浅谈如何提高油田企业职工技能素质

浅谈如何提高油田企业职工技能素质

于涛

【摘 要】油田开发现已整体步入了高含水期甚至是特高含水期,特别是近年来,国际油价连续低迷走势,对油田生产经营带来巨大冲击,生产难度加大,经营面临困境,随着胜利油田信息化建设的推进,现场中新设备、新技术的大量运用,在强化职工培训、提高职工整体素质等人力资源方面进行改革和探索就变得尤为重要,文章将就在企业中如何进一步提高职工技能素质谈几点看法.

【期刊名称】《价值工程》

【年(卷),期】2016(035)033

【总页数】2页(P52-53)

【关键词】师徒合同;分层办学;职工技能;职工等级动态考核

【作 者】于涛

【作者单位】青岛科技大学,青岛266042;中石化胜利油田分公司胜利采油厂人力资源科,东营257051

【正文语种】中 文

【中图分类】D412.63

胜利油田的开发现已经进入了高含水期甚至是特高含水期，随着油田生产新设备、新技术、新工艺的大量运用，对一线操作职工素质提出了更高的要求，在强化职工培训、增强职工技术操作能力等方面进行改革和探索就变得尤为重要。在本文中，我将结合油田采油厂的生产实际，就提高职工技能素质问题，谈几点认识，仅供参考。

最近几年，胜利油田高度重视人力资源开发工作，采取了一系列行之有效的培训办法和策略，使油田职工的整体素质有了一定的提高。但如今，面对低油价寒冬期，油田广泛应用新技术、新设备以及一线生产技术难度大、现场问题多、油井产量低的生产特点，使得油田职工现有的技能水平和技术能力不能满足生产要求，主要表现在动手能力差、应急能力不强，部分职工基础操作能力低，满足不了一专多能，一岗多责需要，职工整体技能素质仍然有进一步提升空间。

2.1 用工制度不够健全，企业对人才缺乏选择性

目前，油田职工绝大多数是招收的油田子女，使许多优秀人才进不来，因用工制度不够健全而不能做到对人才的择优录用。新员工中无论是劳务派遣工、企业员工还是复转军人、转岗职工，他们在文化层次、专业知识结构等方面差异较大。尽管他们在上岗前进行了培训，但部分人的动手操作能力较差、技能水平有待进一步提升。此外，有些单位外派培训的职工多数是闲散人员，而岗位重要、工作繁忙的人没时间出去培训，导致职工技能素质参差不齐，提升不快。

2.2 激励机制不够完善，人力资源缺乏竞争力。

职业技能鉴定制度已实行多年，但技能等级在工资收入中仍占很小比例。例如，采油中级工和高级工只有几十元差距，职工的收入不能在技能差别上体现出来，职业技能鉴定和技师考评规定，也限制了技能水平较高的年轻工人向更高技能等级的发展。此外，对职工的技能等级未实行动态考核，缺乏一定的竞争性，对技术工人的选拔和任用缺少一定的灵活性。上述原因导致了油田职工学习积极性不高、工作责任心不强，练习技能操作只为应付等级考试，不求钻、精、强。

2.3 培训制度不够完善，与生产结合不够紧密

目前的职工教育培训存在的主要问题是：其一，教学计划与生产组织矛盾。由于生产岗位人员缺员，容易出现生产任务与脱产培训发生冲突现象，使职教培训计划兑现难。虽然近年来采油工脱产学习使这种情况有了很大改善。但也只能满足很少一部分人的学习需求，多数职工的学习愿望难以满足。繁重的生产任务，使工学矛盾突出。其二，教育培训的方式单一。当前的培训方式以集中办班为主，而生产现场各基层队分散、人员难以集中，要集中办班就导致各采油一线职工的大量流动。加之培训需求也有很大差别。由于生产单位忙于应付、职工出于对付，致使职工培训质量不高，培训效果较差。这是造成职工技能素质低的又一主因。此外，新上岗员工部分人不满意岗位，不喜欢新工作，消极应付，不求进步，这也是油田部分职工技能水平低的原因之一。

在低油价新常态时期，企业更需要“一专多能”的综合性技能人才。“十年树木，百年树人”，培养企业急需的现代化的技能人才队伍，提高职工的技能素质，必须改变各种体制、机制和观念弊端。要从健全职工培训机制着手，做好职工的培养、选拔、使用等工作，建立完善的激励保障措施，促进技能人才队伍不断壮大。建议采取以下几方面措施：

3.1 调整培训方式——采取分层办学制

将基层小队作为第一层课堂，着重于适应日常安全生产需要的技能素质低的人员培训，主要由基层队的业务能手、技术标兵等业务骨干负责授课，培训学校的专业教师也可同时开展现场教学，侧重于整体素质的提高。本层次的培训时间内容可灵活安排，可采取一日一题，一周一课，一月一练，一季一考的培训形式，有力地解决工学矛盾。三级单位是第二层课堂，着重于技能素质中等以上人员的培训，主要由专（兼）职老师、安全技术管理人员授课，侧重于较深层次问题的研讨以及技术攻关。厂培训学校是第三层课堂，主要进行技术尖子的选拔培训。这种分层办学的优点：一是减少了因人员大量流动对安全生产造成的不利影响；二是突出了重点，把最基本知识培训放到基层后，厂、区（大队）能够腾出更多精力投入到对高、精、尖、难问题的研究和拔尖人才的培养上；三是针对性更强，把基础培训放在小队，达到了“干啥学啥、缺啥补啥”的培训宗旨。利于教学内容的合理安排，做到灵活多样，提高各个知识层的学习兴趣和培训效果。另外，技能练兵基地也可分为两级，一是小队级，建立单项设备的演练基地，由各队组织针对性的技能培训；二是培训学校级，组织综合性和高等技能培训。

