关键岗位评价考核制度

1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。

2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。

3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。

不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。

定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。

3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。

3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。

3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。

3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。

3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。

3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。

4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。

5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。

管理人员综合素质考核表专业技术知识共享专业技术知识共享专业技术知识共享关键岗位考核表。

公司关键岗位评价考核制度一、制度目的1.1 确立关键岗位责任和任务，为公司发展和经营管理提供坚实保障；1.2 明确关键岗位职责和能力要求，推动岗位专业化和精细化；1.3 评估关键岗位员工工作绩效和贡献，为人才梯队建设提供有效支持；1.4 激发员工工作热情和创新意识，全面提升组织业绩和竞争力。

二、适用范围2.1 公司内部所有岗位。

2.2 在岗时间不少于1年的关键岗位员工。

三、制度内容3.1 关键岗位评价考核体系根据关键岗位的职责和特点，设计科学、合理的岗位职责和能力要求，并将其纳入关键岗位员工的评价考核内容中。

体系主要包括：（1）岗位职责要求岗位职责是员工在公司内履行职责的基本要求，包含工作职责、指标和考核要求等。

（2）岗位能力要求岗位能力是员工履行岗位职责的综合素质要求，主要包括专业技能、综合素质和团队协作等能力和素质。

3.2 关键岗位员工考核周期每年的1月1日至12月31日为考核周期，根据公司制定的考核计划，对所有关键岗位员工进行考评。

3.3 关键岗位员工考核环节（1）自我评估关键岗位员工在考核周期内自行评估工作表现，对于岗位职责和能力要求进行填写和反思，以及存在的问题和亟待解决的问题进行考察和反思。

（2）直线上级评估直线上级对员工的工作表现进行评估，能够对工作业绩、人际关系、工作态度、服务质量等方面进行评价。

（3）同事评估员工可以选择适当的范围和人员对自己的工作表现进行评估和考评。

（4）部门考核小组评估根据岗位职责和能力要求，由考核小组对员工的工作表现进行评估。

考核小组一般由人力资源部门或者相关业务部门组成，负责岗位能力要求的判断。

4、关键岗位员工奖惩办法根据考评成绩，公司将给出综合评价等级，综合评价等级相对于该员工工资涨幅的幅度。

对于绩效优异的关键岗位员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、职务晋升、培训机会或者其他形式奖励；对于绩效不佳的员工，公司将根据情况适当降薪、辞退或者其他惩罚措施。

四、制度实施4.1 体系实施主管人力资源部门负责公司内关键岗位员工的评价考核实施，不断优化考核体系，推动公司员工素质提升，提高企业核心竞争力。

公司相关部门关键控制点岗位工作人员的培训、考核、评价
管理办法
按照公司食品安全管理体系的要求，公司针对相关部门的关键控制点岗位的工作人员的上岗操作进行了规范，并就关键控制点岗位的工作人员的培训、考核及评价作以下规定：
第一条关键控制点岗位工作人员的培训必须由所在岗位技术负责人负责培训，并将培训计划以书面形式交人力资源部；
第二条培训结束后，由培训负责人、人力资源部共同进行书面考核，将书面考核结果由人力资源部进行存档保管；第三条书面考核合格后，由培训负责人同人力资源部对关键控制点岗位工作人员进行现场操作的考核，同时参照书面考核结果，综合对关键控制点的员工进行任职资格的评议；第四条人力资源部将任职资格的培训及考核结果，作为关键控制点岗位工作人员薪资及职务升降的依据；
第五条关键控制点岗位的工作人员的培训、考核、资质评议的书面材料由人力资源部进行存档；
第六条关键控制点岗位的工作人员的录用、离职、岗位调动必须在公司人力资源部进行调动手续的办理，否则追究部门直接管理者的责任；
第七条关键控制点岗位工作人员的档案由公司人力资源
部进行保管。

附：关键控制点岗位工作人员的考核评议表：。

XXXXXX有限公司XX［2015］第xx号质量关键岗位考核制度第一章总则第一条为提高全员质量意识，明确质量关键岗位工作职责，加强质量关键岗位人员的监督管理，提高公司质量管理水平，特制定本制度. 第二条本制度适用于公司质量关键岗位的考核。

