劳动关系管理案例

典型案例劳动关系人事关系一、引言劳动关系和人事关系是组织内部不可或缺的两个重要方面。

劳动关系涵盖了雇主和雇员之间的法律关系和合同关系，而人事关系则着重于组织内部员工的管理和发展。

本文将通过分析一些典型案例，深入探讨劳动关系和人事关系的重要性以及如何构建良好的劳动关系和人事关系。

二、典型案例分析2.1 案例一：员工劳动纠纷在某公司，一名员工因为加班问题与雇主产生了纠纷，最终导致了劳动仲裁。

这个案例反映了劳动关系管理中的一些常见问题。

2.1.1 加班问题加班问题是劳动关系中经常出现的争议点之一。

在这个案例中，员工认为自己的加班时间没有得到合理的补偿，而雇主则声称员工的加班时间并不符合公司的规定。

2.1.2 人事关系管理这个案例也涉及到了人事关系管理的问题。

如果公司能够及时沟通并解决员工的加班问题，可能就能避免劳动纠纷的发生。

因此，良好的人事关系管理对于预防和解决劳动纠纷非常重要。

2.2 案例二：员工培训与发展在另一家公司，一名员工因为缺乏培训和发展机会而决定离职。

这个案例突出了人事关系管理的重要性。

2.2.1 培训机会员工对于获得培训和发展机会的需求越来越高。

在这个案例中，员工认为公司没有为他提供足够的培训机会，导致他感到无法提升自己的职业能力。

2.2.2 人才流失如果公司无法满足员工的培训和发展需求，可能会导致人才流失。

这对于公司的长期发展来说是一个巨大的损失。

因此，公司应该重视人事关系管理，提供良好的培训和发展机会，以留住优秀的员工。

三、构建良好的劳动关系和人事关系为了避免类似的问题发生，组织需要构建良好的劳动关系和人事关系。

以下是一些建议。

3.1 建立沟通渠道公司应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够及时向管理层反映问题和提出建议。

同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题。

3.2 提供培训和发展机会公司应该重视员工的培训和发展需求，提供适当的培训和发展机会。

这不仅有助于提升员工的职业能力，还能增强员工对公司的忠诚度。

案例10-1
原告：赵某、陈某、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。

委托代理人：胡某，某市律师事务所律师。

被告：某省灯泡厂。

法定代表人：朱某，该厂厂长。

原告方4人均系灯泡厂工人。

被告自法定代表人朱某于1994年5月接任厂长职务后，从 1995年7月5日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱入库工作改由原告方4人承担。

一个星期后，原告方4人向厂长朱某提出灯泡装箱人库工作由原告方4人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。

厂长不同意加人，但提出4人的超时超量工作可以给加班费。

3个月后，原告方4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。

因而，又一次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂长朱某却说：“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。

