案例｜哪些人不具有劳动者的主体资格

⼯伤案例：公司将⽣产线承包给不具⽤⼯主体资格的个⼈应当承担⽤⼯主体责任，劳动者可直接要求⼯伤认定案情：某公司于2013年3⽉1⽇与案外⼈张三签订⼚房、⽣产线承包协议。

协议约定，张某（⼄⽅）承包某公司（甲⽅）的⽣产线以及⼚房；⼄⽅每⽉向甲⽅缴纳承包费30万元，每⽉⽉底交清；承包期限⼆年，⾃2013年3⽉1⽇⾄2015年3⽉1⽇⽌；⼄⽅在承包期间的⽤⼯，债权债务，由⼄⽅负担，甲⽅不承担任何费⽤。

在张三承包期间，⼤刘从事⽣产车间的维修⼯作。

2014年9⽉3⽇，⼤刘在维修机器时右⼿被挤压伤。

⼤刘认为张三是内部承包，应由某公司承担责任。

因协商未果，⼤刘出院后去当地⼈⼒资源和社会保障局进⾏⼯伤认定，但因⽆任何劳动关系证据，⼯伤认定中⽌，遂去仲裁确认劳动关系。

分析：张三系个⼈承包，不具有⽤⼯主体资格。

从⽀付报酬的形式看，⼤刘的报酬系由张三⽀付，⽽不是由某公司⽀付。

从管理上看，某公司并未接受⼤刘的劳动，也未对⼤刘进⾏⽇常的管理，双⽅之间并不是管理与被管理的关系。

因此，双⽅之间并不存在劳动关系。

《最⾼⼈民法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》第三条第⼀款第（四）规定：⽤⼯单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备⽤⼯主体资格的组织或者⾃然⼈，该组织或者⾃然⼈聘⽤的职⼯从事承包业务时因⼯伤亡的，⽤⼯单位为承担⼯伤保险责任的单位。

上述情形作出的⼯伤认定是不以存在真实劳动关系为前提，这是对⼯伤保险条例将劳动关系作为⼯伤认定前提的⼀般规定之外的特殊情形处理，因此上述情形的聘⽤⼈员请求确认与⽤⼯单位之间存在劳动关系，或请求⽤⼯单位承担⼯伤待遇之外的其他劳动合同责任的，不予⽀持。

本案中，某公司将⽣产线承包给不具⽤⼯主体资格的个⼈张三，对给⼤刘造成的损害应当承担⽤⼯主体责任，⼤刘可直接向劳动⾏政部门要求⼯伤认定。

不具备用工主体资格招用的劳动者发生工伤事故工伤责任主体如何确定案情概要某建筑公司承揽了一项建设工程，并将该工程的部分项目发包给了无营业执照和施工资质的自然人严某，严某又招用了孙某等人进行施工。

某日，孙某在施工过程中不慎从高处摔下致伤。

孙某向某区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。

某区人力资源和社会保障局依据劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第四条之规定，认定孙某与某建筑公司存在劳动关系，并认定孙某所受伤害为工伤。

案情评析本案的焦点问题是，不具备用工主体资格的承租方、承包方招用的劳动者发生工伤事故的，工伤责任主体如何确定。

某建筑公司认为，孙某系严某所雇佣，双方之间存在雇佣法律关系，孙某在从事雇佣活动时受到人身损害应由雇主严某承担人身损害赔偿责任，与该公司无涉。

笔者认为，一、劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

据此规定，承租、承包方招用的劳动者发生工伤事故的，如果承租方或承包方无用工主体资格，应以出租方或发包方为工伤责任主体；建筑施工企业将建筑工程转包或分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，造成劳动者因工伤亡的，应以该建筑施工企业为工伤责任主体。

二、同一法律事件中，同时存在基于劳动关系的工伤保险补偿和基于雇佣关系的人身损害赔偿两种法律关系，前者应当排除后者。

根据《最高人民法院关于审理人身赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

……。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

据此解释，雇佣关系中的雇员在劳动中受伤害，由雇主承担雇员的人身损害赔偿责任，但如果认定了劳动关系，就不能再适用该条所规定以雇佣关系判决进行民事赔偿。

劳动仲裁主体不适格法条
在中国劳动法中，劳动仲裁主体不适格的情况一般有以下法条规定：
1. 《中华人民共和国劳动法》第19条规定，劳务派遣单位不得设立劳动仲裁机构，不适格作为劳动仲裁主体。