第三条“质量关键岗位"是指与公司产品质量密切相关、对公司产品质量具有重要性、关键性和风险性的岗位.包括：质量管理者代表、质量负责人、生产主管、各工段组长、原材料进货检验员、生产专职检验员、关键工序作业员、产品交收检验员。

第二章职责第四条质量管理者代表职责1)负责企业质量战略和规划及年度质量工作计划的制定与实施；2)负责企业产品（服务）质量的检控和质量考核奖惩；3）负责企业质量管理体系建设、实施与持续改进;4）负责企业质量创新,推行和应用先进质量管理方法，组织实施质量改进、质量攻关等群众性质量活动；5）负责企业质量人才的培训教育，测量顾客满意度；6)负责组织实施质量成本管理，加强质量统计分析;7）负责企业质量文化创建与推进。

第五条质量负责人职责1）负责组织建立质量管理体系，维护质量管理体系的运行和不断改进；2）建立健全公司质量管理和质量检验制度,推动公司质量管理水平的全面提高；3）指导和协助各相关部门开展质量管理工作;4）开展有关质量管理活动,及时向质量管理者代表汇报质量动态；5)负责制定质量管理考核指标，评估质量管理人员的业绩;6)负责质量管理人员的培养。

第六条生产主管职责1）负责生产质量控制，对生产作业过程进行监督、指导，保证生产质量;2）参与产品质量问题的分析，制定并实施纠正和预防措施；3)确保生产质量目标的达成；4）负责生产人员的质量培训，提高人员质量意识。

第七条各工段组长职责1）监督检查生产过程中的自检和互检，保证本工段产品生产质量；2）负责不合格品的返工，防止不合格品流入下道工序;3）监督检查车间员工的工作,对违规操作提出警告并指正。

第八条检验员职责1)根据产品检验规范、合同、图纸的要求对物料和产品进行检验把关,防止不合格品流出；2）对于检验结果做出判定，并对检验产品进行标识;3）对于检验不合格的产品开具不合格品审理单，并针对提出的纠正措施进行验证。

