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招聘分析报告范文

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招聘分析报告范文

1. 引言

招聘是企业发展过程中的关键环节之一，也是一个复杂而重要的任务。本文将通过分析招聘数据来评估招聘流程的有效性和效率，并提供一些建议和改进措施。

2. 数据收集与整理

为了进行招聘分析，我们收集了以下数据：

• 招聘岗位的需求人数

• 招聘岗位的薪资水平

• 招聘流程中每个环节的平均耗时

• 招聘渠道的效果评估

我们将这些数据整理为表格，方便后续的分析和可视化。

3. 需求人数与薪资水平分析

首先，我们对招聘岗位的需求人数与薪资水平进行了分析。通过统计每个岗位的需求人数和薪资水平的分布情况，我们可以了解到企业对不同岗位的需求程度以及对人才的薪资预期。

我们发现，某些岗位的需求人数远远高于其他岗位，这可能意味着该岗位在当前市场上的竞争较为激烈，需要采取相应的招聘策略来吸引更多的优秀人才。另外，不同岗位的薪资水平也存在差异，我们可以根据市场行情对薪资进行调整，以提高岗位的吸引力。

4. 招聘流程分析

接下来，我们对招聘流程中的各个环节进行了分析。通过统计每个环节的平均耗时，我们可以了解到招聘流程的瓶颈所在，以及可能存在的问题和改进空间。

我们发现，某些环节的平均耗时明显较长，可能是由于流程设计不合理、沟通不畅或者其他原因导致的。在这些环节上，我们可以通过优化流程、提供培训和支持，以及改进沟通方式来减少耗时，提高招聘效率。

5. 招聘渠道效果评估

最后，我们对不同招聘渠道的效果进行了评估。通过统计每个渠道的申请人数、面试通过率和录用比例，我们可以了解到各个渠道的招聘效果，并据此制定相应的招聘策略。 我们发现，某些招聘渠道的申请人数较多，但面试通过率和录用比例较低，这可能意味着该渠道吸引了大量的非优质申请者。在这种情况下，我们可以考虑调整招聘渠道的选择，寻找更适合岗位需求的渠道，并加强对申请者的筛选和评估。

6. 结论与建议

通过对招聘数据的分析，我们得出以下结论和建议：

• 根据岗位需求人数和薪资水平的分析结果，调整招聘策略，提高岗位的吸引力。

• 优化招聘流程中耗时较长的环节，提高招聘效率。

• 根据招聘渠道效果评估的结果，调整招聘渠道的选择，并加强对申请者的筛选和评估。

综上所述，本文通过分析招聘数据，评估了招聘流程的有效性和效率，并提供了相应的改进建议。这些建议将有助于企业更好地招聘到适合岗位需求的优秀人才，从而推动企业的发展。

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招聘分析报告

招聘分析报告

2009年8—10月份招聘情况分析

人力资源部在2009年下半年到2010年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。

一、 招聘情况

8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析

招聘渠道 招聘简历数 有效简历数 安排面试数 录用数 备注

网络招聘 1132 87 50 15 其中有一人因个人原因离职

内部推荐 26 26 26 9

社会招聘 13 13 13 13 多为后勤人员和司机

合计 1148 89 37

由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。

二、 针对各个渠道的分析

1、 网络招聘

网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：

（1） 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的最主要的网站；而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下：

上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。

（2） 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在各网站上查询等，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。 2、 内部推荐

8-10月份，内部推荐有9份简历，从以上的大致情况可以看出，员工内部推荐录用率较高—-66.67%，耗费精力较少，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。

招聘分析报告 2

招聘分析报告 2

招聘分析报告

Prepared on 22 November 2020

人力资源部 月招聘分析报告

拟制 日期

审核 日期

签发 日期

目 录

1、简介

目的

范围

2、衡量指标定义

3、数据源

4、衡量指标分析

简历初选通过率

有效简历率

初试通过率

复试通过率

报到率

招聘计划完成率

人均直接招聘成本

招聘渠道分布

录用人员信息分布

月招聘指标汇总

5、发现的问题及改进措施

问题一

问题二

问题三

问题四

人力资源部 月招聘分析报告

关键词：

简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、

人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

摘要：

本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为 ，有效简历率为 ，初试通过率为 ，复试合格率为 ，报到率为 ，招聘计划完成率为 ，最终录用 人，人均直接招聘成本为

元。

缩略语清单：

1 简介

目的

本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等

范围

本报告衡量和分析的范围为 年 月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

2 衡量指标定义

本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题

3 数据源

HR招聘-招聘分析报告

HR招聘-招聘分析报告

人力资源部 月招聘分析报告

拟制 日期

审核 日期

签发 日期

目 录

1、简介

1.1 目的

1.2 范围

2、衡量指标定义

3、数据源

4、衡量指标分析

4.1 简历初选通过率

4.2 有效简历率

4.3 初试通过率

4.4 复试通过率

4.5 报到率

4.6 招聘计划完成率

4.7 人均直接招聘成本

4.8 招聘渠道分布

4.9 录用人员信息分布

4.10 月招聘指标汇总

5、发现的问题及改进措施

5.1 问题一

5.2 问题二

5.3 问题三

5.4 问题四

人力资源部 月招聘分析报告

关键词：

简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、

人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

摘要：

本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为 ，有效简历率为 ，初试通过率为 ，复试合格率为 ，报到率为 ，招聘计划完成率为 ，最终录用 人，人均直接招聘成本为 元。

缩略语清单：

1 简介

1.1目的

本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等

1.2 范围

本报告衡量和分析的范围为 年 月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

2 衡量指标定义

本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题

3 数据源

本报告计算使用的原始数据来源为由

关于招聘报告范文分析(精选6篇)

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招聘报告分析6篇

第1篇:招聘报告分析

招聘分析报告

一前言

撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

二正文

（一）2007年至今招聘情况综述

综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：

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根据以上分析结果，暂得以下结论：

1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。