在这里就是这个干法。

”双方遂为此发生争议。

思考题：厂方的做法可否违反了《劳动法》的有关规定？工人的权益是否受到了侵犯？。

劳动关系管理案例在现代企业管理中，劳动关系管理是一个至关重要的方面。

良好的劳动关系管理可以促进员工的积极性和工作效率，从而提高企业的绩效和竞争力。

在这篇文章中，我们将讨论一个关于劳动关系管理的案例，探讨在面对困难和挑战时，如何有效地管理劳动关系，解决问题并实现双赢。

案例背景某ABC公司是一家制造业企业，拥有数百名员工。

近期，由于市场需求下降和原材料价格上升等原因，公司面临一定的经营压力，需要调整生产线和员工编制来应对市场变化。

这一调整举措将涉及到员工的加班、调动和可能的裁员，引发了员工对未来工作和薪资待遇的担忧和抵触情绪。

案例挑战1.员工情绪波动：员工面临工作调整和可能的裁员，导致情绪波动和不安定。

2.沟通困难：公司管理层与员工代表之间的沟通出现问题，信息披露不足，造成员工猜测和不信任。

3.劳资矛盾：劳资关系因调整措施而变得紧张，劳资双方的利益出现冲突。

解决方案1.积极的沟通与信息披露：公司应该加强内部沟通，与员工代表进行有效的对话和信息披露，让员工了解公司的情况和调整方案，减少猜测和误解。

2.灵活的调整措施：公司应充分考虑员工的意见和建议，在调整生产线和员工编制时采取灵活措施，争取员工的理解和支持。

3.关注员工福利：公司可以通过提供培训机会、职业规划和福利优惠等方式，来关心和支持员工的福利和发展。

4.建立劳动关系协调机制：公司可以建立劳动关系协调机制，设立劳资关系沟通渠道，及时解决劳资矛盾和问题，维护劳动关系的稳定和和谐。

结果与展望通过上述措施的实施，公司成功化解了员工的担忧和抵触情绪，建立了更为稳定和和谐的劳动关系。

员工逐渐接受了公司的调整方案，提高了工作效率和绩效。

公司也得以有效应对市场变化，维持了业务的持续发展。

未来，公司将继续坚持积极的沟通和关心员工福利，不断改进劳动关系管理，建立更加紧密和合作的劳资关系，为企业的可持续发展打下坚实基础。

以上为本文劳动关系管理案例的讨论，展示了在面对困难和挑战时，通过有效的劳动关系管理措施，实现员工和企业的双赢局面。

优秀企业家的和谐劳动关系管理实践案例在现代商业环境中，企业家作为推动经济发展和社会进步的关键力量，其在劳动关系管理方面的实践举措显得尤为重要。

优秀企业家不仅懂得高效管理和经营企业，更懂得如何维护和谐的劳动关系，促进员工的积极性和创造力。

本文将通过介绍几个优秀企业家的成功案例，探讨他们在和谐劳动关系管理方面的实践经验。

案例一：马云及其在阿里巴巴的劳动关系管理实践马云是中国著名企业家，也是阿里巴巴集团的创始人之一。

他对于劳动关系的管理非常重视，他提倡“人人都是老板”的理念，鼓励员工积极参与决策和管理。

在阿里巴巴，员工享有灵活的工作时间和地点，并且企业提供多样化的培训和晋升机会。

此外，马云还注重员工激励和奖励制度的建立，通过股权激励和年度绩效评估等方式，激励员工的积极性和创造力。

这些举措不仅提高了员工的工作满意度，也促进了企业的稳定发展。

案例二：比尔·盖茨及其在微软的劳动关系管理实践比尔·盖茨是世界著名的企业家和慈善家，他在微软的劳动关系管理上也有着独特的实践经验。

微软提倡开放的企业文化，鼓励员工的创新和自主性。

比尔·盖茨本人十分注重与员工之间的沟通与合作，他经常参与产品开发和项目讨论，与员工进行深入交流。

此外，微软还提供了丰厚的福利待遇和良好的工作环境，保障了员工的权益。

通过这些努力，微软建立了一个和谐、积极向上的劳动关系，推动了企业的持续创新和成功发展。

案例三：杰夫·贝佐斯及其在亚马逊的劳动关系管理实践作为亚马逊创始人和首席执行官，杰夫·贝佐斯对于劳动关系的管理也有着独特的实践经验。

他倡导“顾客至上”的经营理念，并将员工视为企业最重要的资产之一。

亚马逊提供了灵活的工作时间和地点，鼓励员工追求个人的事业发展和家庭生活的平衡。

此外，亚马逊还注重员工的培训和职业发展，通过内部晋升和外部培训等方式，提供了丰富的发展机会。

通过优秀的劳动关系管理，亚马逊建立了一支高效、专业的团队，为企业的持续发展奠定了良好的基础。

四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。

该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。

并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。

如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。

” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。

我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。

为了公司的利益，我们厂应免于裁员。

哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。

”A则说：“我知道你过去的成绩不错。

但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。

现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。

”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。

所以，我不想解雇任何人。

你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。

A开始有点为此感到为难了。

策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。

假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

劳动关系管理案例研讨劳动合同无效条件案情介绍2005年1月,A公司委托某传媒人才有限公司招聘市场推广经理,要求大学本科学历。

N先生应聘该职位，并向A公司提供了大学本科学历证明复印件。

经A公司录用后，双方于2月1日签订为期2年的《劳动合同》，合同约定N先生担任市场推广经理职务，月薪8500元。

7月29日双方经协商一致签订书面协议，约定劳动合同解除，并约定A公司支付N先生工资至7月底，支付离职补偿金、未提前一个月通知的替代期工资各8500元，相关款项在8月底结清。

