【案例】雇员受伤雇主免责事由不成立理应承担赔偿责任

雇员受伤害雇主承担无过错责任发布：2009-10-22 11:26:44 浏览：29420次【大中小】最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。

雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

”从此条规定可以看出，雇主对雇员所受伤害，承担的是一种无过错责任。

司法实践中，有大量的雇员损害赔偿案件。

在雇员损害赔偿案件中，雇主承担的是无过错责任，这是因为，雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，雇主在获利的同时亦应负担风险，此规定符合民法权利义务一致的基本原则。

雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸。

雇员所享有的劳动保护的权利是宪法所赋予的，任何人不能剥夺，而采用无过错责任原则有利于对劳动者的平等保护。

雇主对雇员承担的基于劳动保护的赔偿责任与劳动关系中用人单位承担的职工工伤赔偿责任并无区别。

我国劳动法对工伤事故赔偿已确立了无过错责任原则，雇员作为劳动者，接受劳动保护的权利也是一样的，不能因就业形式不同而有所区别。

若适用过错责任原则，则雇主可以举证证明自己无过错而免责，这就意味着损害将由雇员自负，这与雇员的经济地位不相适应。

因在雇佣关系中，雇员对于雇主来说在经济上处于弱势地位，如果适用过错责任原则，就会产生不利于保护雇员利益的后果，且在诉讼中让雇员承担举证证明雇主有过错亦不现实。

如果雇员所受之伤害系由第三人侵权所致，则由第三人承担赔偿责任，亦可由雇主承担赔偿责任。

雇员自身重大过失受伤可以减轻雇主责任——原告张永政、张瑞生、吴兰芳诉被告杨二孩雇员人身损害赔偿纠纷案 [要点提示]原告张永政在从事雇佣活动中有重大过失致其本人受到损害，被告杨二孩作为雇主可以减轻赔偿责任。

[案例索引]一审：河南省鲁山县人民法院（2009）鲁民初字第389号（2009年6月24日） [案情]原告张永政。

雇主与雇员责任划分案例
以雇主与雇员责任划分为题，列举如下案例：
1. 雇主责任案例：某公司雇佣了一名司机，该司机在工作期间发生交通事故导致公司车辆损坏，雇主需承担修复费用和可能的赔偿责任。