3.2 创新培训方法——“四训”工作法

大力实施“四训”工作法，不断提升员工安全操作、标准操作、熟练操作和快速操作能力。一是实施安全常训，提升安全操作能力。做到安全理念常灌输：大力推行“一分钟思考穿戴劳保，一分钟思考操作步骤，一分钟思考潜在危害，一分钟思考补救措施，一分钟思考逃生路线”为主的“静思五分钟安全操作法”，使员工的安全理念入脑入心，安全意识不断提升；安全操作常训练：坚持将每个现场都作为员工的训练场，将每项施工都当作安全实操训练，将每项操作都当作技能考核，通过对重点施工的全过程、全方位观察监督，查找纠正不安全操作行为，固化安全操作步骤；应急项目常演练：做到每月组织开展水体污染、管道泄漏、井控等项目的应急演练；每季度采取不通知、不定时的方式，随时拉响警报，确保突发事件集合迅速、处置有效，提高应急处置能力。二是实施规范严训，提升标准操作能力。从基层单位日常生产项目中选树了碰泵、调防冲距、更换皮带等32个项目的标准化操作标杆。对22项常规操作进行了示范展示，录制标准化操作视频，制作成光盘下发到各班站学习演示。使“上标准岗、干标准活”成为干部员工的自觉行为。三是实施全员轮训，提升熟练操作水平。充分发挥“创新工作室”的技术辐射和引领作用，建立生产难题揭榜攻关、疑难问题巡诊等工作机制，培养技能人才。利用QQ群、微信公众号等信息化平台，开展“微信抢答送积分”、“每日十题奖积分”活动，提高员工学习热情，增强基本功训练成效。四是实施骨干特训，提升快速操作能力。发扬“一丝不苟、精益求精”的工匠精神，引导员工在熟练操作的基础上提速度、练绝活、创品牌。通过建立技能人才积分考核机制，从理论水平、技能操作、创新成果、荣誉业绩等四个方面对技术骨干进行积分量化考核，不断提升其专业技能和操作速度。以培养“巧手、妙手、快手、能手”为目标，深入开展“练绝活，树品牌”活动。比如从采油、注水、维修等系统选树“振玉洗井法”、“薛华东修泵九法”等绝活品牌，在全厂形成了练绝活、比速度、创品牌的浓厚氛围，使员工技能向更快、更好、更优迈进。

3.3 完善培养制度——深化师徒合同制。

实行师徒合同制对于职工提高其技能素质是一个很好的途径。要对师徒合同制进行完善和深化，明确师徒关系，确立师傅的责任和义务：①责任制，选好师傅（积极发挥首席技师、责任技师、高级技师等高技能人才的作用，明确他们的岗位职责，可聘请他们中的一部分人为师傅），由师傅负责带职工（学徒）的业务指导和培训工作。一方面对师傅给予适当奖励，另一方面，将徒弟工作与师傅部分奖金挂钩，定期检验徒弟的学习成果和师傅的施教水平，体现责权利的统一，调动积极性。对认真履行师徒合同，学徒考核合格且自身施教水平高的师傅进行奖励，对履行师徒合同不好的师傅进行适当处罚，使师带徒工作由被动变主动。②申请制，由实习生（学徒）本人根据自身学习实际并征求师傅的意见，提出上岗申请，经有关部门批准，考核合格准予上岗，调动学徒学技能积极性。

3.4 改革激励机制——强化职工技能等级动态考核制

营造“知识改变命运”、“咱们工人有技术才会更有力量”的良好氛围，创新激励机制，实现由“要我学”到“我要学”。一是职工技能素质按照考核结果进行分等，拉开技能工资差距，实行动态考核升降机制，提高职工学业务、练技能积极性，提高职工技能。二是将技能等级与技能素质考核相结合，实行技能等级的动态管理，对达不到现有技能等级的降低其等级及收入，以体现技能等级所代表的技能水平及价值。三是建立高技能人才任用平台。第一，要突破论资排辈的旧观念，改革不合理制度，为高技能人才培训、使用创造良好条件。规范首席技师、主任技师和责任技师评聘工作，规范其岗位工作内容及标准、考核评价标准，实行公开竞争，择优上岗，相应落实副总师、副科级干部及基层队副职的待遇。对技师队伍实施动态管理和考核；第二，开展最佳岗位操作能手、最佳技术革新能手、最佳技术标兵等评选，调动职工的积极性。通过各种奖励机制的实施，各项培训制度的完善，在职工中形成学业务、练技能、争当高技能人才的良好氛围，推动队伍管理向精细化、规范化和素质化的良性转变。

总之，提高职工素质需要我们全员树立责任意识、打持久战的意识。注重统筹谋划、认真分析规律、采取对策措施，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才良好氛围，使企业职工的技能素质不断提高，让“蓝领”真正成为企业的“香饽饽”，为油田企业“战寒冬、求生存、谋发展”打造一支高素质员工队伍。

【相关文献】

[1]中国石化高技能人才评价与培养研究课题组.干出来的技师[M].中石化出版社.

[2]曹耀峰.新时期企业劳资工作探讨[M].石油大学出版社.

[3]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社.

[4]《中国培训》编辑部编辑.中国培训[M].《中国培训》杂志社.