8月初，A公司在为N先生办理离职手续时查实，N先生提供的上海某大学商务管理专业四年制本科的毕业证书，不是该校颁发，即以N先生在入职前，提供了虚假学历证书和伪造资料、骗取公司签订劳动合同为由，拒绝履行协议，并要求N先生返还2005年2月至6月领取的工资和社保金。

N先生则坚持要求A公司按约定支付离职补偿和替代期工资。

双方争执不下各向浦东新区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。

试用期的期限约定案情介绍李强原为一家外企的销售主管，2004年获得名校MBA学位。

经猎头公司推荐，得到了飞宇公司销售总监的岗位。

2004年8月28日李强与飞宇公司签订了期限从2004年9月1日到2005年8月31日的劳动合同，其中前两个月为试用期，试工期工资为12000元，试用期后工资为15000元。

11月2日飞宇公司通知李强，因其未通过试用期考评，按公司的规章制度，不予录用，试用期延长试用两个月后，考评通过的，才予以录用。

为了保住工作，李强又工作了一个月，公司也按试用期工资标准支付了工资。

12月10日公司书面通知李强因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，公司决定不予录用，要求他当日结算工资，完成工作交接手续。

李强要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但补拒绝。

随后李强向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求飞宇公司补发2004年11月、12月转正工资的差额部分，支付一个月的工资补偿。

劳动关系管理(案例分析)劳动关系管理是指企业对劳动力资源的全过程管理，其中包含招聘、培训、薪酬管理、员工福利、人力资源规划、绩效管理等多方面内容。

本文将以某企业为案例，探讨其劳动关系管理的实践和经验。

公司概况某企业是一家处于不断发展中的制造业企业，主营业务为生产和销售机械零部件。

目前公司有员工500余人，其中包含生产车间工人、研发部门员工和行政后勤人员等。

招聘与劳动力配置作为制造业企业，某企业的员工大多数都需要经过一定技能的培训方可上岗，因此在招聘员工时，公司主要考虑候选人是否具备学习能力和适应能力。

同时，公司也注重招聘专业人才，比如机械设计、工业设计等人才，优先考虑应届毕业生。

该企业对部分年轻员工也提供了技能培训和学习计划，以帮助员工提高技能水平和适应公司的工作方式，提高工作效率和员工生产力。

薪酬管理与福利制度某企业的薪酬管理和福利制度非常注重员工的需求和激励。

公司承诺每年员工的薪资都会有一定幅度的增长，另外还有绩效奖金和年终奖金等补贴措施，激励员工为公司发挥更大的能量。

公司还提供了各种福利制度，比如带薪年假、带薪休假、医疗保险、养老保险、节日福利等，帮助员工保障生活品质和舒适度。

劳动关系维护作为一个大公司，某企业也非常注重员工的劳动关系维护，这包括建立员工管理制度、建立工会机构、为员工提供举报渠道等措施，保障员工权益。

公司还建立了员工交流机制，组织不同部门之间的沟通交流，让员工更加了解公司管理制度和员工福利制度，从而建立更加紧密的员工关系。

评价从以上实践和经验来看，某企业在劳动关系管理方面做得相对到位，除了注重员工的薪酬和福利，更重要的是注重员工的学习和技能培养，有利于员工的成长和公司的持续发展。

针对不同部门和不同岗位的员工，企业还建立了不同的管理机制和福利制度，更好地满足员工的需求和激励员工的工作热情。

在未来的发展中，该企业也需要继续加强员工的交流机制和沟通机制，解决员工的问题和建议，不断完善和改进劳动关系管理工作，促进公司的稳定发展。

和谐劳动关系典型案例一、引言劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互关系，和谐劳动关系是指劳动者与用人单位之间的关系和谐、稳定、互利共赢。