关键岗位绩效考核管理制度一、引言绩效考核是现代企业管理的重要内容之一，对于提高员工的工作积极性和效率，实现企业目标具有重要作用。

关键岗位绩效考核管理制度是企业对关键岗位员工进行绩效考核的一套规则和程序，目的是明确岗位职责、激励员工、评价绩效，并以此为基准制定奖惩措施。

本文将对关键岗位绩效考核管理制度进行详细分析。

二、定义与特征关键岗位是指对企业目标和业务流程具有重大影响的岗位，关键岗位绩效考核管理制度旨在对这些岗位的员工进行全面、公正、客观的评价。

该制度应具备以下特征：1. 合理性：制度要合理地反映员工的工作实际情况，具有科学性和可操作性。

2. 全面性：制度要能全面评估员工在工作中的各个方面表现，包括岗位责任、创新能力、协作能力、业务能力等。

3. 公正性：制度要公平地评价每个员工的绩效，避免个人偏见和任意性的干扰。

4. 可比性：制度要能比较不同岗位不同员工的绩效，使其具有可比性。

三、制度的设计与要素1. 考核指标的确定：制定关键岗位绩效考核指标是制度设计的核心环节。

指标应该与岗位职责和企业目标直接相关，并能客观反映岗位员工的表现。

2. 权重的分配：不同指标的权重分配直接影响到绩效考核结果的公正性。

重要的指标应该给予较高的权重，从而更准确地评估员工的绩效。

3. 考核周期的确定：考核周期是指绩效考核的时间间隔，可以根据岗位特点和工作流程来确定。

通常，一年进行一次全面绩效考核，但也可以根据需要进行更频繁的小规模评估。

4. 数据采集与记录：制定好绩效考核指标后，需要建立数据采集和记录机制，准确记录员工的工作绩效数据，以供考核使用。

四、绩效考核的流程与方法1. 评估准备：在绩效考核开始前，需明确考核的目标、指标和标准，并向员工提供相关的考核准则和要求。

2. 数据收集：根据事先制定的指标，对员工的工作表现进行数据收集，包括自评、上级评、同事评、客户评等多方面的评估手段。

3. 绩效评估：利用收集到的数据进行绩效评估，综合各方的评价结果，形成员工的最终绩效评定。

质量关键岗位考核制度概述为了提升企业产品质量和服务质量，加强员工职业素养和业务能力，企业需要建立完整和科学的考核制度。

本文主要介绍质量关键岗位考核制度的制定和实施。

制定1. 标准的建立质量关键岗位考核制度是根据相关国家政策和企业实际情况结合而成的。

标准的建立应该有明确的目标和标准，例如产品质量、服务质量、职业素养和业务能力等目标。

同时，应该考虑经营业绩的因素，包括销售额和客户满意度等。

2. 职责和权利的明确在制定考核制度时，应该明确岗位职责，详细说明岗位的工作职责和权利。

这样能够让员工清楚了解自己的职责和权利，对于考核制度的执行和实施也能够更好的控制和管理。

3. 考核方法和标准的制定具体的考核方法和标准应该根据标准的制定和岗位职责的明确而制定。

考核方法应该选择合适的方式，如考试、考察、客户满意度调查等。

考核标准应该具有可量化和可核查性，同时保持公平和客观。

实施1. 定期考核质量关键岗位考核制度应该定期执行，及时反馈并进行总结。

考核周期可以根据实际情况而定，一般为季度或半年度，但不应该低于季度。

在考核时应该充分尊重员工的意见和建议，以解决存在的问题。

2. 奖惩制度的建立为了增强员工的积极性和认可度，可以为优秀员工建立奖励制度，如奖金、晋升等。

同时，为了惩罚不合格员工，也应该建立相应的惩罚制度，如降薪、调岗等。

但是，惩罚的执行应该公平和严格。

3. 考核结果的公示考核结果应该及时公示，对于考核任务完成率低于标准和不合格的员工，应该公示姓名和原因。

但是，考核结果公示应该注意员工隐私和利益保护。

4. 考核结果的反馈和提升考核结果应该及时反馈给员工，可采用个别谈话、小组讨论等方式。

同时，考核结果分析应该及时反馈给领导层，以优化质量关键岗位考核制度。

员工的职业素养和业务能力需要不断提升，因此企业应该为员工提供培训、学习机会，以提升员工的能力和水平。

总结建立质量关键岗位考核制度是企业提升产品质量和服务质量、提升员工职业素养和业务能力的重要措施。

关键岗位评价考核制度关键岗位评价考核制度是指为了全面、公正、科学地评价和考核关键岗位职工的工作表现和能力水平，从而激励和激励他们在岗位上取得更好的业绩和成就的一系列规定和制度。

该制度对于企业的经营管理和人员激励具有重要意义。

下面，将详细介绍关键岗位评价考核制度的概念、目的、实施步骤、领导审核和考核结果等方面的内容。

关键岗位评价考核制度的概念是指通过对关键岗位职工的工作表现和能力水平进行全面评价和考核，并将评价结果与经济效益、发展目标等挂钩，以激励和激励职工在岗位上取得更好的业绩和成就。

