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人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
高校人力资源管理研究论文10篇第一篇：高校后勤人力资源管理问题与提升策略1.高校后勤部门人员对于自身本应具有的育人功能的认识不强。
高校后勤社会化改革中应该始终坚持服务原则和育人宗旨，高校后勤部门既是服务的提供者，又是育人的实践者，随着社会化改革的推进，尽管高校后勤职工队伍的素质有所提高，但由于他们学历低，年龄较大，工资低，岗位不固定，任务重，自我提升意识不强，缺乏理论知识及专业技能培训。
造成大部分后勤员工不能深刻理解及运用其育人功能，对学生言传身教，离“不上讲台的教师”的要求相差甚远。
2.高校后勤相关人事部门缺乏先进的管理理念。
目前高校后勤人事管理部门人员素质较低，缺乏先进人事管理理念的支撑，许多后勤部门并未把人力资源上升到人力资本开发的角度来考虑，对于现代的人力资源管理理念认识缺乏，不注重开发人力资本更高的价值，造成高校人力资源管理从战略发展角度来说认识严重缺乏，管理理念落后。
3.高校后勤部门用人机制尚不完善，缺乏合理的竞争和激励机制。
受高校改革前后勤人事管理体制的影响，以往高校后勤行政型人力资源管理模式仍在人力资源管理中占据主导地位，在管理中过于注重形式和政策的合理性，忽视了员工的个体需求，导致后勤员工工作倦怠、应付，缺乏积极性和创造性。
诚然，在高校后勤社会化改革开始以后，此种状况有了很大的改观，但是并没有完全根除，在改革中应加入有效的市场竞争机制，引入完善的激励机制来激发高校后勤员工的积极性。
4．高校后勤部门人力资源配置结构不合理。
受高校后勤社会化改革前管理体制的影响，高校后勤部门人力资源的配置存在不合理的现象，员工岗位流动性差，造成部门员工闲置状况出现，整体工作效能不高。
同时，由于高校后勤部门的部分员工大都是其他部门分流下来的人员，例如教学部门，学生管理部门等分流下来的人员，专业匹配度低，导致高校后勤部门缺乏专业的人力资源管理人才和具有所从事工作专业技能的人员，直接影响着部门的工作效率和工作业绩。
新媒体时代下人力资源管理研究随着互联网技术的迅猛发展，新媒体在我们的生活中扮演着越来越重要的角色。
在这个新媒体时代下，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将对新媒体时代下的人力资源管理进行研究，探讨其变化和发展趋势。
一、新媒体时代对人力资源管理的影响新媒体时代的到来，改变了人们获取信息的方式和习惯，也改变了企业与员工之间的沟通和交流方式。
新媒体的出现，使得企业与员工之间能够更加便捷地进行信息传递和知识共享，提高了工作效率和组织协同。
同时，新媒体时代也带来了新的人才需求，对人力资源管理提出了更高的要求。
首先，新媒体时代对招聘和选拔的要求更高。
传统的简历和面试已不能满足企业对人才的需求，企业需要更加全面了解候选人的能力和潜力，借助新媒体平台进行背景调查和综合评估。
通过考察候选人在社交媒体上的表现、了解其社交网络等信息，能够更准确地评估其适合性和发展潜力。
其次，新媒体时代对员工培训和发展提出了更高的要求。
在新媒体时代，知识更新速度快，员工需要不断学习新的知识和技能，以应对工作中的挑战。
人力资源管理应积极借助新媒体平台，为员工提供在线培训和学习资源，帮助他们提升职业技能和知识水平。
同时，还可以通过线上社交平台，促进员工之间的互动和交流，激发创新和合作。
最后，新媒体时代对企业文化和员工关系提出了新的要求。
新媒体平台为企业提供了更多展示企业文化和价值观的机会，企业需要借助新媒体平台塑造积极向上的形象，吸引和留住优秀人才。
同时，企业还需要关注员工在社交媒体上的形象和口碑，引导员工正确使用新媒体平台，并帮助员工提高个人品牌的建设。