2. 雇员责任案例：一家餐馆雇佣了一名厨师，该厨师在制作食品时疏忽大意，导致多名顾客食物中毒，雇员需承担责任并赔偿受害者的医疗费用。

3. 雇主责任案例：一家建筑公司雇佣了一名工人，该工人在工作时没有佩戴安全帽，导致头部受伤，雇主需承担医疗费用和可能的赔偿责任。

4. 雇员责任案例：一名销售人员在与客户洽谈合作时，泄露了公司的商业机密，导致公司利益受损，雇员需承担责任并赔偿公司损失。

5. 雇主责任案例：一家医院雇佣了一名护士，该护士在执行护理工作时出现疏忽，导致病人受伤，雇主需承担医疗费用和可能的赔偿责任。

6. 雇员责任案例：一名保安人员在负责保护商场安全时，未发现并阻止一名盗窃者，导致商场发生盗窃案件，雇员需承担责任并赔偿商场损失。

7. 雇主责任案例：一家银行雇佣了一名柜员，该柜员在处理客户存款时出现失误，导致客户资金损失，雇主需承担责任并赔偿客户损失。

8. 雇员责任案例：一名教师在课堂上对学生进行体罚，导致学生身体受伤，雇员需承担责任并赔偿学生及其家长的损失。

9. 雇主责任案例：一家工厂雇佣了一名操作员，该操作员在操作机械时未按照安全规定操作，导致工厂发生事故，雇主需承担责任并赔偿受伤员工的医疗费用和工资损失。

10. 雇员责任案例：一名客服人员在处理客户投诉时态度恶劣，导致客户不满并撤销合作，雇员需承担责任并赔偿公司因此造成的经济损失。

雇佣关系骨折赔偿案例
原告张某与被告乙某签订了雇佣合同，乙某在原告张某处担任管家，在从事管家职务期间，乙某因疏忽大意而造成原告张某受伤，骨
折赔偿事故发生。

原告张某为此向被告乙某提出请求，要求乙某支付
医疗费、失业补助金、精神抚慰金以及经济损失。

乙某辩称，此次事
故是乙某的疏忽大意造成的，认可原告的要求是正当的。

法院裁定，被告乙某应当向原告张某支付相应的赔偿，具体赔偿
金额为医疗费2 700 元，失业补助金2 200 元，精神抚慰金3000 元，经济损失1 880 元，共计10 780 元。

同时，乙某需支付原告张某实
现该案所花费的诉讼费用600 元。

因此，被告乙某应向原告张某支付
累计赔偿金额11 380 元。

此外，乙某承担和赔偿的方式和期限按原告的要求履行。

侵权责任雇主责任纠纷案例近年来，随着劳动力市场的竞争加剧和雇佣关系的复杂化，侵权责任雇主责任纠纷案件也屡见不鲜。

本文将介绍一个典型的侵权责任雇主责任纠纷案例，以便更好地了解相关法律问题以及双方当事人的权利与责任。

案例背景：小王是一家餐厅的服务员，在一次繁忙的工作日，他不慎滑倒在餐厅厨房的地面上，导致腰部严重受伤。

他因此无法继续工作，遭受了巨大的经济和生活压力。

小王认为这起意外事故是工作环境的安全隐患所致，并决定向雇主提起侵权责任雇主责任纠纷。

案件分析：在这个案例中，小王主张雇主应对他遭受的伤害承担责任。

侵权责任纠纷主要涉及以下几个方面的问题：1. 雇主的安全责任：根据劳动法相关规定，雇主有义务提供安全、无危险的工作环境。

在餐厅的厨房中，地面被涨油污渍覆盖并未及时清理，这导致小王滑倒并受伤。

因此，小王认为雇主没有履行安全责任，并由此要求雇主赔偿其受到的损失。

2. 雇主的过失：雇主在案件中是否存在过失是关键的争议点之一。

小王需要证明餐厅管理层知道或应该知道地面存在安全隐患，并未采取合理的预防措施。

如果小王能够证明雇主存在过失，那么雇主有可能需要赔偿其因此而产生的医疗费用、工资损失以及其他相关经济损失。

3. 小王的故意或过失：在这个案例中，如果小王自身存在故意犯错或明知地面有危险的情况下仍然行动，那么雇主可能会据此主张小王存在过失，减少或排除其赔偿责任。

判决结果：在这个案例中，法庭认为雇主在管理餐厅工作环境时存在过失，并未尽到其安全责任。

虽然小王滑倒并受伤属于意外事故，但是雇主未及时清理厨房地面的油污渍，明显存在安全隐患。

法庭最终判决雇主应赔偿小王因此而遭受的一系列经济损失，包括医疗费用、工资损失等。

结论：这个案例提醒了雇主必须确保工作环境的安全，以预防员工在工作中发生意外事故。

雇主应定期检查工作环境并及时消除安全隐患。

员工在遭受意外伤害时，有权寻求侵权责任雇主责任纠纷的赔偿。

同时，员工也需要注意个人的安全意识和行为，遵守工作流程和规章制度。

职工意外伤害的劳动法案例一、劳动法案例：职工意外伤害的赔偿责任二、劳动者提起诉讼要求赔偿的劳动法案例一、劳动法案例：职工意外伤害的赔偿责任在工作中，职工很容易遭受意外伤害。

对于这种情况下职工是否有权利要求雇主给予相应的赔偿，我们可以看一个具体的劳动法案例。

以下是一起与职工意外伤害有关的劳动法案例：某公司员工小王因为操作不慎导致手指被机器切断，需要接受康复治疗并无法继续从事原本的工作。

根据相关法律规定，在这种情况下，雇主应该承担部分或全部责任，并提供相应的医疗费用及经济补偿。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条和第四十二条规定，雇主有义务提供安全保障措施，并对员工进行安全培训。

