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(完整版)《人力资源管理》教案人力资源管理（Human Resource Management）是指企业和组织中对人力资源进行有效的选择、培养、激励和管理的一系列活动。
它是现代管理理论中的重要组成部分，旨在通过合理利用人力资源来推动组织的发展和创造竞争优势。
一、思想准备人力资源管理作为一门学科，其思想基础主要有两个：人力资源管理的本质性质和人力资源的作用。
1. 人力资源管理的本质性质人力资源管理是一门综合性学科，涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的知识。
在传统的观念中，人力资源管理主要是由人事部门负责，但随着管理理念的变革和组织形式的变化，人力资源管理已经成为整个组织管理的一部分，不再局限于某个部门。
2. 人力资源的作用人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的发展和目标的实现起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源不仅仅是一个劳动力的来源，更是一个具有知识、技能、经验和创意的价值创造者。
二、人力资源管理的基本原则在实践中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保工作的顺利进行和人力资源的有效利用。
1. 公正性原则人力资源管理应该公平、公正地对待所有的员工，不论其地位和背景。
公正的管理可以增强员工对组织的认同感，并激励他们做出更好的表现。
2. 可持续性原则人力资源管理应该从长远角度考虑，充分发挥员工的潜力和创造力，在满足组织目标的同时，关注员工的发展和福利，以实现组织和员工的可持续发展。
3. 灵活性原则人力资源管理需要具备一定的灵活性，能够根据不同的情况和需求进行调整和创新。
灵活的管理可以提高组织的适应能力和竞争力，适应快速变化的内外部环境。
4. 专业性原则人力资源管理需要专业化的知识和技能，以更好地进行人力资源工作。
专业的管理可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的稳定发展。
三、人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和人力资源信息管理等多个方面。
《人力资源管理》教案备课第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的概念与意义2.2 人力资源规划的步骤与方法2.3 人力资源需求预测与供给预测2.4 人力资源规划的实施与评估第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的概念与原则3.2 招聘的渠道与方法3.3 招聘流程的设计与实施3.4 员工配置的原则与方法第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的概念与意义4.2 培训与发展计划的设计与实施4.3 培训与发展的评估与反馈4.4 员工职业生涯规划与管理第五章：员工绩效管理5.1 绩效管理的概念与意义5.2 绩效管理体系的设计与实施5.3 绩效评估的方法与技巧5.4 绩效结果的应用与反馈第六章：薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与意义6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬决策的原则与方法6.4 薪酬管理的实施与评估第七章：员工关系管理7.1 员工关系管理的概念与重要性7.2 员工沟通与协调的策略与方法7.3 员工冲突管理与解决机制7.4 员工关系与企业文化建设第八章：人力资源法律遵从性8.1 人力资源法律遵从性的概念与意义8.2 劳动法律关系与劳动者权益保护8.3 人力资源管理的法律风险防范8.4 企业人力资源政策与法律法规的更新与遵守第九章：人力资源管理实践案例分析9.1 人力资源管理实践案例的选择与分析方法9.3 人力资源管理失败案例的原因分析9.4 案例分析在人力资源管理教学中的应用与实践第十章：人力资源管理的未来发展10.1 人力资源管理发展的趋势与挑战10.2 人力资源管理的创新与变革10.3 人力资源管理在数字化时代的发展10.4 人力资源管理专业人才培养与教育改革重点和难点解析重点一：人力资源管理的定义与重要性解析：本环节需要重点关注人力资源管理的定义及其在组织中的重要性。
（人力资源管理）人力资源管理教学辅导《人力资源管理》教学辅导（4）第四章工作分析和工作评价第壹节工作分析概述壹、什么是工作分析，是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析主要涉及俩个方面内容：壹是工作职位的研究;二是任职资格的研究。
工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。
工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。
于壹个组织中，工作分析就是为了解决以下几个重要问题：1）员工完成什么样的工作，有哪些具体内容？2）工作将于什么时候完成？3）工作将于哪里完成？4）员工如何完成此项工作？5）为什么要完成此项工作？6）执行工作需要哪些条件？于以下三种情况下组织需要进行工作分析：1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；2）当新的工作产生时；3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
于工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。
二、工作分析涉及的重要术语1．工作要素2．任务3．职责关联联的任务构成壹项工作的职责。
4．职位5．职务,如销售部副经理。
6．职业7．职位分类，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。