在现代社会，和谐劳动关系的建立和维护对于企业的发展和员工的幸福感都至关重要。

本文将通过分析一些典型案例，探讨如何构建和谐劳动关系。

二、案例1：员工参与决策2.1 案例描述某公司为了提高员工的参与度和归属感，决定在重大决策中邀请员工参与。

公司先组织员工进行培训，提升员工的决策能力和专业知识，然后通过开放式讨论会的方式，征集员工的意见和建议。

最终，公司将员工提出的意见纳入决策过程，并向员工透明地解释决策的原因和结果。

2.2 成效分析这种做法带来了以下几个成效：1.提高员工的参与度：员工参与决策的机会增加，使得员工更加关注公司的发展和决策结果，增强了员工的归属感。

2.提升决策质量：员工能够提供独特的视角和建议，帮助公司避免盲点和错误决策，提升了决策的质量。

3.加强团队合作：员工通过讨论会互相交流和合作，增进了团队的凝聚力和合作能力。

三、案例2：员工培训与发展3.1 案例描述某公司注重员工的培训和发展，通过建立完善的培训体系和晋升通道，为员工提供发展的机会。

公司定期组织内部培训和外部培训，并鼓励员工参加行业会议和学术交流活动。

同时，公司还设立了晋升通道，通过内部竞聘的方式提升员工的职位。

3.2 成效分析这种做法带来了以下几个成效：1.提升员工的能力：通过培训和学习，员工的专业能力和技能得到了提升，能够更好地适应工作的需求。

2.增加员工的职业发展机会：公司提供了晋升通道，员工有机会通过内部竞聘获得更高的职位和薪资。

3.提高员工的满意度：公司的培训和发展机制让员工感到被重视和关心，增加了员工的满意度和忠诚度。

四、案例3：员工福利与关怀4.1 案例描述某公司注重员工的福利和关怀，提供一系列的福利措施。

公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、员工健康保障、员工旅游等。

人社部和谐劳动关系典型案例近年来，中国积极推动构建和谐劳动关系，不断完善劳动法律法规，加强劳动保障监察，提升用人单位和劳动者之间的信任和辩护。

在实践中，人社部通过典型案例的宣传和推广，进一步引导用人单位和劳动者遵守劳动法规，促进劳动关系的和谐共赢。

以下是人社部和谐劳动关系典型案例的介绍。

一、杭州一公司实施弹性工时制度杭州一家互联网公司为了提高员工的工作效率和工作满意度，推行了弹性工时制度。

根据具体岗位和工作性质，公司为员工提供了弹性的上班时间安排，并通过科学的绩效考核体系激励员工提升工作质量和能力。

这一举措有效地调动了员工的工作积极性，提高了工作效率，也为员工提供了更加灵活的工作时间安排的选择。

二、上海某高科技企业推行员工持股计划为了提高员工的参与感和获得感，上海某高科技企业推行了员工持股计划。

公司将一定比例的股份分配给员工，鼓励员工共同分享企业的发展成果。

这一举措不仅加深了员工对企业的归属感，激发了员工的创造力和工作热情，还有效地提升了企业的整体经营水平和核心竞争力。

三、广州一家制造业企业实行员工培训计划广州某制造业企业为了适应市场需求和提升员工的技能水平，实行了员工培训计划。

该企业投入大量资金和人力资源，建立了全面的培训体系，并举办了各种技能培训班、管理培训班等。

通过提高员工的技术和职业能力，企业不仅提高了产品质量和市场竞争力，也为员工的个人职业发展提供了良好的平台和机会。

四、北京一家金融公司实行弹性薪酬制度北京某金融公司为了激发员工的工作动力和积极性，实行了弹性薪酬制度。

该公司将员工薪酬与个人绩效紧密挂钩，并根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化调整。

这一举措不仅增强了员工的工作动力和归属感，也为公司留住了优秀人才，提高了企业的核心竞争力和市场地位。

五、深圳一家物流企业建立员工参与决策机制深圳某物流企业为了倾听员工的意见和建议，建立了员工参与决策的机制。

该企业定期召开员工代表大会，就重大决策和管理制度进行讨论和决策。

十大案例汇总案例一：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。

2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。

周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级行为。

单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。

周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。

周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。

周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍然不理会。

周某于2012年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。

周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。

知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。

根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。

解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证案例解析：周某的申请会得到仲裁委员会的支持。

周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。

因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。

综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。

案例二：员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。

和谐劳动关系案例和谐劳动关系是指劳动者与用人单位之间保持着相互尊重、平等互利、和睦友好的关系。

在和谐劳动关系中，劳动者能够享受到合理的劳动待遇、良好的工作环境和公平的劳动权益保障，同时用人单位也能够得到员工的忠诚和付出。

下面列举了十个和谐劳动关系案例，以展示在不同的工作场所中如何建立和谐的劳动关系。

1. 某公司员工积极参与员工代表大会，通过合理的沟通和协商，成功争取到了更加公平合理的工资待遇和福利政策，员工对公司的认同感大大提高。

2. 某餐厅与员工建立了固定的沟通渠道，定期召开员工座谈会，倾听员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，增进了员工对餐厅的归属感。