该制度的目的是为了调动职工的积极性和创造性，提高企业的整体绩效和竞争力。

实施关键岗位评价考核制度的步骤主要包括以下几个方面。

首先，确立关键岗位的范围和标准，明确关键岗位的定位和职责。

然后，制定评价考核的指标和标准，包括工作目标、技能水平、岗位胜任能力等方面的内容。

接下来，组织实施评价考核活动，采集相关数据和信息，进行评分和排名。

最后，根据评价结果，对关键岗位职工进行奖励和激励措施，以及对表现不佳的职工进行培训和帮助。

领导审核是关键岗位评价考核制度的重要环节，主要是对评价结果进行确认和审核，确保评价的公正和科学性。

领导审核的方式可以采取集体讨论、领导小组评议等方式，确保评价结果的客观性和可靠性。

此外，还应建立申诉和复核机制，对有异议的评价结果进行申诉和复核处理，以保证评价制度的公正性和透明度。

关键岗位评价考核制度的具体实施还要考虑到个人差异和特殊情况。

例如，对于关键岗位的新任职工，可以设置适应期和培训计划，提供必要的培训和指导，帮助其适应岗位。

对于关键岗位的离退休职工，可以设置专门的考核指标和标准，对其进行特殊的评价和考核。

关键岗位评价考核制度的结果主要包括岗位评价结果和个人绩效考核结果。

岗位评价结果可以用于企业的绩效评价和管理，对企业的岗位设置和调整提供依据。

个人绩效考核结果可以用于激励和奖励措施的决策，对个人的晋升、晋级和薪酬待遇等方面产生影响。

1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。

2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。

3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。

不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。

定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。

3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。

3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。

3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。

3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。

3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。

3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。

4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。

5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。

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关键岗位绩效考核管理制度第一章总则为确保企业各岗位员工的绩效能够科学、公正地进行评估和管理，激励员工乐观工作，提高企业整体效益和竞争力，特订立本规章制度。

本制度适用于企业全体员工，尤其针对关键岗位员工进行绩效考核管理。

第二章考核的目的和原则考核的目的1.评估员工的岗位绩效，以便发现和珍惜优秀人才；2.为员工供应循序渐进的职业发展机会；3.激励员工付出更多努力，提高工作效率；4.促进人力资源优化配置和企业整体发展。

考核的原则1.公平公正原则：考核过程中应公开透亮，公正无私；2.动态管理原则：考核应及时、连续进行，随时掌握员工的岗位表现；3.目标导向原则：考核要与员工目标、岗位要求相结合，推动员工实现个人和企业目标；4.多元评价原则：考核应综合运用各种评价手段，如自评、上级评价、同事评价、客户评价等。

第三章考核指标和权重考核指标依据岗位的性质和要求，结合企业整体发展目标，针对关键岗位员工的工作内容、工作任务和工作本领等方面，订立相应的考核指标。

具体的考核指标由各关键岗位员工的上级主管与员工共同确定，并在岗位职责描述中明确。

考核权重考核指标的权重由各岗位主管依据工作要求和岗位紧要性确定，以确保各项指标的权重能够反映岗位的紧要程度。

一般来说，关键岗位员工的考核指标应包含任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领等方面。

其中，任务完成情况的权重一般占总权重的30%～40%，其他指标依据具体情况适度调配。

第四章考核流程开始阶段1.订立年度目标：岗位主管与员工共同订立年度目标，并确保与企业整体目标相全都；2.设定考核指标：岗位主管明确考核指标，并告知员工；3.供应培训支持：为员工供应必需的培训和支持，以提高其工作本领。

过程阶段1.定期沟通：岗位主管与员工定期进行个人工作计划和进展的沟通，及时发现问题并予以引导；2.工作记录：岗位主管对员工的工作表现进行记录，包含任务完成情况、工作质量、工作效率等方面；3.多元评价：岗位主管、同事、下属和客户等方面参加对员工的绩效评价；4.反馈与调整：依据评价结果，及时给员工供应绩效反馈，并依据需要进行引导和调整。

关键岗位KPI考核管理办法第一章总则第一条为了实现企业发展目标，指导与激励关键岗位人员达到组织目标，保障关键岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用，长期、稳定、规范地推行KPI考核工作，特制定本管理办法。

第二条通过考核，为对关键岗位人员在奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据第三条通过考核，发现关键岗位人员在工作技能方面的存在的不足，以及每个人的工作潜力，为中高层岗位人员的职业生涯设计和在职培训提供指导第四条通过考核，为企业人力资源的开发，中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高关键岗位人员的满意度，进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃、江西全顺、江西陆风、赣州江铃、赣西江铃、赣东北江铃公司各关键岗位。

第二章考核组织及基本原则第七条各公司高层（董事长、总经理）岗位考核由江西江铃投资管理中心统一进行；其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行（绩效考评小组人员构成：各公司人员为主，投资管理中心人员参与）；第八条对各公司的考核：董事长、总经理考核以年度为准，其它关键岗位以季度为时间段，实行年底总考核。