,是指工作性质相近的若干职系的总和。
职位的总和，它常常和管理层级相联系。
的归类。
三、工作分析的步骤整个工作分析步骤可分为以下几个阶段：准备阶段、设计阶段、收集和分析信息阶段、结果形成阶段、运用反馈阶段。
于整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成和控制阶段是工作分析的目的。
1．准备阶段于这壹阶段，主要解决以下几个问题：1）组建工作分析小组，分配任务和权限。
2）明确工作分析的目的。
2．设计阶段这壹阶段包括以下几项内容：1）制定工作分析计划。
《人力资源管理》教学辅导（5--11）第五章员工招聘第一节员工招聘概述人力资源过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要意义。
招聘工作直接关系到企业人力资源形成，有效招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新管理思想，为组织增添新活力，甚至可能给企业带来技术、管理上重大革新。
招聘是企业整个人力资源管理活动基础，有效招聘工作能为以后培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
因此，员工招聘是人力资源管理基础性工作。
二、员工招聘原则（一）因事择人原则所谓因事择人，就是员工选聘应以实际工作需要和岗位空缺情况为出发点，根据岗位对任职者资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私现象，又能吸引大量应聘者。
公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等获选机会。
（三）竞争择优原则竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察基础上，按照考查成绩择优选拔录用员工。
（四）效率优先原则效率优先原则就是用尽可能低招聘成本录用到合适最佳人选。
第二节员工招聘程序一、制定招聘计划和策略招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做安排，包括招聘目标、信息发布时间与渠道、招聘员工类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。
具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：1）招聘岗位、要求及其所需人员数量。
2）招聘信息发布。
3）招聘对象。
4）招聘方法。
5）招聘预算。
6）招聘时间安排。
二、发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求人员前来应聘。
企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过单位或向其接触过有关人员进行调查，以掌握第一手材料。
行政管理人力资源管理（一）目录第一章人力资源管理导论 (1)第一节人力资源概述 (1)第二节人力资源管理概述 (3)第三节战略性人力资源管理概述 (4)第二章员工激励 (6)第一节激励概述 (6)第二节激励理论 (7)第三节激励机制 (9)第三章工作分析 (10)第一节工作分析概述 (10)第二节工作分析的程序及方法 (11)第三节工作设计 (14)第四章人力资源规划 (15)第一节人力资源规划概述 (15)第二节人力资源预测 (17)第三节人力资源战略规划 (19)第五章招聘管理 (21)第一节招聘概述 (21)第二节人员招募 (22)第三节人员选拔 (23)第四节人员录用 (24)第六章人员素质测评 (25)第一节人员素质测评概述 (25)第二节人员素质测评方法 (27)第三节人员素质测评的实施 (30)第七章员工培训 (31)第一节培训概述 (31)第二节员工培训的内容和步骤 (32)第三节员工培训的方法 (34)第八章绩效管理 (37)第一节绩效管理概述 (37)第二节绩效计划 (38)第三节绩效考核 (40)第四节绩效反馈 (42)第九章薪酬管理 (43)第一节薪酬概述 (43)第二节薪酬水平和结构 (44)第三节薪酬设计 (45)第十章职业生涯管理 (46)第一节职业生涯管理概述 (46)第二节职业生涯管理理论 (48)第三节员工职业生涯规划 (49)第四节组织的职业生涯设计 (50)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念 P45-P471.人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念 P45-P47（单选）（1）人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；（2）人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口数量来表示的资源，它是人力资源的基础；（3）人才资源是指一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和；（4）人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
《人力资源管理》教案(备课本)章节一：人力资源管理概述教学目标：1. 理解人力资源管理的概念和重要性。
2. 掌握人力资源管理的主要任务和目标。
3. 了解人力资源管理的发展历程和趋势。
教学内容：1. 人力资源管理的定义和作用。
2. 人力资源管理的主要任务和目标。
3. 人力资源管理的发展历程和趋势。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源管理的定义和作用。
2. 讲解人力资源管理的主要任务和目标。
3. 分析人力资源管理的发展历程和趋势。
章节二：人力资源规划教学目标：1. 理解人力资源规划的概念和重要性。