二、新媒体时代下的人力资源管理发展趋势在新媒体时代，人力资源管理也在不断发展和创新，适应新的环境和需求。
以下是一些新媒体时代下的人力资源管理发展趋势：1. 积极构建在线招聘和选拔平台。
借助新媒体技术，建立一套完整的在线招聘和选拔流程，包括在线申请、在线笔试、在线面试等环节。
通过数据分析和智能筛选，提高招聘的效率和准确性。
人力资源管理毕业论文毕业论文——人力资源管理人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
以下是WTT为大家整理的关于毕业论文人力资源管理，一起来看看吧!毕业论文人力资源管理篇1 人力资源管理探究【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
【关键词】人力资源 5P 工作分析人力资源规划招聘要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。
人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。
第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。
第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。
人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。
管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。
企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。
新媒体在人力资源管理中的应用与实践随着信息技术的快速发展，新媒体已经成为人们获取信息、交流和互动的重要渠道。
在人力资源管理领域，新媒体的应用也逐渐得到了广泛的认可和应用。
本文将探讨新媒体在人力资源管理中的应用与实践，并分析其带来的优势和挑战。
一、新媒体在招聘与招聘广告中的应用1. 在线招聘平台的兴起随着互联网的普及，各种在线招聘平台如智联招聘、前程无忧等应运而生。
这些平台通过发布招聘信息、筛选简历、在线面试等功能，为企业提供了更加高效和便捷的招聘渠道。
同时，求职者也可以通过这些平台方便地找到适合自己的工作机会。
2. 社交媒体的招聘广告社交媒体如微信、微博等已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘广告，吸引更多的求职者关注和申请。
这种方式不仅可以扩大招聘范围，还可以更好地与求职者进行互动和沟通。
二、新媒体在员工培训与发展中的应用1. 在线培训平台的建设新媒体技术的应用使得在线培训平台的建设成为可能。
企业可以通过建立自己的在线培训平台，为员工提供各种培训课程和学习资源。
员工可以根据自己的需求和兴趣进行学习，提高自身的专业能力和素质水平。
2. 移动学习的推广移动学习已经成为一种趋势，企业可以通过开发移动学习应用程序，让员工随时随地进行学习。
这种方式不仅方便了员工的学习，还可以提高学习的效果和效率。
三、新媒体在员工沟通与反馈中的应用1. 内部社交平台的建设企业可以建立内部社交平台，为员工提供一个交流和互动的平台。
员工可以通过这个平台分享工作经验、交流问题和建议，增强团队合作和沟通效果。
2. 在线调查与反馈新媒体技术的应用使得在线调查和反馈成为可能。
企业可以通过在线调查问卷收集员工的意见和建议，及时了解员工的需求和反馈，从而更好地改进管理和服务。
四、新媒体在员工福利与激励中的应用1. 在线福利平台的建设企业可以建立在线福利平台，为员工提供各种福利和优惠信息。
员工可以通过这个平台了解和申请各种福利，提高员工的满意度和忠诚度。
