企业人力资源危机的解决之道

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精选资料 企业人力资源危机的解决之道

引言：企业所处环境的复杂性，致使企业时刻面临着危机的存在，因此危机管理已经成为现代企业不可防止的问题，其中尤以人力资源危机管理格外引人关注。据调查报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。如何正确应对企业在人力资源管理过程中产生的危机，采取正确的危机管理策略是我们做人力资源管理工作的人应该认真研究的问题。

当今世界，企业所处的内外环境越来越纷繁复杂，不可控因素越来越多，在这样一个复杂的环境中，危机时刻存在。尽管许多企业为了应对危机采取了许多措施，但有的还是难以防止陷入突如其来的危机中。面对危机已经成为现代企业不可防止的事情，危机处理不好，要么严重影响企业的生产经营，要么严重损害企业形象。如何平稳地度过危机，是组织需要解决的重要问题，也是人力资源管理面临的新课题。

一、人力资源危机的类型

企业危机往往是在预想之外或在管理失控的情况下发生的。人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：一是企业文化危机；二是人力资源过剩危机；三是人力资源短缺危机。

1、企业文化危机

企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业的社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。

企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续开展的生生不息的内驱力和精神支柱。

2、人力资源过剩危机

人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略开展需要，而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员充裕；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员充裕；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。

3、人力资源短缺危机

人力资源短缺危机是相对于企业面对剧烈的市场竞争环境，生存和开展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和开展的需要，确定了未来开展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重缺乏。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺----------------------------

精选资料 危机。

企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。最终导致企业在剧烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。

二、解决人力资源危机的应对策略

企业如何正确应对人力资源管理危机，将直接导致企业能否与时俱进，是否具有可持续开展力，是否具有竞争力的问题。当危机爆发时，企业需要采取积极有效的补救措施，迅速处理危机，尽量减少危机带来的负面影响，这是勿庸置疑的，但是，解决人力资源危机的有效途径，更多的是依靠事前的预防，包括预防措施和预警系统。

1、人力资源危机管理以预防为主

人力资源危机与其他类型的危机有所不同，是逐渐积累起来的，是一个渐变的过程，就像温水煮青蛙一样，平时感觉并不明显。一旦人力资源危机爆发，尤其是一些严重的突发事件，对企业来说很可能是灾难性的。而对于不同类型人力资源危机，那么需要采用差异化管理。

企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通并达成共识，形成心理契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准与标准建设为主，包括防止高层腐败和集体跳槽事件的发生。要防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正、公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业气氛。

人力资源过剩危机和人力资源短缺危机，说到底是企业缺乏人力资源战略规划或人力资源战略规划失误导致的结果。

人力资源过剩危机管理的重点，首先是在经营战略层面上加强管理，防止制定不切实际的高目标。在战略实施方面，应加强运筹，各种资源的配置要有节奏，视市场运作成效和目标实现状况合理安排，防止发生人力资源过剩。其次，一旦发生并购或经营萎缩而造成人员充裕时，重点应放在如何留住核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心果断裁员，轻装前进。而过高战略目标失败，而引起人力资源过剩危机时，应在财务状况允许的前提下，不到万不得已，不要急于裁员，而是积极调整战略，寻找市场时机，尽快做大市场，逐步消化危机。

人力资源短缺危机的管理重点因短缺的形式不同而异。人力资源结构性短缺危机管理的重点，应放在事先明确以产品开发或工程实施工程团队为单位的根本编制，在做好企业市场业务分析与中长期预测根底上，按照业务周期性变化的特点，在适度做好人才储藏的前提下，进行人力资源规划。一旦出现此类危机，要有核心人才多工程运作的应急方案。而人力资源素质性短缺危机的管理，首先是建立企业员工任职资格管理体系，为员工提供职业素质和能力开展的通道，抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系，其中包括符合企业战略要求的课程体系，并针对各类员工职业开展愿望和职业素质上存在的缺乏，制定员工培训方案和职业生涯规划，有方案、有步骤地解除企业人力资源素质性短缺危机。

2、人力资源危机管理预警系统的建立 ----------------------------

精选资料 在复杂的市场环境中，危机时刻存在。而不管是企业内部原因还是外部原因引发的危机，最终都会涉及到企业的人力资源，人力资源要么成为企业危机发生的原因，要么成为危机的连带因素。所以，建立人力资源危机管理预警系统是预防和处理危机的有效途径。具体涉及到两个方面：

〔1〕人力资源预警指标设计

地震来临前，人们可以感受到天气的变化、动物的异常。突发性的危机一般较少出现，如果我们去分析危机发生的原因，通常会发现原来早有征兆。青蛙在不知不觉煮熟前如果对水温的变化有所警觉，其结局也许会改变。我们完全可以通过相关管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆。