2. 掌握人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 了解人力资源规划的应用和效果。
教学内容：1. 人力资源规划的定义和作用。
2. 人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 人力资源规划的应用和效果。
教学活动：1. 引入讨论：人力资源规划的定义和作用。
2. 讲解人力资源规划的主要步骤和方法。
3. 分析人力资源规划的应用和效果。
章节三：员工招聘与配置教学目标：1. 理解员工招聘的概念和重要性。
2. 掌握员工招聘的主要步骤和方法。
3. 了解员工招聘与配置的应用和效果。
教学内容：1. 员工招聘的定义和作用。
2. 员工招聘的主要步骤和方法。
3. 员工招聘与配置的应用和效果。
教学活动：1. 引入讨论：员工招聘的定义和作用。
2. 讲解员工招聘的主要步骤和方法。
3. 分析员工招聘与配置的应用和效果。
章节四：员工培训与发展教学目标：1. 理解员工培训与发展的概念和重要性。
2. 掌握员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 了解员工培训与发展的应用和效果。
教学内容：1. 员工培训与发展的定义和作用。
2. 员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 员工培训与发展的应用和效果。
教学活动：1. 引入讨论：员工培训与发展的定义和作用。
2. 讲解员工培训与发展的主要步骤和方法。
3. 分析员工培训与发展的应用和效果。
章节五：绩效管理教学目标：1. 理解绩效管理的概念和重要性。
内源性动机：寻求挑战性的工作、获得为工作和组织多做贡献的机会、充分实现个人潜力的机会等。
外源性动机：工资、奖金、表扬、社会地位等。
【2】需要层次（马斯洛）需要层次基本含义自我实现需要获得个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想与抱负的需要尊重需要内部尊重的需要（如获得自尊心、自主权、成就感等需要）外部尊重的需要（如获得地位、认同、重视等需要）归属和爱的需要归属的需要（如归属、被接纳等需要）友爱的需要（如情感、友谊等需要）安全需要身体安全的需要（如脱离危险的工作环境、避免职业病的侵袭）经济安全的需要（如不解雇的承诺、舒适的退休计划）生理需要食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要【3】ERG理论（奥尔德弗）1.认为成长需要、关系需要和生存需要可以同时具有激励作用。
2.提出“挫折—退化”的观点，即如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
【4】三重需要理论（麦克利兰）需要类型需要高的人的特点成就需要选择适度的风险；责任感较强；希望能够得到及时的反馈。
权力需要喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，重视争取地位和影响力；喜欢竞争，追求出色的成绩。
亲和需要往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作；在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，充当被管理的角色。
【1】动机的类型【5】推行参与管理的条件1.员工应有充裕的时间进行参与；2.员工参与的问题必须与其自身利益相关；3.员工必须具有参与的能力；4.参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；5.组织文化必须支持员工参与；6.员工的参与需要。
【6】路径--目标理论（罗伯特·豪斯）领导行为含义指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求参与式领导主动征求并采纳下属的意见成就取向式领导设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平【7】生命周期理论（赫塞和布兰查德）领导风格含义领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么如何做指导式高工作—低关系领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为推销式高工作—高关系领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通参与式低工作—高关系授权式领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定低工作—低关系【8】组织结构的主要内容职能结构：达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。
【人力资源】人力资源相关文件精编版在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
为了帮助大家更好地理解和掌握人力资源管理的相关知识，本文将对一些重要的人力资源文件进行精编和解读。
一、招聘与选拔文件招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，其目的是为企业找到合适的人才。
在这个过程中，以下文件至关重要：1、职位说明书职位说明书详细描述了每个职位的职责、任职资格和工作条件等信息。
它是招聘和选拔的基础，能够帮助企业明确所需人才的特征和要求。
例如，一个销售经理的职位说明书可能包括以下内容：负责制定和执行销售计划，以达到公司设定的销售目标。
具备至少五年的销售经验，有成功的销售团队管理经验。
能够熟练使用销售管理软件，具备良好的沟通和谈判技巧。
2、招聘计划招聘计划是根据企业的人力资源需求和战略制定的招聘行动方案。
它包括招聘的职位、人数、时间安排、招聘渠道等。
比如，某公司计划在下半年招聘 20 名软件开发工程师，招聘计划会明确每个月的招聘进度、采用的招聘渠道（如校园招聘、网络招聘、猎头推荐等）以及预算等。