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理论文摘要范文摘要是以提供文献内容梗概为目的，不加评论和补充解释，简明、确切地记述文献重要内容的短文。
下面是为大家收集的关于人力资源管理论文摘要范文，希望能够帮到大家! 人力资源管理论文摘要范文一题目：中小民营企业人力资源管理策略初探摘要：中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，它们是我国国民经济中最富有活力的部分，数量众多，规模宏大，在整个国民经济格局中占有重要地位。
尽管中小民营企业在不断发展壮大，但整个发展水平偏低。
中小民营企业要做强做大，必须通过人力资源管理的加强，建立一支高素质的人才团队，唯其如此才能全方位提高企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：民营企业，人力资源管理，策略摘要中应排除本学科领域已成为常识的内容;切忌把应在引言中出现的内容写入摘要;一般也不要对论文内容作诠释和评论(尤其是自我评价)。
希望以上人力资源管理论文摘要范文会对您的论文有所帮助。
人力资源管理论文摘要范文二题目：我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究摘要：未来竞争是人才的竞争。
人力资源已经成为资源。
人力资源作为企业生存和发展的基础，中小型民营企业对人力资源管理却缺乏足够的认识，人力资源成为企业发展的瓶颈，所以研究中小型民营企业人力资源管理问题显得尤为迫切。
研究中小型民营企业人力资源问题，建立中小型民营企业人力资源管理方案，对企业本身乃至地区和国家的经济繁荣和稳定都具有重要意义。
此文首先对中小型民营企业和人力资源管理的基本概念和基本理论进行介绍，总结出了中小型民营企业人力资源管理现状和普遍存在的问题;其次，在对存在的问题进行了剖析的基础上，提出了中小型民营企业人力资源管理的对策，如，员工招聘的科学化，建立有效的绩效考核体系，薪酬激励和加强企业文化建设等等;最后，通过举例分析一个典型的小型民营企业经营现状及其人力资源管理现状，指出了企业在人力资源管理方面存在的几个方面的问题，并从人力资源管理的基本概念和基本理论的角度，提出了应对的措施和改进方案。
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人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源管理创新方面论文人力资源管理创新论文谈人力资源管理探索与创新摘要：经济发展的必然趋势要求我们在事业单位发展的过程中，必须针对影响其发展的重点因素进行有效、合理、科学的改革与创新。
人力资源管理主要指在事业单位发展过程中根据所制定的重要战略目标，对内部已有人力资源进行有效管理的同时，并对自身人才薄弱的环节对外加以招聘，从而有效补足事业单位正常运作中的人才缺失。
现今社会，经济发展的趋势瞬息万变，这种变化从根本上影响着事业单位发展的过程中的境遇，人力资源管理作为其应对突变情形的有力保障，我们必须有针对性的对其进行研究与探讨。
本文拟从以下几个角度出发，集中探讨事业单位中人力资源管理的探索与创新。
关键词：人力资源管理探索创新引言：所谓人力资源，其主要是指在有限区域内，不同范畴下具有一定程度劳动能力的人口之和，而人力资源管理也就是针对这些具有劳动能力的人进行科学的培训之后，在全方位掌握其能力范畴的情况下，对其作出合理的资源整合，同时依据需要对其进行科学管理的过程。
根据管理学的相关知识，最早形成的，并且具有一定系统性的人力资源管理方式、方法的总结，来自于西方国家，而在我国经济飞速发展的现阶段，特别是由于我国特殊的经济体制决定下存在的事业单位中，如果照搬西方的人力资源管理，就很难完全适应我国事业单位发展过程中的需求，因此，无论是从上述发展角度看，还是从经济发展的角度看，针对人力资源管理的探索与创新都是我们当前亟待解决的问题。
