8090后员工管理与激励

万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。

因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。

否则，就会成为管理障碍。

当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力?1.魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。

他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。

对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2.平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。

因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。

可以采用商量方式去解决问题和布置任务。

如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。

联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。

这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

3.理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。

效管理目标的定位。

除此之外也要对参加培训的人进行考核沟通，检验学习成果，并让其结合企业实际情况对目前企业绩效管理中存在问题进行探讨改进，增强企业对人力资源绩效管理的重视，发挥应有的作用。

2.考核指标具体化明确化作为绩效管理的关键部分，绩效评估的重要性不明而喻。

而在绩效考核中的关键一项就是考核指标。

结合企业自身实际情况制定出明确具体的考核指标能够让考核操作性可信性提高，也提高了考核结果的分析参考价值，这对未来企业发展的改进计划具有建设性意义。

通常来说，企业可以对问题分层设计指标，一项一项具体拆分下去，细化量化各项指标，将其确实落实到每个项目上，同时突出重点，明确考核目标，确保考核可操作性和准确性，通过这种方式，对每个指标进行定量分析，以提高评估结果的可靠性。

3.健全绩效管理机制企业在进行人力资源绩效管理时要对目前的不合理的管理机制进行调整，同时要确立第三方监管部门对绩效管理过程进行有效监督，为其提供保障。

建立绩效管理部门，确保其规范，系统、科学地发展，科学地推进时代，不断完善管理体制。

在完善管理体系基础上，我们要将企业人力资源绩效管理与公司未来发展紧密结合。

人员配给上充分考虑企业自身情况根据人才专业程度、年龄、发展理念等进行合理安排，建立健全管理机制，最大限度地提高绩效管理绩效，实现预期目标。

四、总结科学化具体化的绩效管理体系在当今企业发展中有着重要的意义和作用，作为企业管理中非常重要的一部分，重视绩效管理，正确理解绩效管理的内容和作用，对促进企业的发展具有重要作用。

尽管在实际操作过程中难免出现很多问题，只要企业能够结合自身，对症下药，提出专业科学的解决方案，及时解决问题，与时俱进，更新管理理念，充分发挥绩效管理的作用，有效提升企业核心竞争力。

为公司的未来发展创造更有利的条件。

同时企业自身的管理体制也是企业文化的载体，完善的绩效管理体制，良好的企业文化氛围能够在一定程度上激发员工工作热情工作效率提升工作能力，而人才又是企业创造价值的动力源泉。

拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
面对8090后员工管理与激 励-讲师版
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿

80后、90后员工管理与激励在市场竞争需要创新的今天，企业的竞争越来越体现出人力资源的竞争。

80后、90后员工在企业中的比例日益增大，他们自我意识强烈、个性张扬，创新力强，具有很大的竞争优势。

要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，对他们工作能力的培养和综合素质的提升成为企业人力资源管理的一个重要课题。

一、80后、90后员工的特点1.政治观念积极健康，参与热情高，但不够理性务实80后、90后员工在主流政治观念上积极健康，主动热情，他们关注社会、关注国内外大事，关注周围的种种事态、具有强烈的社会批判意识、但普遍缺乏理性和务实，对政治和社会问题认知停留在表面。

同时，受西方意识形态的影响，对自身利益的获得也格外在意，个人发展、福利待遇、企业发展成为大家最关心的三大问题，使得他们的价值取向功利性倾向明显，更注重表达自身的诉求与立场。

2.主体意识和自我观念强，缺乏团队协作精神80后、90后员工在工作和生活中，不甘于随大流，乐于创新，张扬个性，注重自我感受，善于独立思考，希望在平等交流中追求真理，喜欢在对社会现实思考中选择真知。

