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（完整版）e-HR系统建设⽅案e-HR系统建设⽅案⽬录1 技术平台解决⽅案 (5)1.1系统设计原则 (5)1.2技术路线 (7)2 业务功能 (9)2.1系统划分 (9)2.2⼈事档案管理 (10)2.2.1⼈事基本信息管理....................... 错误!未定义书签。
2.2.2劳动合同管理 (10)2.2.3证照管理............................... 错误!未定义书签。
2.2.4奖惩管理............................... 错误!未定义书签。
2.2.5保险管理............................... 错误!未定义书签。
2.3⼈事关系管理 (11)2.3.1招聘管理............................... 错误!未定义书签。
2.3.1.1招聘计划............................. 错误!未定义书签。
2.3.1.2招聘录⽤............................. 错误!未定义书签。
2.3.2⼊职管理............................... 错误!未定义书签。
2.3.3岗位调动管理 (11)2.3.4离职管理............................... 错误!未定义书签。
2.4考勤管理 (12)2.4.1请假管理............................... 错误!未定义书签。
2.4.2出差管理............................... 错误!未定义书签。
2.4.3休假管理............................... 错误!未定义书签。
2.4.5加班管理 (12)2.4.6打卡管理 (12)2.5培训管理................................. 错误!未定义书签。
企业人力资源管理系统升级改造方案设计第1章项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 升级改造目标 (4)1.3 升级改造意义 (4)第2章现有人力资源管理系统分析 (5)2.1 系统功能模块概述 (5)2.2 系统存在的问题与不足 (5)2.3 系统升级改造的必要性 (6)第3章升级改造需求分析 (6)3.1 用户需求调研 (6)3.2 功能需求分析 (7)3.3 非功能需求分析 (7)3.4 需求确认与优先级排序 (7)第4章系统设计原则与架构 (7)4.1 设计原则 (8)4.1.1 实用性原则 (8)4.1.2 可靠性原则 (8)4.1.3 可扩展性原则 (8)4.1.4 易用性原则 (8)4.1.5 安全性原则 (8)4.2 系统架构设计 (8)4.2.1 总体架构 (8)4.2.2 模块划分 (9)4.3 技术选型与标准 (9)4.3.1 开发语言及框架 (9)4.3.2 数据库及缓存 (9)4.3.3 文件存储 (9)4.3.4 数据接口 (9)4.3.5 安全策略 (9)第5章功能模块设计 (9)5.1 基础信息管理模块 (9)5.1.1 员工信息管理：提供员工基本信息的增删改查功能，支持批量导入导出。
(10)5.1.2 部门信息管理：实现对部门信息的维护，包括部门的增删改查以及部门树状结构的展示。
(10)5.1.3 岗位信息管理：对岗位信息进行维护，包括岗位的增删改查以及岗位序列的设置。
(10)5.1.4 数据权限设置：根据企业需求，为不同角色设置对应的数据访问权限。
(10)5.2 人才招聘与配置模块 (10)5.2.1 招聘需求管理：收集、发布和管理招聘需求，支持多渠道发布招聘信息。
(10)5.2.2 简历筛选与面试安排：对简历进行筛选，安排面试，跟踪面试进度。
(10)5.2.3 录用与入职管理：对录用人员进行入职手续办理，自动入职资料。
(10)5.2.4 人员配置与调动：根据企业业务发展和员工能力，进行人员配置和岗位调整。
eHR人力资源系统人力资源管理系统[简称：EHR]1.0+OA软件模块功能简介软件版块模块功能功能简介组织管理组织结构根据企业的上下级的机构关系，建立及维护企业的组织机构职能部门的编码与名称与人员编制信息，并能操作职能部门的移动与合并处理。
