薪酬福利管理
1 薪酬福利管理复习题
（人力资源管理国家职业资格证书班教研组长 刘国东 63521927 ）
项目策划/方案设计
第一题
背景综述：
奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。
奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。
雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪配造成了这一问题。
理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6,000~
8,000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7,500~10,000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。
针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。
策划要求：
1. 你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？
二级人力资源管理师总复习资料
第五章 薪酬管理
一、薪酬调查
概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程
分类 (1)从调查方式分 正式调查 商业性薪酬调查（咨询公司）
专业性薪酬调查（专业协会)
政府薪酬调查（国家劳动、人事、统计等部门)
非正式调查
（2)从调查主体分 政府调查、行业调查、专业协会调查、咨询公司调查
(3）从调查内容和对象分 薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查
作用 调整企业薪酬水平的依据;调整企业薪酬制度(含薪酬结构）的基础；掌握薪酬管理的新变化和新趋势;
控制劳动力成本，增强企业竞争力。
岗位评价、绩效考评
与薪酬管理的关系
（一）薪酬市场调查步骤
薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其它企业的薪酬状况。
第1步 确定调查目的 例如：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构(含薪酬差距)的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整等.
第2步 确定调查范围 (1）确定调查的企业 可比性原则：被调查企业雇用的劳动力与本企业可比.
从覆盖范围看，劳动力市场可划分为地方性、地区性、全国性、国际性劳动力市场。-—企业在多大范围内开展竞争
（2)确定调查的岗位 在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据. ①与员工基本工资相关的信息
如工资形式、工资浮动范围（最低值、最高值、中间值)等
②与支付年度和其他奖金相关的信息
目 录
人力资源需求预测的定量方法[10种] ..................................................... 2
行为描述面试的内涵 ................................................................................ 3
培训课程设计的基本原则（多选） ........................................................ 3
培训课程内容的确定★ ............................................................................ 4
不同企业发展阶段采取不同的培训内容★ ............................................ 4
培训师来源：............................................................................................. 4
培训效果四个评估层级的主要特点 ........................................................ 6
评价中心技术............................................................................................. 6
绩效考评标准的设计原则 ........................................................................ 7
360度考评的实施程序 ............................................................................. 7 人力资源需求预测的定量方法[10种]
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人力资源战略：成本领先、质量领先、差异化
企业一般战略过程：战略计划、经营计划、预算方案。
企业人力资源规划的质量取决于：战略目标的明确程度、企业结构、财务预算、生产规划
人力资源规划的原则：
1、充分考虑企业内部和外部环境变化。内部变化：销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化；外部变化：消费市场变化、政府政策变化、人才市场变化
2、确保企业的人力资源保障：核心问题。流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析
3、是企业和员工都得到长期的利益。
人力资源规划的功能：5大功能
1、是企业战略规划的重要组成部分。是发展战略总规划的核心内容。
2、是实现人力资源管理职能的保证。
3、是企业管理的重要依据。
4、节约人工成本。
5、调动员工积极性。
人力资源规划的实施程序：9步骤
1、编制企业人员配置计划。描述未来人员数量和素质构成
2、编制职务计划。描述企业未来组织职能规模和模式
3、合理预测各部门人员需求。最困难、最重要
4、确定人员供给计划。内部提升，外部招聘
5、编制培训计划。有时间进度、可操作
6、制定人力资源管理政策调整计划。是人力资源规划的先决条件
7、编制人力资源费用预算。招聘、员工培训、工资、社保和福利费用
8、风险分析
9、上下沟通，取得认同
人力资源规划制定的影响因素：2方面
1、企业发展战略
2、企业管理状况：生产规模、研究发展水平和管理水平、企业的财务情况
人力资源规划的实施原则：5个原则
1、系统性原则：各环节相互联系、相互影响
2、适应性原则：内外部环境变化
3、目的性原则：核心问题是人力资源保障问题
4、发展型原则：兼顾企业和员工发展
5、协作性原则：非仅靠人力资源部完成
人力资源规划实施步骤：5步骤
1、人力资源战略环境分析：内外部环境分析。外部：政治、经济、社会、技术。内部：资源、生命周期和发展阶段、战略、文化、员工现状与期望。
