2019年三甲医院行业薪酬调查报告

2019关于薪酬调查报告范文5篇ance)。

3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以岗位价值作为付薪基础，以业绩表现为付薪依据，而不是以职务等级或任职时间长短来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。

同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。

3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。

4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出宽级式薪酬体系。

这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。

相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。

5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是限高、扩中、提低，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。

2019年薪酬调查报告4篇近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。

“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。

在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。

这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。

但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。

由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。

广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度改革意向调查研究的开题报告一、研究背景医疗卫生服务是人民群众的基本需求之一，保障社会公共卫生和人民群众健康是国家重要的责任。

近年来，我国医疗卫生服务体系不断完善，医疗卫生人员队伍不断壮大，但是医疗卫生服务质量和服务水平却一直存在着一些问题。

其中，医务人员的薪酬制度是影响医疗卫生服务质量的一个重要因素。

广州某三级甲等医院是广东省的一家医疗机构，其医务人员的薪酬制度一直存在着一些问题，首先是薪酬待遇不够优厚，其次是医务人员的工资和绩效考核等方面的制度不够完善。

为此，本研究计划对广州某三级甲等医院的医务人员薪酬制度进行改革，以提高医疗卫生服务质量和服务水平，进一步满足人民群众的医疗卫生需求，实现医疗卫生事业的可持续发展。

二、研究目的本研究的目的是调查广州某三级甲等医院医务人员的薪酬制度改革意向，为医疗卫生服务质量的提升和医疗卫生事业可持续发展提供支持。

三、研究方法本研究采用问卷调查法和实地访谈法相结合的方法，对广州某三级甲等医院的医务人员进行问卷调查和实地访谈，了解医务人员目前的薪酬待遇和对薪酬制度改革的意向，同时还将对与该医院相关的政策文件、人力资源管理制度等进行收集和分析，为改革制度提供参考。

四、研究内容本研究主要分为以下三个部分：（一）收集和分析广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度相关的政策文件、人力资源管理制度等文件，了解现有薪酬制度的特点和问题。

（二）对广州某三级甲等医院的医务人员进行问卷调查和实地访谈，了解医务人员的薪酬水平、薪酬待遇和工作动力等因素，探讨医务人员对薪酬制度改革的意向。

（三）在前两个环节的基础上，针对广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度存在的问题，提出改革建议并进行评价，以期达到改革薪酬制度的目的，并为其他医院的薪酬制度改革提供参考借鉴。

五、研究意义本研究将对广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度的改革提供参考意见和建议，为改善医疗卫生服务质量和服务水平，提高医务人员工作积极性和质量，促进医疗卫生事业的发展提供支持和保障。

随着我国医疗行业的快速发展，医生这一职业在社会中的地位和待遇得到了显著提升。

本文以武汉地区为例，对医生的收入及工作情况进行分析总结。

一、收入情况1. 平均工资水平根据相关数据显示，武汉地区医生的平均工资水平在1万元左右，其中三级甲等医院如武汉协和医院的医生收入较高，普通医生的平均工资在1万至2万元之间。

