招兵买马之误：招聘案例分析64283

有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令部经理，五天之内要给我招聘一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道："本农场欲招聘捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。

"第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。

好，现在开始筛选。

第一轮筛选是学历筛选。

鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮是笔试。

这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。

只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第三轮是答辩，总经理、农场场主和部三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。

第一个是鸡，它一进来就说："我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作。

"三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说："我没有发表过什么着作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。

"这个也不错，也留下了。

第三个进来的是羊，羊说："我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。

但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。

你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！"三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

人力资源招聘失误案例分析在现代企业管理中，人力资源的重要性不言而喻。

招聘是人力资源管理中至关重要的一环，因为招聘的质量直接关系到企业的未来发展和绩效。

然而，由于个人能力、招聘方法等各种因素，难免会出现招聘失误的情况。

本文将通过一个实际案例来分析人力资源招聘的失误原因以及对企业可能产生的影响。

案例背景：某公司是一家快速发展的科技企业，为了满足业务扩展的需求，决定招聘一批新员工。

在此次招聘过程中，经历了一些问题和困难，特此进行分析。

一、招聘流程不完善该公司在招聘过程中未能建立一个完善的招聘流程，导致招聘程序混乱、效率低下。

面试官没有进行充分的背景调查和面试评估，仅仅凭直觉做出决策，从而产生了不合适人选的问题。

此外，由于招聘流程缺乏标准化，招聘人员对应聘者的考察方式和评价标准也存在差异，从而影响了招聘结果的准确性。

二、工作岗位需求不明确招聘前，该公司未能准确明确工作岗位的需求和要求，只是片面根据浮动的业务量决定了招聘人数，而没有系统地考虑到岗位的复杂性、技能要求和工作量等因素。

这导致招聘人员对职位的了解有限，无法准确评估应聘者的适应能力，从而可能招聘到不合格或不适合的员工。

三、重人轻品质在招聘过程中，该公司过于注重候选人的个人能力和经验，而忽视了对应聘者的专业素质和公司文化的匹配需求。

虽然一段优秀的工作经历和丰富的技能可能是吸引人才的关键，但如果候选人与公司文化不相符，会对公司整体运作和团队协作产生负面影响。

四、背景调查不到位在招聘过程中，公司未能进行充分的背景调查，没有深入了解应聘者的过往工作经验和能力。

这导致公司可能招聘到经历过严重失职的员工，从而对企业运营和声誉带来不良影响。

失误的影响：该公司在人力资源招聘中的失误对企业可能带来以下几个方面的影响：1. 低效团队：由于招聘程序混乱、效率低下，可能招聘到不合适的员工，导致团队绩效下降，无法有效地完成工作任务。

2. 高成本：由于招聘人员的不合适选择，可能需要通过培训、绩效管理等方式来提高员工适应能力，从而增加了培训和管理的成本。

案例分析：一次真实的招聘失败分析
案例分析：一次真实的招聘失败分析位于新世界广场的某外资SP 公司因发展需要在10月底从外部先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。

具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。

经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。

下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。

三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。

她的工作职责是负责前台接待。

入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。

她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。

HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。

第二位B工作十天后辞职。

B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。

自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。

（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。

HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。

总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。

公司的招聘流程：
1、公司在网上发布招聘信息。

2、总经理亲自筛选简历。

筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。

1。

招兵买马之误：招聘案例分析案例：nlc化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是nlc化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在nlc化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

失败的招聘案例及分析某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。

因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。

人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。

该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。

面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。

经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。

总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。

总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。

该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。

这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。

无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。

然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。

我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？笔者认为至少存在以下的问题：1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。

确定候选人胜任的关键素质模型。

总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。

非常抽象，不具体。

2、没有制定科学的招聘甄选流程。

对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对人才的竞争日益激烈。

招聘过程中，企业为了选拔合适的人才，往往会对应聘者进行一系列的筛选和评估。

然而，在这个过程中，由于法律意识的淡薄，企业可能会侵犯应聘者的合法权益，引发法律纠纷。

本文将通过对几个典型的招聘法律案例进行讲解，旨在提高企业的法律意识，规范招聘行为。

二、案例一：招聘中的性别歧视案例背景：某公司招聘营销经理，要求应聘者必须是男性，且年龄在25-35岁之间。

应聘者小李，女性，年龄30岁，符合其他要求，但因其性别不符合条件而被拒绝。

案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等歧视应聘者。

本案中，该公司以性别为由拒绝小李应聘，明显违反了法律规定。

法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二十七条、第二十九条。

处理结果：小李可以向当地劳动监察部门投诉，要求该公司承担相应的法律责任。

三、案例二：招聘中的年龄歧视案例背景：某公司招聘会计，要求应聘者年龄在30岁以下。

应聘者小王，年龄35岁，具备相关会计资质，但因其年龄不符合条件而被拒绝。

案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因年龄歧视应聘者。

本案中，该公司以年龄为由拒绝小王应聘，同样违反了法律规定。

法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二十七条、第二十九条。

处理结果：小王可以向当地劳动监察部门投诉，要求该公司承担相应的法律责任。

四、案例三：招聘中的学历歧视案例背景：某公司招聘人力资源经理，要求应聘者具备硕士学历。

应聘者小张，本科学历，具备相关工作经验，但因其学历不符合条件而被拒绝。

案例分析：虽然《中华人民共和国就业促进法》并未明确规定学历歧视违法，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位不得以学历为由解除劳动合同。

本案中，该公司以学历为由拒绝小张应聘，存在一定风险。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条。