一、人力资源管理特点的探索事业单位是在我国特有的政治经济体制下形成的特殊经济团体，其中针对事业单位中的人力资源起到管理作用的一般是其中的人事部门，它将事业单位中的全体任职员工作为其管理的主要对象，并且依据其单位性质设置相关的规章制度，来约束和规范员工在单位中的一切工作活动，这其中自然也包含着培训以及考核等。
但是作为国家机构的分支，事业单位的人力资源管理还存在着一些独有的特点，比如说事业单位由于自身具备一定的公益与服务等特性决定了其在经营过程中并非以营利为主要目的，而是要服务于群众，服务于社会，因此，这就决定了其人力资源管理不仅仅只局限与事业单位内部的人事管理，同时还取决于政府对于其人力资源的干预上，比如教师支教，医生下乡，城市绿化等方面都凸显了事业单位的人力资源管理所具备的公益性特点。
论文题目打造微博平台助力人力资源管理摘要如今是一个知识化、信息化大力发展的新时代，社交媒体的应用已经全方位影响到了企业的进步，及时将社交媒体应用纳入企业管理体系，这是企业管理部门必然的选择，也是时代的需要。
人力资源管理作为企业管理的核心，创新性的运用社交媒体手段来改进管理体系，同时也就成为了每个企业最为关注的话题。
信息化的大力发展，随之而来的是一个新事物代替旧事物的发展阶段，人力资源管理问题的愈发凸显，也应势催生了一系列创新的发展手段，微博的应用就是其中的一项。
当今社会也是一个竞争的社会，企业为了更好的发展和生存，就要不断提高自身的品牌形象和文化竞争，要将人力资源中的一切重要资源，充分的利用和挖掘，体现它在核心竞争力中的作用。
如何在企业中开展人力资源管理和开发活动，建立一套与21世纪经济发展相适应的人力管理体制，成为了企业管理者所面临的一个重大课题。
再加上人力资源的管理理论和方法，已经在国际范围内得到了广泛的应用和推广，取得了非常显著的效果。
这就要求人力资源管理要重新注重创新、拓宽思路。
企业想要在如今社会激烈的竞争之中立足，一套完整的管理办法是必不可少的。
企业的核心竞争就是人力资源，是社会竞争的关键所在，改进和提高人力资源管理层次是企业领导最看重、最关注的问题，本文通过论述人力资源与微博的关系与应用，看新媒体应用与人力资源管理的结合，会迸发出怎样的光彩。
关键词：人力资源管理；微博；社交媒体应用；重大课题目录绪论 (1)一、微博及其在人力资源管理中的实践意义 (1)（一）人力资源管理实践发展新趋势 (1)1、员工逆袭成为上帝 (1)2、外包服务逆袭升温 (2)3、心理安慰逆袭合同 (2)4、媒体社交工具逆袭传统招聘 (2)（二）微博对于人力资源管理的影响 (3)1、微博的定义 (3)2、微博对人力资源管理的影响 (3)3、新时代员工与微博媒体 (4)二、微博应用在人力资源管理中存在的问题 (7)（一）微博与企业高管间存在的问题 (7)（二）微博与实用性间存在的问题 (7)（三）微博与客户反馈间存在的问题 (7)（四）微博与尖锐话题间存在的问题 (8)三、微博对人力资源管理危机的改善 (4)（一）社会现象凸显人力资源管理漏洞 (4)（二）企业管理要做到一切透明化 (5)（三）高管思想影响人力资源管理 (5)1、关注员工对微博的应用 (6)2、对员工职业规划的制定 (6)3、正确运用激励 (6)结论 (8)参考文献 (8)致谢 (9)打造微博平台助力人力资源管理绪论21世纪是人才竞争的时代，因此企业的人力资源管理也就从之前的行政性部门，变成现在具有主动性的全面综合管理部门，针对企业员工的各种工作问题进行统一的调度和考核，是企业文化和建设中不可缺少的一个重要部门。