建立人事档案后可关联设置机构的负责人信息，并能查询部门人员信息和编制信息部门分析规范企业的人力资源管理，设定企业各个职能机构的职责及考核标准，形成部门职责说明书组织结构图系统将自动根据组织结构中设置的上下级关系自动生成图形化的企业组织架构图，并可根据此图轻易地了解企业的人员分布情况（部门负责人的图片信息和部门所属人员信息）。
部门变更记录自动记录在建立完企业组织结构后企业职能部门的变更情况，部门的变更情况及生效失效时间状态岗位分析根据企业在各个部门布局的岗位情况建立及维护企业各个职能机构所属的岗位资料，包括岗位的基本信息、岗位职责、考核标准、任职资格、能力要求、应知应会、权力责任、岗位阶梯以及岗位的必修课程等，规范企业的岗位说明书岗位关系建立与查询企业各个部门的岗位之间的所属监督岗位关系与所施监督岗位及协助岗位，以便于理顺岗位之间的上下级及协作关系岗位架构图根据岗位间的关系自动生成图形化的岗位关系图，并可根据此图直观了解岗位之间的关系，并关系到各个岗位的超缺编情况和各个岗位所在人员信息人力规划组织规划企业职能部门及职能部门下属岗位的新增或撤消申请的管理，可通过流程审批生效后调整企业的组织架构与岗位架构人力分析系统根据企业维护的各种原始数据自动对部门及岗位年度、月度的编制及实际人数、新入职、离职等自动进行数据分析得到企业历史的各种人力资源配置情况及记录历史的组织架构图信息编制计划制定部门编制计划及岗位的编制计划，企业在分析历史发展的人力资源配置情况的参考依据下，根据新年度的企业战略来计划新一年度的部门及岗位的编制计划编制异动企业在年度的运营中，可实际根据市场环境的变化及时调整企业的部门及岗位的编制来控制部门与岗位的需求人数，控制企业的人工投入成本后备人才计划建立企业的后备人才储备计划，为企业的发展培养各个部门岗位的继任人员，以备人员需求招聘管理用工状况系统将自动匹配各个部门岗位的编制人数和实际在职人员数量的对比表，可以快速了解企业现有人员配备跟人力规划的编制是否存有偏差，产生招聘的需求用工征集企业在即将启动一个招聘活动前，可根据用工状况，在线向用工缺口部门或可向指定部门的负责人主动发布是否需要招聘人员的征集通知用工申请部门负责人在收到用工征集的通知后，有用工缺口的部门通过提交用工申请走在线审批流程实现对用人申请的管理，有权限的操作人员也可直接录入或导入用工申请不走流程对用工申请进行管理招聘计划人力资源部根据企业发展战略的部署来进行年度的招聘计划，计划启动时间来临通过系统可智能提醒招聘专员来启动招聘计划。
延长石油靖边采油厂人力资源规划方案设计一：公司简介延长油田股份有限公司靖边采油厂前身为靖边石油钻采有限责任公司，成立于2003年5月，同年9月并入延长油矿管理局，2005年10月重组到陕西延长石油（集团）有限责任公司，成为延长油田股份有限公司的成员企业，并更名为“延长油田股份有限公司靖边采油厂”。
现内设机关职能科室19个、生产单位6个、辅助生产单位5个、党群部门4个、后勤服务单位1个、临设机构2个。
目前共有员工6206人，其中：正式员工2006人，男员工1601人，女员工400人，本科以上学历234人，大专722人，高中（中专）及以下学历1045人；派遣员工4084人，男员工3791人，女员工293人，本科以上学历45人，大专308人，高中（中专）及以下学历3731人；聘用员工116人，男员工116人，全部为高中及高中以下学历。
正式员工中，现有各类技术职称人员225人，其中，高级工程师3人、工程师19人、助理工程师79人、技术员59人，会计类14人、政工类23人、经济类18人、审计类2人、统计类8人。
靖边县地域面积5088km2，我厂控制资源面积2553 km2 ，长庆油田控制资源面积2319km2，延安石油控制20km2，待拓展资源面积196km2。
探明叠合含油面积425.8km2，探明地质储量18800×104t。
现有生产井3984口，注水井1029口。
抽油井日产液量1.4708万方，日产油量2780吨，综合含水率78.5%，2013年自然递减率10.2%，综合递减率7.2%，油井利用率96%。
现有规模注水站13个，撬装注水站74个，平均日注水量11222方，污水日回注量10431方。
2011年生产原油96万吨，实现销售收入23.48亿元，上缴税费10.33亿元。
2012年生产原油98万吨，实现销售收入23.48亿元，上缴税费10.33亿元。