在生活中追求自立自强；在精神中，追求价值实现。

在企业中敢于质疑爱表现，不讲资历讲贡献，追求平等竞争，他们的思想道德中已深深打上市场经济的烙印。

二、培养80后、90后员工的重要性80后、90后员工已工作了几年，对自身工作的掌握程度、与单位同事的人际关系，与企业文化的融合情况、以及对自身前景的认识都已不是刚入职场时的状况，经过几年的磨练，对工作能力和业务素质的培养成了他们开始关注的东西，如何用新的思维和方式培养80后、90后员工，已成为企业一个重要的课题，企业由于观念、体制改革速度等方面的原因，在对待80后、90后员工时，在企业文化、制度、物质和培训层面都存在一些弊端。

所以很多企业的中层管理者都表示，对80后、90后的培养感到艰难。

80后、90后员工自我实现欲望强烈，在工作中80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。

良好 EQ 特质
•良好內在修养
•均衡处世态度
•真诚待人
•积极热忱
•且慢发作
•缓解压力
•面对逆境 •包容 •面对心情低潮
愤怒
悲伤
恐惧
怨恨 压力
羞耻
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6、80、90后员工压力与情绪产生的原因
• 压力和情绪长生的原因：
工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面
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7、员工态度的组成成份
自
色
间
我
认
管
认
知
理
知
组织好部属
目标 绩效 管理 管理 计划 在职辅导 管理 解决问题
授权
年终绩效评估
人员 管理
激励
指导 员工 职业 生涯 规划
团队 管理
建立有 效的工 作网络
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4、人的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异
3、人的行动原理
第三是组织能力，并不是个人能力之和
第四是人会改变
第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念 「这个人是这样…，所以就是这样的想法」
年代
特征分析
60 60年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导力，
讲理想、讲责任、讲激情；
70 70年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力
是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；
80 “80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新
80-90后员工管理与激励
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二、课程说明
• 第一部分：认知篇—对基层管理与80、90后的特征认知 • 第二部分：心态篇—如何引导80、90后的心态管理 • 第三部份：沟通篇—如何同80、90后和谐沟通和互动 • 第四部分：领导篇—80、90后员工的辅导与激励技巧

大学教育接受的是知识，但是知识不等于能力，知识充其量是做事情的潜能
缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解
“80、90后”现象产生的原因三
凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助
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基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明
基本管理
80后管理
你們日常管理都能做到位嗎???
夯实基本管理
修炼3Q，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点
EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点
AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格
“激励式”管理
“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。
“挫折式”管理
学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。

一、激发80、90后员工的八大技巧： 1、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。 2、花些时间倾听员工的心声。 3、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。 4、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。 6、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。 7、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。 8、庆祝成功--无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。 二、13种精神激励： 1、榜样激励 2、感情激励 3、赞美激励 4、一分钟激励 5、经理人的一分钟激励 6、目标激励 7、荣誉激励 8、兴趣激励 8、文化激励 10、形象激励 11、参与激励 12、内在激励 13、晋升激励 三、六种错误的激励方式： 1、平均主义 2、公正主义 3、激励不及时 4、激励不具体 5、从来不用负激励 6、负激励错误 80、90后员工管理 员工管理的中心内容是分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工主动性和创造性，达到人与事的最佳配合。 80、90后员工管理专辑主要包括：80、90后员工管理、员工关系、员工心理、员工激励、员工沟通管理，还包括员工管理策略、管理技巧以及如何管理80、90后员工。

员工管理制度 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 员 工管理旨在强化和培养员工的敬业态度及自身定位和平衡的心态等。随着工业的发展，在全国的中小企业中出现不同程度的用工难。企业一味地给员工加薪而忽略 了企业文化建设和思想教育。只投入口袋忽略了脑袋；稍大一些的企业虽有企业文化，往往只停留在口号或形式上，没能深入地贯彻执行下去。 员工管理制度主要包含新员工管理制度模板、浴场员工管理制度范本、中小企业员工管理制度模板，同时还包含奥马、家具、房地产、KTV、酒店、汽车、等企业员工管理制度。