解管理者的管理思路、经营信息等，导致工作当中的种种误解，使得企业的决策和计划不能正常的执行。更重要的是，优秀员工的建议由于缺乏合理的上传途径，使其一方面有闭门造车的感觉，另一方面有一种被排斥在外的感觉，产生不被信任和不被重视的感觉，使员工缺乏工作积极性，影响工作效率。