NO 指标工程 征兆 预警线 人力危机

1 销售额指标 连续下降 20%

雇佣过剩，员工收益降低工作热情降低 2 利润指标 连续下滑 低于行业正常利润率

3 人均劳动生产率指标 连续降低 低于行业正常标准

4 人均本钱指标 不断增加 总本钱增高比大于利润增长比；人工本钱占费用比超过正常水平。

5 工资增长比率 增长过快 16% 薪酬调整危机

6 人员流失率 超过正常幅度 大于25% 人才短缺，知识产权

7 出勤率 明显降低 迟到/早退率上升 离职风险 8 员工满意度 较低 低于75分

9 人员素质 学历结构不合理 30%以上员工根本素质与岗位要求不符 管理及企业文化危机

10 中老年员工所占比率 加大 超过50% 人才结构合理性危机

11 中高级人员招聘到岗率 降低 三个月低于80% 企业公众形象、中高级人员鼓励机制改善危

12 工作效率 下降 工作质量下降、公文审批时间延长 组织结构设计及工作流设计问题

13 工作责任心 降低 工作推诿、寻找理由 绩效考评/鼓励机制危机

很多企业正在运用HRM系统，通过信息化手段来加强、提高自身的人力资源管理水平。那么在导入系统的过程中，就可以将人力资源危机预警指标纳入系统中，根据行业、产品及企业的不同状况，设置预警点。通过系统的自动报警来提示管理者及时采取应对措施。 ----------------------------

精选资料 预警指标的掌控，只是提供企业在人力危机爆发前的警示，真正的预警系统要建立在企业对危机的预控层面。

〔2〕建立人力危机预控系统

隐患险于明火，防范胜于救灾。人力资源危机管理成功与否关键在于预先的控制。只有事先做好相关的工作，才能沉着不迫的应变。人力危机预控系统如下图：

首先，建立危机观念。人力资源管理者必须具备危机预控观念，在制定各项人事政策过程中，要对危机进行预测，帮助企业列出【危机预警表】及【危机评估表】，结合企业状况设定危机预警点，并对各项危机进行评估，依发生的可能性大小进行排序，或依危机可能造成的损害大小排序。

其次，明确企业战略。人力资源战略方案必须依据企业战略目标而制订，企业的战略风险通常来自于宏观环境、竞争格局、顾客需求等的变化，人力资源管理必须参与企业战略规划，并从组织结构、岗位设置、人员招聘、培训、员工开展等方面围绕战略实施。国内很多企业，例如巨人、爱多等，其人力资源危机的爆发〔如人才的大量流失、员工关系、客户关系的紧张〕，都是因为企业的战略管理失误，导致企业整体利润的丧失、企业负债缺乏与承当各项政策的开支，导致人力资源整体战略的失败，综合性危机爆发。

第三，健全组织系统。如果把企业的核心业务比喻为人的心脏，那么人力资源就是的血液，企业的各个部门就相当于人的骨骼。心脏必须具备强大的造血功能，也就是说必须要能够为企业赢取更多的利润，人力资源的作用是要给各环节注射活力，保证各机体具有充足的能量，而机体又从各自不同的方面支撑业务的开展。正是由于人力资源的工作渗透到了组织的方方面面，所以组织系统中的任何一个环节出现问题都可能引发人力资源管理危机。健全组织系统作为危机的预控层面所包含的内容有：完善公司的组织架构—明确划分部门职责权限—合理定岗、定编、定员、定级—建立有效的组织及职位评价体系—实施公正、公平的奖惩鼓励制度。

第四，提高企业素质。危机的处理是对企业公关能力、管理水平、管理技巧等综合素质的考验，可口可乐公司在中毒事件处理上的失败暴露了其在管理中存在的问题，从事件一开始，就由美国亚特兰大总部来负责对外沟通，像章鱼一样，他所有的运作却分布在世界各地的“触角〞顶端，要使这样一个庞大而错综复杂机制发挥效力，首先章鱼的中心必须具备相当的素质，同时必须训练“触角〞顶端的管理层有效发挥作用。事件后，新CEO对公司进行重组时不再延用总公司负责制，而将“全球思维，本地执行〞的座右铭纳入企业管理理念。正如人的身体一样，体质越好，抗御疾病的能力就越强，好的体质来源于经常性的锻炼和良好均衡的营养。企业素质的提高也需要经过长期的培养与锻炼，企业可以设计一些危机管理的仿真训练，来测试各个环节存在的问题及应变能力，通过演练提高危机处理的素质。