3、面试评估表面试评估表用于记录面试过程中对候选人的评价和打分。
它通常包括候选人的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作等方面的评估。
以招聘一名财务主管为例，面试评估表可能会对候选人的财务分析能力、财务报表编制经验、沟通的清晰性和准确性等进行评估。
二、培训与发展文件员工的培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，有助于员工个人的职业成长和企业的长期发展。
以下是相关的重要文件：1、培训需求分析报告培训需求分析报告是通过对员工的绩效评估、职业发展规划以及企业战略目标的分析，确定员工的培训需求。
假设一家制造企业发现员工在质量管理方面存在不足，培训需求分析报告就会指出需要开展质量管理方面的培训课程，包括培训的内容、对象、时间和方式等。
《人力资源管理》教案一、课程概述《人力资源管理》是一门研究人力资源规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节的课程。
通过对本课程的学习，学生可以掌握人力资源管理的理论体系，具备分析和解决实际问题的能力。
本教案旨在为教师提供详细的教学内容和方法，以帮助学生更好地理解和应用人力资源管理知识。
二、教学目标1.知识目标：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的发展历程和趋势。
2.能力目标：培养学生分析和解决实际人力资源问题的能力，提高沟通、协调、组织等管理技能。
3.素质目标：培养学生具有良好的人际关系、团队协作精神和职业素养，提高学生的社会责任感和创新意识。
三、教学内容1.人力资源管理概述（1）人力资源管理的概念与作用（2）人力资源管理的发展历程与趋势（3）人力资源管理的战略地位与功能2.人力资源规划（1）人力资源规划的概念与作用（2）人力资源需求预测方法（3）人力资源供给预测方法（4）人力资源供需平衡策略3.招聘与选拔（1）招聘概述（2）招聘渠道与方法（3）简历筛选与面试技巧（4）人员选拔与录用决策4.培训与发展（1）培训概述（2）培训需求分析（3）培训方法与技巧（4）培训效果评估5.绩效管理（1）绩效管理的概念与作用（2）绩效指标体系设计（3）绩效评估方法（4）绩效反馈与改进6.薪酬管理（1）薪酬管理的概念与作用（2）薪酬体系设计（3）薪酬调查与调整（4）福利管理7.劳动关系管理（1）劳动关系概述（2）劳动合同管理（3）劳动争议处理（4）员工心理健康与关爱四、教学方法1.讲授法：通过系统讲解，使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2.案例分析法：选取典型企业案例，引导学生分析实际问题，提高学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：分组讨论，培养学生的团队协作能力和沟通表达能力。
4.角色扮演法：模拟实际工作场景，让学生体验人力资源管理各个环节，提高学生的实践能力。
5.实践教学法：组织学生到企业实习，使学生在实际工作中运用所学知识，提高学生的职业素养。
《人力资源管理》教学辅导（4）
第四章工作分析和工作评价
第一节工作分析概述
岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
工作分析主要涉及两个方面内容：一是工作职位的研究;二是任职资格的研究。
工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式呈现出来。
工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。
在一个组织中，工作分析就是为了解决以下几个重要问题：
1）员工完成什么样的工作，有哪些具体内容？
2）工作将在什么时候完成？
3）工作将在哪里完成？
4）员工如何完成此项工作？
5）为什么要完成此项工作？
6）执行工作需要哪些条件？
在以下三种情况下组织需要进行工作分析：
1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；
2）当新的工作产生时；
3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。
二、工作分析涉及的重要术语
相关联的任务构成一项工作的职责。
,如销售部副经理。
，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。
,是指工作性质相近的若干职系的总和。
组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
级的归类。
三、工作分析的步骤
整个工作分析步骤可分为以下几个阶段：准备阶段、设计阶段、收集与分析信息阶段、结果形成阶段、运用反馈阶段。
在整个工作分析的流程中，准备和设计阶段是工作分析的基础，调查和分析阶段是工作分析的关键，结果形成与控制阶段是工作分析的目的。
1．准备阶段
在这一阶段，主要解决以下几个问题：
1）组建工作分析小组，分配任务与权限。
2）明确工作分析的目的。
2．设计阶段
这一阶段包括以下几项内容：
1）制定工作分析计划。
2）确定工作分析的范围。
4）确定信息来源。
工作信息来源一般有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。
3．调查阶段
1）编制各种调查问卷和提纲。
2）根据具体的对象进行调查。
3）收集有关工作的特征及需要的各种数据。
4．分析阶段
1）仔细审核已收集到的各种信息。
2）分析的内容主要有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。
3）利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结。
4）提出原工作说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的主要问题。