随着人才流动的加剧，人力资源管理在企业发展中的战略地位也就愈加凸显，它的战略性管理已经成为了企业中位高权重的一部分，再加上本世纪进入电子时代步伐逐渐加快，人力资源管理也渐渐将一些广泛应用的社交媒体应用，充分融合于管理之中，在工作中起到了很好的效果，这其中一个最重要的一个平台即——微博。
微博的应用和渗入，不仅使企业文化和企业建设成为了人们关注的焦点，同时也成为了领导与员工交流的平台，微博的出现其实是社交媒体应用与人力资源管理结合的重要契机。
人力资源管理是企业中综合性很强的一个部门，一般是通过招聘筛选、面试商谈、入职培训，到职责报酬等管理形式的有效调度和运用的一个综合团体，在满足企业内部现有组织和未来发展的前提下适当考虑需求关系，保证可实现目标与成员发展的最大化进程。
学术界将人力资源管理进行了系统的分类，一般分为六大模块：即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
一、微博及其在人力资源管理中的实践意义（一）人力资源管理的实践发展新趋势1、员工逆袭成为上帝以前总说顾客就是上帝，在如今这样一个人才流失严重的社会中，企业应该用与时俱进、创意新颖的思维来看待手下的员工，其实人力资源管理也是一种营销行为，企业想要创造良好的经济效益，以及全面的企业文化，一定要从员工自身的需求出发，提供令员工满意的一种人力资源服务，这是企业吸引人才、储留人才、激发人才的一种专业手段，也是非常有效的行为方式。
其实换一个思维来考虑，自然界中存在完整的食物链，只有食物链最底层的资源丰富了，越高级的动物才得以生存。
企业也是一样，任何的企业运作都有自己的价值链，只有企业文化赢得了员工的满意，才能获得等价的忠诚和奉献，因此人力资源管理的二十一世纪任务，是如何成功的将员工当做自己最重要的客户看待。
2、外包服务逆袭升温近几年许多企业都开始了外包服务，其实这也是可以理解的，企业培养一个人才的时间和人才给企业创造的财富基本是不等价的。
所以在人力资源的外包服务中，这些专业外包服务的专家可以更好的完成任务、提高效率，而且服务完成的质量也是有口皆碑，这比起短时间内企业耗用整条人力资源管理链条中的人力、物力、财力服务来说，是顺应发展的举措，也是明智的选择。
所以我们相信人力资源管理的后期外包服务，将持续升温。
3、心理慰问逆袭合同其实人与人之间，最重要的相处是心的交流。
谁都知道人才的重要性，但是有些企业对于人才的保障却只是薄薄一纸合同，而且是唯一的纽带，看似牢靠，如果不细心经营与交流，那迟早有崩断的时候。
因而这几年发展的心理慰问，悄无声息的安抚着员工们的心。
这一情感的纽带看起来确实要比合同牢靠的多，一方面双方要根据劳务部门的合同，进行双方面的选择和确定各方的权利利益，企业可以在员工的帮助下发展企业的经济和文化，员工也可以在这里实现自我的超越。
另一方面，企业领导要多注意关注员工的情感变化，针对性的对员工心里期望做相应调整，实现心理安慰，达到共同目标。
这样的话，企业内相似的长远目标、相近的价值需求，以及心理上的相互感激，都会比合同的制约来的更牢靠，更具有信任感。
4、媒体社交工具逆袭传统招聘近几年，社交媒体的发展势头相当迅猛，短短的几年时间，已经发展成了众多企业招聘形式中的重要角色。
社交网络这样的纽带，同时在企业的运营过程中也体现出了首屈一指的作用。
通过企业信息及供需的更新，员工与企业之间可以双向的进行选择和交流，建立起彼此之间的合作关系，这种模式下的招聘，效果非常显著，而且这样的一个平台，也让员工看到了这个企业的创新精神，使用媒体化招聘的手段也让双方的心理上也达成了一种平衡和责任。
尤其要说的是，像新浪、腾讯、搜狐……推出的社交微博，在人力资源管理的应用也找到了一个良好的制衡点，一种新的方式，一种新的途径，在这样的网络化信息大时代背景下，它们的建设已经成为了招聘服务不可多得的附属品，它们的建设已经成为了从招聘到企业、从文化到包装，再到形象定位中不可或缺的一种手段。