若公司没有履行这些义务，造成员工受伤，则应由雇主全额承担责任。

其次，在中国尚未出台单独的职工意外伤害赔偿法，但根据《北京市人民政府关于职工社会保险琐视的规定》第三十三条，职工在工作中因意外伤害造成丧失劳动能力达到一级至四级评定标准的，可享受由北京市统筹支付的一次性伤残津贴。

这意味着小王在发生以上情况后，可以向雇主索要相关证明材料，并按照当地政策要求申请享受伤残津贴。

最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，对于肇事方需要承担的经济责任问题，《侵权责任法》给予了明确规定。

若公司员工是因为其他员工或者雇主的过失而导致意外伤害，则可以向具体责任方提起诉讼并要求相应赔偿。

这样，小王有权要求雇主对其进行赔偿，并提供相应医疗费用。

二、劳动者提起诉讼要求赔偿的劳动法案例在某家制造企业中，员工张先生因未按安全操作程序进行操作而导致手部重伤。

雇主认为这是员工自己的过失而拒绝赔偿。

然而，在这个案例中，法院最终判决公司要承担相应的赔偿责任，并给予张先生相应赔偿金和医疗费用。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，雇主有义务提供安全保障措施，并对员工进行安全培训。

在此案例中，公司未能履行提供必要的安全培训等义务，导致了意外事故的发生。

雇佣关系不赔偿案例在雇佣关系中，雇主和雇员之间的权利和义务是由劳动合同来规范的。

然而，有时候雇佣关系可能会出现纠纷，例如雇员因工作受伤而要求赔偿，而雇主却认为不必承担责任。

在这种情况下，法律会根据具体的案情来判定是否需要赔偿。

下面我们就来看一个雇佣关系不赔偿的案例。

某公司的员工小张在工作中不慎摔倒受伤，导致了一定的医疗费用和休息期间的工资损失。

小张认为公司应该对他的医疗费用和工资损失进行赔偿，因为这是在工作期间受伤所致。

然而，公司却认为小张受伤是因为他自己的疏忽造成的，并不属于工伤范畴，因此拒绝承担赔偿责任。

在这个案例中，首先需要明确的是小张的受伤是否属于工伤范畴。

根据《中华人民共和国劳动法》，工伤是指在工作时间和工作岗位上，因工作原因受到的伤害。

如果小张的受伤符合这一定义，那么公司就有赔偿的责任。

而如果小张的受伤是因为私人原因或者其他非工作原因导致的，那么公司就不需要承担赔偿责任。

其次，需要考虑的是小张在受伤后是否及时报告给公司。

根据劳动合同的规定，员工在发生意外或受伤后应当立即通知公司，并在可能的情况下寻求公司的帮助和协助。

如果小张没有及时向公司报告受伤情况，那么公司也有理由拒绝赔偿责任。

最后，需要考虑的是双方是否可以通过协商解决纠纷。

无论是小张还是公司，都可以通过协商的方式来解决赔偿问题。

双方可以就赔偿数额、赔偿方式等进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。

综上所述，雇佣关系中的赔偿责任是一个复杂的问题，需要根据具体的案情来进行判定。

在雇佣关系中，双方都应当遵守劳动合同的规定，同时也要尊重法律的规定。

只有在双方都能够遵守规定并进行合理的协商，才能够达成解决纠纷的最佳方案。

雇主违反新劳动法给员工造成人身损害赔偿案例分析引言：随着社会的发展，劳动法的内容也随之调整和完善。

新劳动法的出台旨在保护劳动者的权益，维护劳动关系的平衡。

然而，仍有一些雇主违反劳动法的规定，给员工造成了人身损害。

本文将通过分析一宗雇主违反新劳动法给员工造成人身损害的案例，来探讨雇主违法行为带来的影响以及员工能否获得应有的赔偿。

案情综述：在某公司的车间，因工作量过大，员工张某的身体一直处于超负荷工作状态。

根据新劳动法的规定，雇主有义务保障员工的劳动安全，承担预防工伤的责任。

然而，由于公司的管理不善，张某在工作期间突然晕倒，最终导致严重的身体损伤。

适用法律规定：根据新劳动法第二十三条的规定，雇主应当采取必要的劳动保护措施，提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件。