个人工作涉及到的每个环节已失效或潜在失效的总结失败案例一：简历筛选失败或潜在失败分析在每一次确定招聘相应岗位后都会有针对性的在人才网下载简历，对于一些特定的岗位筛选的工作相对较大，比如招聘计算机管理员这一岗位筛选简历时都会有一些限定条件，如必须熟悉计算机硬件维护及综合布线。

这时候在筛选简历的时候只要看到符合这两个条件的简历基本都会下载，可是有部分人员的简历在下载电话联系后评估又是不合适的，这一过程浪费了下载简历的直接成本、时间成本、电话联系费用及其他成本。

解决方式：针对在人才网或其他渠道下载简历时可以详细对比，综合考虑多方面因素，比如：到公司距离、跳槽情况、教育背景、简历工作内容是否详细等来比对简历。

更具针对性的比对筛选简历一是可以提升工作效率，另一方面可以节约成本，找到适合企业和适合岗位的人员才是筛选简历的最终目的。

失败案例二：电话联系求职者失败案例分析在筛选到合适的人员后首先要做的就是及时的联系求职者，确保公司能够在合适的求职者没有找到下一份工作前而不浪费下载简历的成本约来面试。

电话预约时时常会出现或潜在的失败是电话面试时由于筛选简历把握的不足电话联系时确定求职者不适合岗位，另一方面是在电话预约求职者来公司面试后在约定的时间求职者没有到公司面试。

这两方面是电话面试时容易失败的方面，造成的损失有：时间成本、电话费用、下载简历费用、其他支出。

解决方式：针对电话面试时会产生或潜在的失败可以做以下几点改善：1、电话联系时要问到求职者距离公司的距离，方便考察求职者是否真的有意向找工作，如果一个求职者觉得30-40分钟的上班时间觉得远，那么又可能说明这位求职者后期会出现不稳定因素。

但是如果是比较优秀的人员那么就可以说明公司现在也有住的比较远的同事，同时也可以表示公司可以提供相应的住宿可以解决他因距离远而不来的问题；2、在电话面试时要基本了解求职者的求职动机，部分求职者是抱着“骑驴找马”的心态在找工作的，这就需要在电话面试时详细的了解他为什么想要换工作，之前的工作的薪酬、上班时间等，这有助于考量他是否适合我司的企业文化或上班时间等；3、电话联系时要确认求职者基本信息，对预约时间、如何到达我司要告知清楚失败案例三：求职者不来面试或不来报到的失败案例分析一般电话面试后确定来面试的人员会出现到了面试当天没有准时到达公司面试的情况，经过这段时间的总结发现不来的原因有几点：1、因为距离远（电动车上班时间30-40分钟左右）；2、因为下雨天或者天气较冷不来面试；3、临时有事较忙不来。

第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，招聘活动日益频繁。

然而，在招聘过程中，企业往往会面临各种法律风险，如歧视、侵权、不正当竞争等。

本案例将分析一起招聘过程中的法律纠纷，并探讨企业如何应对此类法律风险。

二、案例描述甲公司是一家专注于高科技产业的企业，为了扩大业务规模，决定招聘一批优秀人才。

在招聘过程中，甲公司发布了一则招聘广告，要求应聘者具备以下条件：（1）本科及以上学历；（2）计算机专业；（3）3年以上相关工作经验。

然而，甲公司在筛选简历时，发现一位名叫乙的应聘者虽然学历和年龄符合要求，但其性别为女性，且在面试过程中，乙被甲公司面试官询问了关于生育计划等问题。

乙认为甲公司存在性别歧视，侵犯了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

劳动仲裁委员会经过审理，认为甲公司存在性别歧视行为，判决甲公司支付乙赔偿金并承担仲裁费用。

三、案例分析1. 法律依据本案涉及的法律问题主要包括：（1）就业促进法：《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄等因素歧视劳动者。

”（2）劳动法：《中华人民共和国劳动法》第十二条第一款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

”2. 案例分析（1）甲公司存在性别歧视行为。

根据就业促进法和劳动法的规定，用人单位不得因性别等因素歧视劳动者。

甲公司在招聘过程中，仅因乙为女性而对其提出质疑，并在面试过程中询问生育计划等问题，已构成性别歧视。

（2）甲公司侵犯了乙的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。

本案中，甲公司因性别歧视行为侵犯了乙的合法权益，应当承担赔偿责任。

四、应对策略1. 建立健全招聘制度企业应建立健全招聘制度，明确招聘流程、要求及标准，确保招聘活动的公平、公正。

2. 加强招聘人员培训企业应对招聘人员进行培训，提高其法律意识，避免在招聘过程中出现歧视等违法行为。

招兵买马之误：招聘案例分析那么，到底是谁的问题呢？案例分析：此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个"失败"结果。

耐顿公司总裁也许没有想过：录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘中出现的种种失误或错误。

由于招聘工作不是分离于其他人力资源管理活动而独立存在的，所以它的失败同时反应出企业其它人力资源管理工作的不足。

企业需要意识到：在招聘、筛选、录用的整体流程中，每一"点"的失误可能会给今后企业人力资源管理工作带来一个"面"的损失。

企业如何在"招兵买马"中做好伯乐的角色呢？下面我们想细述以上案例在招聘操作中的种种不足。

症结所在1. 缺乏人力资源规划和招聘规划一般情况下，企业出现的问题是没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。

象：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。

如果人力资源管理无法做适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。

在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

3. 忽视外部和内部因素的影响力耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。