2. 《中华人民共和国工会法》第30条规定，工会不得作为雇主与劳动者之间劳动争议的调解和仲裁机构。

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第13条规定，人民法院的工作人员、与劳动者存在雇佣关系的律师不得作为劳动仲裁主体。

4. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第14条规定，劳务派遣单位的工作人员不得作为劳动仲裁主体。

需要注意的是，在具体执行过程中，还可能存在其他相关法规和法律规定，对劳动仲裁主体不适格作出具体规定。

所以，在处理劳动争议时，应仔细研读相关法律法规，了解劳动仲裁主体的适格与否。

劳动仲裁不予受理的6个条件都有哪些劳动仲裁不予受理6个条件是：申请人不具有主体资格；申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系；争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的受案范围；争议不属于本仲裁委员会的管辖；仲裁申请已超过法律规定的申请仲裁的时效；申请书及有关材料不符合要求。

一、劳动仲裁在什么情况下不予受理一、劳动仲裁在什么情况下不予受理劳动仲裁不予受理的情形如下：1、申请人不具备主体资格；2、申请人与申请仲裁的争议无直接利害关系，申请人不是劳动人事争议仲裁的当事人，申请人不是死亡职工的法定继承人和利害关系人；3、争议内容不属于劳动人事争议仲裁委员会的范围；4、争议不属于仲裁委员会管辖；5、仲裁申请超过法律规定的仲裁申请时效；6、申请及相关材料不符合要求。

法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

二、劳动仲裁不予受理怎么办人民法院对上述劳动仲裁不予受理情形的处理方式(一)以申请仲裁的主体不适格为由不予受理的，当事人起诉后法院经审查确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉。

(二)以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由不予受理，当事人起诉后人民法院经审查属于劳动争议案件的。

(三)以当事人的仲裁申请超过申请时效为由不予受理，当事人起诉后法院应当受理。

(四)以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理的，当事人起诉后法院经审查诉讼该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理的，法院应当受理。

实践中，劳动者如果在劳动仲裁时减少无畏沟通成本，比较省事的做法是先提前咨询法律专业人士的意见，对管辖问题有初步的心理预期或者劳动者直接到用人单位住所地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

就业与导论作业系别：机电系班级：设备四班学号：020*******姓名：尹阳阳大学生就业维权的案例分析案例2006年2月，季小莉获悉江苏省海门市升海空调设备有限公司（以下简称升海公司）欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。

协议约定：季小莉担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2006年2月27日至2007年2月27日止；其中试用期三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止；试用期月薪500元，试用期满后，按季小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪等。

合同订立后，季小莉即在升海公司上班。

此时，季小莉的毕业论文及其答辩尚未完成。

2006年4月21日，季小莉发生交通事故，之后未到公司上班。

季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。

2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时升海公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。

海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日作出了海劳仲裁字（2007）第1号仲裁裁决书，认为季小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与升海公司订立的劳动合同协议书自始无效。

遂裁决：升海公司与季小莉于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。

季小莉不服此裁决，诉至法院，要求确认双方签订的《劳动合同协议书》有效。

二．法理分析本案争议焦点在于季小莉是否具备劳动主体资格，双方签订的劳动合同协议是否有效？季小莉已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，何况，季小莉已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，升海公司在与季小莉签订劳动合同时，对季小莉的基本情况进行了审查和考核（面试），对季小莉至2006年6月底才将正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。

案例1：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。

1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。

张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。

问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?答案要点：张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。

案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。

1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。

11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。

钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。

2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。

问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。

钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。

钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。

大学生能成为劳动主体吗【案情简介】原告：小刘被告：恒紫金公司原告小刘是北京农学院的应届大学毕业生，今年7月从该大学正式毕业。

去年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。

小刘于今年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。

双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。

2月10日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。

3月11日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。

由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资至今不付。

小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。

小刘诉至宣武区法院，要求支付恒紫金公司支付工资并向他赔礼道歉。

恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习，而非就业。

因此无权索要工资。

【裁判要点】法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。

本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。

小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。

被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。

并据此判决用人单位——北京恒紫金投资顾问有限责任公司给付该学生小刘可自今年2月1日至3月11日的工资1847元。

【争议焦点】在读大学生能否成为劳动关系的适格主体?尚未毕业的大学生实习能否索要工资?【法理评析】本案中，双方已经签署了劳动合同，二者劳动关系成立的事实是毋庸置疑的，争议的第一焦点在于在校大学生能不能算是劳动关系的适格主体?根据我国《劳动法》第十五条的规定：禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，可知我国的《劳动法》对于劳动者年龄的规定为年满十六周岁，具备此年龄同时具有劳动能力便可成为劳动关系的适格主体。