具体到不同科室，如外科、内科、儿科等，收入也会有所差异。

2. 工资构成医生的收入主要由基本工资、奖金、公积金、加班费等构成。

其中，奖金和公积金是医生收入的重要组成部分。

以某三甲医院主治医师为例，每月基本工资约为6000元，奖金和公积金约为七八千元，加班费及逢年过节的奖金每年可达20万元左右。

3. 工作年限与收入医生的收入与工作年限密切相关，随着工作年限的增加，医生的专业技能和经验逐渐丰富，收入水平也会相应提高。

一般而言，10年以上工作经验的医生收入较高。

二、工作情况1. 工作强度大医生的工作强度较大，尤其是主治医师等高级职称的医生，需要承担更多的诊疗任务。

他们经常需要加班，有时甚至需要连续上夜班。

此外，医生还需随时关注病人的病情变化，确保医疗安全。

2. 工作压力大医生的工作压力大，既要面对患者的生命安全，又要应对医疗纠纷、医患关系等问题。

这种压力可能导致医生身心俱疲，甚至引发职业倦怠。

3. 职业发展空间医生的职业发展空间较大，通过不断学习、积累经验，可以晋升为主治医师、副主任医师、主任医师等高级职称。

同时，医生还可以选择进修、出国深造等途径提升自己的专业水平。

三、总结武汉地区医生的收入水平相对较高，但与之相伴的是高强度的工作和较大的工作压力。

医生这一职业虽然具有较好的发展前景，但需要付出艰辛的努力。

在今后的发展中，我国应加大对医生的关爱力度，提高医生待遇，优化医疗环境，让医生这一职业更具吸引力。

2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

2019年各国医师薪酬现状⼤PK——没有对⽐就没有伤害！解螺旋公众号·陪伴你科研的第1999天常⾔道，好不好，⽐过才知道。

国内医⽣总说，国内外医⽣薪酬差距不能谈，⼀谈则⼼理阴影⾯积⼤增，但⼜不能不谈，不谈不知差距巨⼤。

都说在国内做医⽣不值钱，但到底多不值钱，得看过别⼈家的数据才知道。

美国著名⽹站Medscape发布了2019年国际医⽣薪酬报告，此次共有30多个专业的20,000多名医⽣参与调查，涉及美国、英国、德国、法国、西班⽛、巴西、墨西哥7个国家，报告从医⽣薪酬、⼯作时间、职业满意度等⽅⾯进⾏反馈，结果发现种族/族裔群体和性别之间存在明显差异。

//整体收⼊情况美国拔得头筹//根据该报告，2019年美国医⽣的平均收⼊31.3万美元。

其中初级保健医⽣平均收⼊23.7万美元，专科医⽣收⼊34.1万美元，相⽐于2015年，分别增长了21.5%和20%。

显然，医⽣的收⼊很不错，增长也相当乐观。

紧随其后的则是德国（16.3万美元）和英国（13.8万美元），⽽墨西哥以年均收⼊2.2万美元垫底。

显然，美国医⽣的收⼊远⾼于其他国家。

上图所列的欧洲国家，医学院要么免学费（只收取少量的管理费），要么费⽤远低于美国。

另外，收⼊⾼低可能和该国GDP、⽣活成本有关。

⽐如，墨西哥的平均租⾦要⽐美国低75%，吃穿⾏⽤也较其他国家低很多。

//学费参差不齐差距很⼤//调查数据只包含学费和管理费，不包括住宿费和餐费美国医⽣的⾼收⼊虽让⼈⼼驰神往但这背后却是由⾼昂的学费作为⽀撑的。

考虑到现阶段美国医学教育越来越偏向贵族化，唯有最优秀、最聪明、最有志向的富裕学⽣才能脱颖⽽出成为⼀名美国医⽣。

从结果来看，美国私⽴医学院每年约5万美元，公⽴医学院也要3.5万美元。

虽然，公⽴医学院略显“便宜”，但你若⾮美国公民，学费⾃然“加价”，因⽽留学⽣的学费要⽐本地学⽣贵很多。

⽽同样是⾼收⼊的德国医⽣，尽管私⽴医学院学费居⾼不下，但公⽴医学院学费基本上全免（只收取少量的管理费⽤）。

薪酬调查报告2019最新模板例文合集5篇调查报告是对某一情况、某一事件"去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里"的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。

下面就是小编给大家带来的薪酬调查报告2019最新模板例文合集5篇，希望大家喜欢！薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。

2019精选岗位薪酬调查报告范文5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。

那岗位薪酬调查报告该怎么写?以下是学习啦小编为大家收集整理的岗位薪酬调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

2019精选岗位薪酬调查报告范文(一)从苏州高新区人力资源中心了解到，ZUI新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX 年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。