工作说明书一般包括以下这些部分：工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与工作相关的组织关系的说明。
有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。
成工作所必须具备的知识、技能、能力等方面的资格。
6．运用与控制阶段
要根据工作分析的结果，制定人力资源管理的各种应用性文件，并培训文件的使用者。
这些应用文件主要有：招聘录用文件、人员培训文件、人员发展和晋升文件、薪酬规划文件等。
工作分析活动的控制贯穿于整个工作分析的过程，其目的是为了控制和纠正可能出现的各种偏差。
四、工作分析的作用与意义
1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
第二节工作分析的基本方法
的过程。
在使用观察法时，进行分析的人员通常观察员工完成工作任务的情况，并记录下他们所观察到的情况。
这种分析方法主要用来收集相对稳定的重复性的操作岗位的那些信息，如机器操作工的工作信息，包括做了什么、怎么做的、用了多长时间、工作环境怎样，以及使用了什么工具等内容。
观察法的优点主要有：①通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确,能澄清某些疑问。
观察法的缺点主要有：①分析者的旁观可能给员工造成压力；②不易观察到一些突发事件；③不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。
,是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
面谈法有三种形式：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。
在进行面谈时要注意以下要点：
1）面谈可以结构化的，也可以是非结构化的。
2）必须尽快地与被访谈者建立融洽的关系。
3）工作分析人员应同较多的工作执行者及对工作较为熟悉的直接主管人进行面谈，从而检查个别工作执行者所提供的信息是否真实。
4）面谈时要尽力避免谈论“人”。
面谈法的优点主要有:①能够对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解；②易于操作，能够广泛运用；③信息量大，便于发现潜在的问题；④有助于加强组织内的管理沟通。
面谈法的缺点主要有：①面谈信息的真实性受被面谈者的主观因素的影响很大；②收集到的信息有时会被扭曲。
况并收集信息的方法。
其基本过程是设计并分发调查问卷给选定的职工，要求在一定的期限内填写并收回。
这种方法关键是如何设计调查问卷。
问卷调查法的优点主要有：速度快，调查面广，调查费用低，可以在一个较短的时间内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，对调查结果可进行多方式、多用途的分析。
问卷调查法的缺点主要有：对问卷设计要求高，需要花费较多的时间与人力、物力；被调查者可能不愿意或不能够提供所需的信息，并且可能产生理解上的不一致，从而影响调查的质量。
计分析，来获取工作信息的方法。
这些文档资料主要包括：企业年度财务报表、市场调查书、广告策划书等。
运用文献分析法旨在了解企业的经营状况、产品定位、经营特色等情况。
同时，在文献分析中还有可能搜集到极有价值的信息。
如有关专家曾经进行的企业形象调查，对经济环境、企业竞争环境、市场需求等做的分析评估等。
文献分析法的优点主要有：分析成本低，工作效率高；能将企业中留有的大量的原始资料充分利用起来，为进一步进行工作分析提供基础资料。
文献分析法的缺点主要有：有时无法搜集到有效、及时的信息，搜集到的信息也往往不够全面；通过这种方法无法弥补原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。
鉴于此，我
们在进行文献分析时，一定要坚持所搜集信息的“参考”地位，切忌先入为主，以影响工作分析的最终结果。
,以工作日志的形式详细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。
工作日志又称活动日志、工作活动记录表等。
工作日志法的优点主要有：所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用低。
工作日志法的主要缺点有：适用范围窄，只适用于工作状态稳定、工作循环周期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；如果任职者在填写时一时疏忽，或已经做的没有记录，会在一定程度上影响工作分析。
第三节工作评价
对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。
工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
因此评价对象是职位，而非任职者。
工作评价反映的只是职位的相对价值，而不是绝对价值。
二、工作评价的意义
1）工作评价是确定职位等级的手段。
2）工作评价是建立薪酬内部公平性的基础。
3）工作评价能强化员工对权责体系的认识，并指导自己的行为。
4）一个科学的工作评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为，提高员工对薪酬体系的满意度，减少员工对职位间报酬差别的不满和争端，从而提高流程运行效率。
三、工作评价的方法
（一）职位排序法
序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。
职位排序法的优点主要是：操作简单，省时省力，最容易被员工理解和解释。
职位排序法的缺点主要是：主观随意性大，容易出现误差，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。
职位排序法具体形式主要有：配对比较法和交替排序法。
制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。
职位分类法是以职位为对象、以事为中心的一种分类方法。