不符合劳动关系的主体资格在劳动关系中，雇主和雇员是构成劳动关系的主体，他们之间的权益和责任是由劳动法律法规来约束和保护的。

然而，在某些情况下，存在一些不符合劳动关系的主体资格，这些主体不能被视为雇主或雇员，也不能享受劳动法律法规所赋予的权益和保护。

自由职业者是一类不符合劳动关系的主体资格。

自由职业者通常以个体形式从事工作，他们与雇主之间不存在劳动关系，而是采取合同关系的方式进行合作。

自由职业者具有较高的自主性和灵活性，可以根据自己的意愿选择工作内容和工作时间，但也承担了更多的风险和责任。

自由职业者通常不受劳动法律法规的保护，他们需要通过合同来保障自己的权益。

独立承包商也是一种不符合劳动关系的主体资格。

独立承包商是指以公司或个体的形式为雇主提供特定的服务或产品，他们与雇主之间的关系是合同关系而非劳动关系。

独立承包商通常具有较高的专业技能和经验，可以独立完成工作，并对工作过程和成果负责。

与自由职业者类似，独立承包商也不受劳动法律法规的保护，他们需要通过合同来维护自己的权益。

除此之外，志愿者也属于不符合劳动关系的主体资格。

志愿者是一种无偿为组织或社会提供服务的人员，他们与雇主之间不存在劳动关系，不以获得经济报酬为目的。

志愿者通常是出于对某种事业的热爱和责任感，自愿参与其中。

虽然志愿者不享有劳动法律法规所赋予的权益和保护，但他们在服务过程中可以得到其他形式的回报，如获得社会认可和满足自己的价值观。

个体经营者也是一类不符合劳动关系的主体资格。

个体经营者是以个人名义经营企业或从事个体经营活动的人员，他们自己是企业的法定负责人，与雇主和雇员之间不存在劳动关系。

个体经营者承担了更多的风险和责任，他们需要自己承担经营所需的成本和风险，并且在经营过程中享受相应的收益。

总的来说，不符合劳动关系的主体资格包括自由职业者、独立承包商、志愿者和个体经营者。

这些主体不享受劳动法律法规所赋予的权益和保护，他们需要通过其他形式的合同或组织规定来维护自己的权益。

案例｜如何判断是否存在劳动关系？隆安律所上海分所劳动法实务2014年9月9日，林某以某某公司的名义与上海某咨询公司签署生产管理协议书、生产违规行为的处罚协议，由其承担咨询公司的一项设备安装工程。

2014年9月13日，林某招聘张某并安排其到咨询公司从事安装拆卸工作。

双方约定报酬为200元/天。

9月15日，张某在安装工作中不慎从高处掉下，造成身体多处骨折，林某将其送至医院治疗，并承担了部分医疗费用。

同年10月20日张某向区劳动人事争议委员会提起仲裁，要求确认与上海某某公司存在劳动关系。

庭审中承认其是由林某招聘，听从林某的安排，由林某支付其报酬。

11月25日，该仲裁委员会作出裁决，对于张某的请求不予以支持。

张某收到仲裁裁决后并未起诉，并于12月11日再次向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认与咨询公司存在劳动关系。

仲裁委员会于2015年1月15日作出裁决，对其仲裁仍未支持，遂于1月20日起诉至法院。

目前一审法院已作出判决，认为张某的请求缺乏事实依据，驳回其请求。

本案主要涉及劳动关系的法律判断标准问题。

由于双方未签订任何书面的合同或协议，可能与多家公司产生法律关系，但到底有没有劳动关系、与哪一家公司建立劳动关系，常给维权者造成很大困惑。

那么如何来判断是否存在劳动关系呢？根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，是否存在劳动关系应当从以下三个方面来判断：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（一）劳动者主体资格劳动法中的劳动者，是指法定就业年龄范围内，具有劳动能力，在用人单位管理下独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人。

根据《劳动法》第十五条之规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人；同时根据国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休退职的暂行办法》(国发[1978]104号)的规定，男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁的，应该退休。

确认劳动关系纠纷案例汇总●申请确认劳动关系争议案一、案情简介：申请人李某于2008年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。

申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。

被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。

二、查明事实：申请人于2008年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，2009年6月申请人辞职离开被申请人。

申请人提交的胸卡上写有“部门：营运部”、“职务：司机”，并盖有被申请人的公章。

两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。

申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。

被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉及有关车辆驾驶人员的约定。

三、处理结果：申请人提交的证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作的事实。

对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。

综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。

四、案例评析：本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。

根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部分，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。

同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。