（二）微博对于人力资源管理的影响1、微博的定义微博是微博客的简称，是一种用户可以及时更新讯息，并可公开发布相互交流的一种微型评论。
这是一种具有时效性的微型博客，不受时间、地点的限定，随时都可进行操作，随着时代的发展，微博的应用和发展也越来越多样、实用。
2、微博对人力资源管理的影响这是一个开放的时代，这是一个全面交流的时代，微博这种社交媒体可以更好表达人们的内心世界，释怀人们的内心声音，因此许多的在职员工和微博这样一个公开、公平、快捷、方便的场所进行自己内心思想的公示。
使得企业中的管理者可以及时发现管理过程中的不足和问题，不断的提升和改善相应的问题，由此获得员工的支持和忠诚。
所以说微博是一个神奇的平台，这个平台可以将人力资源管理进行深刻的探究与创新。
现在社会不是一个等待的社会，许多的媒体信息不再等待专业部门的推出，而是按照自己的意愿来拉新闻，求关注，因此微博也就成为了传媒的主角。
随心、随行、随动、随时的上传各种心情、文本和图片，使得企业员工与领导集体、招聘团队与应征人群之间都有很好的公开性、透明化互动交流，任何有关企业的信息都可以在微博中找到答案。
微博对于人力资源管理，不仅具有相对强大的舆论导向作用，也使企业的所有相关信息处在了一个透明的环境中，这是企业前所未有的一次革命。
反过来说，微博对于企业来说是一把双刃剑，如果企业出现了问题，或是出现了有违人本的管理漏洞，随时都有可能成为头条新闻，而处在风口浪尖，成为首当其冲的公关危机。
因此对于微博这强大的力量，企业人力资源管理要格外的引起重视，运用好微博，是新时代企业的必修课，拿到A的成绩才是王道。
既然企业被透明化了，那反映出来的问题就不能再逃避和掩藏，要面对现实，而且管理部门对于公众和员工的投诉建议不能仇视和漠视，其实这也是企业进步的一种方法和推动，要以平和的心态来进行管理和处理，用实际行动来回应大众，这样的做法对于企业的未来具有重要的战略意义。
所谓“成也微博，败也微博”，微博可以给管理者一个便捷的管理途径，但是也终会被引导入舆论的方向，处理得当才能得到认可和支持，为企业的发展剔除“垃圾”。
3、新时代员工与微博媒体如今企业员工的新生力量大都是80后、90后，他们对于生活的品质有自己的标准，刷微博、聊微信、登QQ……都是他们每天的日常工作，独特的世界观和价值观，造就了这一代人独特的世界观和价值观，也形成了他们看待问题的独特视角，这也从侧面考量了人力资源管理与员工自身的行为，双方间是否能够达到统一性的认可，这是有待时间考究的。
人力资源其实很多时候提现的是一个和谐理解的角色，员工默默无闻的工作奉献，需要管理者的知晓和认可，这时候微博就会发挥很好的作用，员工的文本或图片消息通过微博的形式展示当时的工作状态，发微博既让员工放松心情，也让领导者更好的了解和观察员工的工作态度，这样就会达到一种彼此间的理解，是以后长期合作的奠基石，这种彼此间的合作者关系就是一种企业内部的和谐关系。
二、微博应用在人力资源管理中存的问题人力资源管理需要的就是打开思路，要做的就是发掘企业创新原动力。
许多企业的人力资源管理部门，逐渐开始对微博这样的公共社交媒体应用有了好感。
虽然微博在当下颇受关注，但是官方微博运用好的企业却很少，这不是微博的问题，而是企业资源管理过程中存在的处理问题。
如今许多企业没有正视企业微博的地位，致使许多企业的微博留之无用，弃之可惜。
更有甚竟成了业界对企业、对人员贬低和企业秘密公开的窗口，那么这样的问题怎样解决，人力资源管理对于企业微博的应用，又将用什么样的视角来看待呢？（一）微博与企业高管间存在的的问题企业高管目前是企业中开通微博的主要人群，许多都是活跃在微博圈的“金牌织手”，活跃在微博圈中的他们，在微博中发表的一些对行业、对企业的看法时常在更新，但纵使强调博文所说纯属个人观点，与企业无关，试想看微博的人怎么不会把你的言论和你的企业联系起来，这是一种不负责任的说法，面对这样的解释，网友更会将这些言论，理解为企业的言论。