第四十条规定，雇主应当建立和完善劳动保护教育和培训制度，并负责组织实施。

而根据《劳动法》第三十四条的规定，如果因工作原因造成员工的伤亡，雇主应当依法承担赔偿责任。

违法行为的影响：雇主的违法行为直接导致了员工的身体损伤，严重影响了员工的生活和工作。

首先，员工的身体损伤可能导致其长期的医疗治疗和康复过程，增加了员工的经济负担。

其次，受伤后员工的劳动能力可能会受到一定程度的损害，进而影响其职业发展和工资待遇。

此外，员工的身体损伤也会给其家庭带来巨大的心理和经济压力。

赔偿的内容：根据新劳动法的规定，对于雇主违法行为导致的员工人身损害，员工有权要求雇主进行相应的赔偿。

赔偿的内容包括经济赔偿和精神赔偿。

经济赔偿主要从医疗费、误工费、护理费等方面进行计算，以弥补员工因受伤而产生的直接经济损失。

精神赔偿则是针对员工的精神痛苦和人身损害，通过一定的计算方式来评估损害程度，从而给予相应的赔偿。

赔偿的方式：对于员工的人身损害，可以通过协商和诉讼的方式进行赔偿。

首先，员工可以与雇主协商解决，要求雇主承担相应的赔偿责任。

协商的结果取决于双方的沟通和雇主的态度。

如果协商不成，员工还可以选择通过劳动仲裁或法院提起诉讼，以维护自己的权益。

雇员上班途中受伤雇主是否应当担责？[案情]2007年初，张某承建安徽省明光市村村通工程中位于明光市燕子湾水库一段村村通公路，陆某系受雇于张某的农民工。

2007年9月11日上午8时许，陆某与其他几位民工乘坐四轮车前往工地现场上班途中，因四轮车驾驶员操作不当，发生交通事故，导致陆某左跟骨粉碎性骨折，经法医鉴定：陆某的伤情构成十级伤残。

交通事故发生后，肇事者不知去向。

陆某遂找到张某协商有关赔偿事宜，因张某表示只愿意赔偿7000元左右，致使调解未能达成一致协议，陆某将张某告上法庭，请求判令张某赔偿医疗、误工、伤残赔偿金等各项损失合计2万元。

[分歧]该案中，作为雇主的张某是否应当承担责任存在两种意见：第一种意见认为，陆某是在上班途中遭受人身损害，不属于从事雇佣活动范畴，不具备要求雇主承担责任的前提条件。

所以，张某不应当承担赔偿责任。

第二种意见认为，上班途中是雇员从事雇佣活动的延伸，属于与履行职务有内在联系的行为，可认定为从事雇佣活动，因此，张某应当承担赔偿责任。

[评析]本案争议的焦点主要表现为上班途中是否属于从事雇佣活动的范畴。

笔者同意第二种意见，张某应当承担赔偿责任，理由如下：一、本案中陆某与张某存在雇佣关系。

雇佣关系是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方提供劳务，他方给付报酬的关系。

由于我国立法尚待完善，现就雇佣关系的认定基本无章可循，以至于在审判实践无法可依。

但最近最高人民法院公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（征求意见稿）第4条规定，不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的五种纠纷，应当按照雇佣关系处理，其中第四种情形为提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷。

该解释的实施，将为审理雇佣关系案件提供可操作性的依据。

本案农民工陆某受雇于张某从事公路施工，张某支付相应报酬，两者之间不存在帮工关系，结合上述解释的精神，笔者认为，陆某与张某之间存在雇佣关系无争议。