2014年生产原油101万吨，实现销售收入21.945亿元，上缴税费12.9亿元。
集团公司人力资源情况报告一、集团公司人力资源现状截止至2014年11月，集团公司在册人数共计137人，包括集团公司各职能部门人员，项目建设人员，各污水处置厂运营人员。
其中：一、中高层管理人员（集团公司总领导、副总领导、各职能部门领导、副领导及项目部门领导、副领导、运营中心主任、副主任）共计17人；基层管理人员（各职能部门主管、项目主管、水厂厂长）共计11人，一般人员109人。
具体如下表一：从图饼中可以看出，基层管理人员偏低，而一般人员太高，可能会致使人材梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人材通道的畅通。
二、集团公司总部办公人员（总经办、技术部、市场部、采购部、财务部、项目部部份人员）58人，在建项目工程人员（文县、礼县、两当、武都区、兰州彭家坪等项目人员）30人，污水处置厂运营人员（永靖、甘谷、两当、黄陵、延长污水处置厂人员）49人。
具体如下表二：人数此刻公司战略已经很明显，此刻项目人员和运营人员欠缺，尤其是运营人员，未来咱们水务公司的成立会受到制约。
3、年龄结构：集团公司现50岁以上人员18人，40-50岁人员23人，30-40岁人员19人，20-30岁人员67人，具体散布如表三：从图饼中可以看出，人员结构逐渐趋向年轻化，年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样无益于新老员工代替，无益于公司技术的开发和决策的延续性。
对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤其重要的，不论是知识更新仍是技术创新能力都是公司发展的源泉。
4、学历结构：集团公司现本科以上学历28人，专科（高职）学历55人，中技（高中学历）35人，初中以下学历19人，具体结构表如表四：目前公司人员的学历结构正慢慢优化，大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军，同时随着最近几年来校园招聘的开展，大量本科毕业生将加入公司人力资源队伍，因此，公司人力资源学历结构的不断优化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。
人力资源调配管理系统规章制度第一条：目的和适用范围为了合理、高效地调配人力资源，提高企业的整体运营效率和员工的综合素质，制定本规章制度。
本制度适用于公司内部所有部门和员工。
第二条：人力资源调配原则1.公平原则：人力资源调配应公平、公正、公开。
2.优先原则：优先考虑人力资源的内部调配，避免人员流失。
3.协商原则：调配前必须与相关员工充分协商，听取意见，并尊重员工意愿。
4.灵活原则：根据企业发展需要，按照灵活性、适应性原则调配人力资源。
5.知情原则：调配前员工应提前获知所涉及的信息，包括调配目的、工作岗位、工作时间、工资待遇等。
第三条：人力资源调配程序1.调配需求提出：各部门通过内部申请书提出调配需求，明确调配目标和理由。
2.调配审批：人力资源部门对调配需求进行审核，确认是否需要进行调配。
3.调配通知：人力资源部门将调配决定通知相关部门和员工，明确具体的调配安排。
4.协商确认：与被调配员工进行充分协商，听取员工意见，确认调配方案。
5.调配执行：按照调配方案进行调配执行。
6.调配跟踪：人力资源部门对调配结果进行跟踪评估，及时解决调配过程中出现的问题。
第四条：人力资源调配的考虑因素1.岗位匹配度：员工能力与岗位要求的匹配度。
2.工作量和工作质量：员工工作量和工作质量的评估情况。
3.员工发展需求：员工的职业发展需求和目标。
4.绩效表现：员工在过去的工作中的绩效表现。
5.员工意愿：员工对调动的意愿和接受程度。
第五条：调配期限和调配评估1.调配期限：调配期限一般不超过半年，根据实际情况可以延长或缩短。
2.调配评估：调配期满后，对调配结果进行评估，根据评估结果进行调整或继续调配。
第六条：调配后的权益保护1.薪酬待遇：调配前后员工的薪酬待遇不会下降。
2.福利待遇：调配前后员工的福利待遇不会减少。
3.职级变动：调配后员工的职级可能发生变动，但应符合相关规定和流程。
第七条：违反规定的处理对于故意违反本规章制度的行为，将依法按照公司相关管理条例进行处理。