3. 某工厂建立了完善的工会组织，工会积极维护员工的合法权益，与企业管理层进行良好的协商和沟通，有效解决了员工的工作纠纷，确保了劳动关系的和谐稳定。

4. 某学校注重员工的职业发展，提供培训和晋升机会，员工感受到学校的关心和支持，工作积极性和创造力得到了极大的激发。

5. 某银行推行了弹性工作制度，员工可以根据个人需求合理安排工作时间和地点，提高了员工的工作效率和生活质量。

6. 某医院建立了健全的员工激励机制，通过评选表彰、奖金和晋升等方式，激励员工充分发挥个人能力，提高了医院的整体服务质量。

7. 某科技公司注重员工的工作生活平衡，提供员工福利和休假制度，员工工作积极性高，工作效率和创新能力得到了提升。

8. 某酒店建立了员工关怀基金，用于帮助员工解决生活困难，员工感受到了酒店的温暖和关怀，工作积极性和忠诚度大大提高。

9. 某电商企业与员工共同制定了灵活的绩效考核制度，员工的工作贡献能够得到公正评价，员工的心理压力减小，劳动关系更加和谐。

10. 某公共机构建立了员工心理咨询服务，员工可以随时寻求心理咨询师的帮助，有效缓解了员工的工作压力和心理问题，增进了员工与单位的互信和和谐关系。

通过以上案例可以看出，建立和谐劳动关系的关键在于平等互利、沟通协调和关怀支持。

劳动关系管理加班费典型案例案例一：小李的“加班迷雾”小李在一家互联网公司上班，公司业务繁忙，加班那是家常便饭。

有一个月，小李算了算自己加班的时长，那可真是吓了一跳。

公司的规定是，加班得先申请，批准了才算加班。

可是呢，小李的领导总是在下班前几分钟才布置紧急任务，小李根本来不及走流程就开始干活了。

到了月底算加班费的时候，人事部门就不认这些没申请的加班时长。

小李觉得特别委屈，自己辛辛苦苦加班，难道就这么白干了？他就去找领导理论。

领导呢，也有点无奈，说公司规定就是这样，他也没办法。

这时候，小李就想到了劳动法。

他查了查，发现虽然公司有加班申请的制度，但是这种紧急任务且确实是为了公司利益而加班的情况，公司也应该支付加班费。

于是，小李拿着相关的法律条文去找人事部门。

人事部门经过一番讨论后，最终还是给小李补发了部分加班费。

这个案例告诉我们，公司的规章制度不能违背法律，员工也得懂法，才能维护自己的权益。

案例二：老张的“超时加班”老张在一家工厂工作，他们厂为了赶订单，连续几个月让工人每天加班三四个小时。

老张年纪大了，身体有点吃不消。

按照劳动法规定，正常情况下，员工每天加班一般不能超过一个小时，特殊情况也不能超过三个小时，每个月加班总时长还有个上限呢。

老张他们厂这明显是违反规定了。

老张和工友们商量了一下，就一起向厂里提出了这个问题，要求合理安排加班时间，并且按照法律规定支付高额的加班费。

厂里一开始还不以为然，觉得工人就应该服从安排。

老张他们就向劳动监察部门投诉了。

劳动监察部门一介入，厂里就慌了。

厂里不仅调整了加班时间，还按照法律规定给员工补发了之前的加班费，并且还被要求整改。

这就好比是在一个游戏里，大家都得遵守游戏规则，工厂想乱改规则，那肯定是不行的，员工就得勇敢站出来维护自己的权益。

案例三：小王的“加班换调休”乌龙。

小王在一家广告公司工作，公司经常加班。

有一次，公司说加班可以换调休，小王就没太在意加班费的事儿，心想能调休也不错。

劳动关系十大案例劳动关系是指雇主与劳动者之间的雇佣合同关系。

在这个关系中，劳动者提供劳动力，雇主则提供工作岗位和薪酬。

然而，由于各种原因，劳动关系中可能出现纠纷或争议，而这些争议往往需要通过法律途径解决。

以下是劳动关系中的十大案例：1.平等支付：劳动关系中，雇主必须确保对同等工作的劳动者进行平等的支付。

这意味着在同一岗位上，男女雇员应获得相同的薪水。

2.加班工资：劳动法规定，员工超过法定工作时间应获得加班工资。

因此，如果雇主未支付员工的加班费用，员工可以向劳动部门投诉。

3.合同解除：劳动关系中，雇主可以有正当理由解除合同。

然而，雇主必须遵循合同解除的程序，并支付适当的赔偿。

4.工作时间：劳动法规定了工作时间的上限，超过该上限的工作时间必须支付加班费。

员工可以要求雇主提供合理的工作时间，以确保他们的工作和休息平衡。

5.工伤赔偿：如果员工在工作中受伤，雇主有责任为其提供工伤赔偿。

这包括支付医疗费用和赔偿员工因此而受到的经济损失。

6.遣散补偿：当雇主要求员工离职时，雇主必须支付遣散补偿。

这确保员工在失去工作后能够有一段时间来寻找新的就业机会。

7.岗位调动：雇主有权调动员工的工作岗位，但必须事先通知和与员工协商。

如果员工不同意，雇主必须提供正当理由。

8.性骚扰和歧视：劳动法规定，雇主不能因性别、种族、宗教或其他个人特征对员工进行歧视或骚扰。

员工可以向劳动部门投诉此类行为。

9.年假和带薪假期：劳动法规定了员工有权享受的年假和带薪假期。

雇主必须确保员工能够按规定享受这些假期。