（具体见各岗位KPI考核标准）第九条考核要求及工作程序1、定量指标以实际完成结果为依据，并对其真实性进行确认；定性指标要求客观公正、实事求是地做出评议，考核小组对定性指标的考核具有裁量权；2、股东大会将对董事长、总经理的最终考核结构进行审核、裁定第二章关键岗位KPI考核内容及标准1、公司经营利润的评分标准：公司整车、服务净利增长率达到计划增长率评分为15分,每增(减) 1%，评分增(减)0.5分；2、公司销量的评分标准：①任务完成100%,评20分，每增1％增1.5分；②95%≦任务完成﹤100%评20分；③完成90≦任务完成﹤95%：完成90%评11分，每增1%，评分增1分；④80≦任务完成﹤90%，完成80％评3.7分，每增1%，评分增0.7分；⑤75≦任务完成﹤80%,评2.6分,每增1%，评分增0.6分；⑥任务完成﹤75%,评0分；3、销售、服务流程评分标准5分：每增(减)1分，评分增(减)0.5分；销售、服务评分低于80分，该项评0分；4、CVP评分标准5分：每增(减)1%分，评分增(减)0.5分；单项最高不超过7分；销售低于40分、服务评分低于35分，该项评0分；说明：1、公司经营利润的评分标准：公司整车销售/服务净利增长率,每增(减) 1%，评分增(减)1分；2、公司销量(渠道\本部)的评分标准：①任务完成100%,评20分（渠道10分），每增1％增1.5(1)分；②95%≦任务完成﹤100%评20（10）分；③完成90≦任务完成﹤95%：完成90%评11分（6分），每增1%，评分增1分(0.5分)；④80≦任务完成﹤90%，完成80％评5.5分（2.3分），每增1%，评分增0.5分(0.3分)；⑤75≦任务完成﹤80%,评分3分（2分）每增1%，评分增0.4分(0.2分)⑥任务完成﹤75%,评0分；3、销售、服务流程评分标准：每增(减)1分，评分增(减)0.5分；销售、服务评分低于80分，该项评0分；4、CVP评分标准：每增(减)1%分，评分增(减)0.5分；单项最高不超过10分；销售低于40分、服务评分低于35分，该项评0分；5、公司基础管理制度及执行根据实际情况评分，好（5分）、较好（4分）、中（3分）、较差（2分）、差（1分）; 财务管理制度(差旅\报支) 根据实际情况评分，好（3分）、较好（2分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）; 劳保制度及执行根据实际情况评分，好（2分）、较好（1.5分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）6、公司管理费用控制的评分标准：每增(减) 1%，评分(减)增0.5分岗位3：营销副总(年度考核)说明：1、①任务完成100%,评25分（渠道15分），每增1％增1.5(1)分；②95%≦任务完成﹤100%评25（15）分；③完成90≦任务完成﹤95%：完成90%评16分（11分），每增1%，评分增1分(0.5分)；④80≦任务完成﹤90%，完成80％评5.5分（7.3分），每增1%，评分增0.5分(0.3分)；⑤75≦任务完成﹤80%,评分3.8分（2.2分）每增1%，评分增0.3分(0.2分) ⑥任务完成﹤75%,评0分；2、年度销售计划执行、季度会议执行，根据实际情况评分，好（5分）、较好（4分）、中（3分）、较差（2分）、差（1分）；3、广告、促销费用控制：每增(减)1%分，评分减(增)1分；单项最高不超过13分；4、销售折让，销售佣金每增(减)1%分，评分增(减)0.5分5、CVP评分标准：每增(减)1%分，评分增(减)0.5分；单项最高不超过8分；服务评分低于40分，该项评0分；6、销售流程评分标准：每增(减)1分，评分增(减)0.5分；销售评分低于80分，该项评0分；7、业服共战：每增(减)1%分，评分增(减)2分；单项最高不超过8分；低于3%，该项评0分；8、管理费用控制：每增(减)1%分，评分减(增)0.5分；单项最高不超过7分；9、季度考核一次，最后得分以加权平均数计。