10.职工权益保护：劳动法规定了员工的权益，包括加入工会、采取集体行动和进行工资谈判等。

雇主不能以任何方式威胁或干涉员工的权益。

这些案例只是劳动关系中可能发生的一小部分问题。

当劳动纠纷发生时，员工应该了解自己的权益并与雇主协商解决。

如果不能解决，他们可以寻求法律援助或提起诉讼来维护自己的权益。

案例分析一小李和小吴是华东地区某大学2023届热能工程专业班的学生，并为同班同学。

2023年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动协议，协议期为2023年12月1日至2023年11月31日，其中前6个月为试用期。

2023年1月，华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。

出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为公司服务5年，否则补偿违约金25万元/人。

小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监James,小李即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2023年2月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完毕培训因此批准了小李的辞职规定。

小吴继续参与培训并在结束培训后即回公司工作。

2023年11月，小吴与华新公司签订的劳动协议期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2023年2月才规定小吴续签劳动协议。

不料，小吴2023年下半年已开始与小李、James接触，并于2023年1月中旬起开始参与X公司的项目。

因此，小吴则不愿再与华新公司续约而规定终止劳动协议。

小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动协议，现劳动协议期限届满，培训协议也就不再有效。

华新公司遂向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并规定小吴支付违约金。

问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？2. 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？案例分析一参考答案本案例的争议焦点在于劳动协议到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动协议的解决。

一.培训服务期协议的效力与劳动协议的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动协议期满，并不会影响到培训协议的效力。

二.劳动协议到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动协议法实行条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动协议应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动协议。

劳动关系的6个案例一、能否以“三个必须”解雇员工案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。

1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。

老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。

2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。

老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。

公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。

公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。

公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。

仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。

日前，该案已经调解结案。

分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。

于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。