QDZTS-HR-09-002《绩效管理制度》

绩效管理制度编制部门：人力运营中心编制 黄乐夫 日期 2010年4月 30日审核 林肖雁、刘玮 日期 2010年4月30日批准 李爱霞 日期 2010年4月 30日修订记录日 期 修订版号 修改内容 修改人 审核人 批准人1、目的1.1、保证企业目标和使命的实现，提高企业经营管理业绩，实现企业利润最大化。

1.2、通过工作目标的分解、压力传递，通过绩效与员工薪酬、晋升淘汰挂钩机制，从而改善员工的工作业绩，提升组织发展的速度。

2、范围本制度适用于青岛紫檀山实业有限公司（下称青岛紫檀山公司）及其控股的青岛金海荣春置业有限公司、青岛东海明珠实业发展有限公司全体员工。

3、职责3.1、青岛紫檀山公司人力运营中心负责本制度的制定、修改与实施。

3.2、适用范围公司严格遵守本制度予以执行。

4、原则4.1、绩效以结果为导向。

4.2、绩效实行强制排名。

4.3、绩效与职务、职级、薪酬调整挂钩。

5、过程与方法控制5.1、目标分解：公司制定经营管理目标，分解至各部门制定其工作目标，最后分解至每位员工制定其工作目标。

请见下图：5.2、《季度责任状》工作目标制定流程：5.2.1、每季度第三个月15号前，由公司管理层制定公司下一季度《季度责任状》并下发至各部门负责人；20号前由各部门负责人组织制定部门及员工的《季度责任状》。

25号前，由人力运营中心组织会议，予公司管理层确认各分管领导及部门《季度责任状》并下发执行。

5.2.2、责任状确定审批权限：业务部门 人力运营中心 公司管理层 职级部门负责人 分管领导人力负责人 分管领导 总经理 董事长部门员工 审核 审批 审查备案部门负责人 审核 审查备案审批总经理室员工 审查备案审批5.2.3、人力运营中心对提交的责任状具有审核职能，对未符合填写要求或工作指标未作清晰描述等不具备可操作性、可评核性的责任状，退与重填，由审批人重新确认；对未能在既定时间内提交有效的责任状的人员，考评成绩为需改进，当季度绩效奖金取消。

5.2.4、责任状制定流程图：5.2.5、《季度责任状》计划执行节点因公司经营管理需要作出调整的，可于工作节点前10日上报《节点变更知会》人力运营中心作出节点变更申请，由各分管领导在总经理室会议上商议审核，作出重大变更或影响关联工作的重大变更由董事长、总经理审批，一般变更或不影响关联工作的变更由总经理审批；未作变更申请的，按人力运营中心备案的《季度责任状》执行，节点变更是否需要加分或扣分的，由各分管领导在总经理室会议上审议，总经理审批。

5.2.6、为保障公司的工作计划及目标得以落实，公司实施双周考核报备制度。

5.2.6.1、人力运营中心负责跟踪各部门目标完成情况，每双周形成报表上报总经理室各分管领导审议，对延期完成或未完成的工作节点作出调整方案，报公司总经理审批，并形成处理意见。

5.2.6.2、各部门完成的各项工作目标，由部门负责人发送《节点完成知会》至人力运营中心报备核查。

5.2.6.3、各部门预计未能完成或确认不能完成，或有可能不能完成的工作目标，由部门负责人发送《节点预警知会》至人力运营中心报备核查，上报总经理室会议审议。

5.3、责任状填写要求5.3.1、各人员统一使用人力运营中心下发的《季度责任状》模板填写。

5.3.2、工作目标内容描述应清晰明了，描述负责的工作项目，完成的时间节点，达成的目标值；不存有含糊字眼，如协作、协助、配合、尽量等。

5.4、评分标准：5.4.1、主体业务评分标准如下，工作权重合计100%。

2分：指达成目标值及所有指标；1分：指达成部分目标值或工作指标，但整体存在一定差距；0分：指未完成目标值，与目标值存在较大差距，但未影响关联工作完成；-1分：指未完成目标值，轻微影响关联工作完成；-2分：指未完成目标值，严重影响关联工作完成。

5.4.2、加减分项评分标准如下，权重10%。

2分：指对公司做出重大贡献，克服重大困难或具有较高的创造性；由公司统一发文表扬或特别表扬的工作事宜；1分：指对公司做出较大贡献，克服较大困难或具有创造性的事项；-1分：指出现较大的工作失误或工作延误，对公司工作造成较大影响；-2分：指出现重大的工作失误或工作延误，对公司工作造成严重影响；由公司统一发文批评或特别批评的工作事宜；加减分项可由董事长、总经理、各分管领导或人力运营中心提出，由各分管理领导在评分会议上商议审定后，呈报总经理确认。

5.4.3、顺延节点评分标准：顺延节点定义：本季度未完成的工作项目延期至下季度完成。

1分：顺延节点自动纳入下季度责任状，完成评1分；0分：顺延节点自动纳入下季度责任状，未完成评0分，并进行问责。

5.5、绩效评分流程5.5.1、每季度初15日前，公司管理层对各总经理室人员及各部门负责人进行上季度《季度责任状》工作审核评分，并进行绩效排名；20日前各部门负责人对部门员工《季度责任状》工作审核评分，由分管领导进行绩效排名。

5.5.2、绩效成绩结果输出审批权限：业务部门 人力运营中心 公司管理层 职级部门负责人 分管领导人力负责人 分管领导 总经理 董事长部门员工 审核 审批 审查备案部门负责人 审核 审查备案审批总经理室员工 审查备案审批5.5.3、人力运营中心具有绩效成绩审查职能，对异常绩效成绩的相关责任人提交公司管理层审议处理。

5.6、绩效排名5.6.1、绩效排名原则5.6.1.1、绩效成绩结果输出共分为优秀、良好、合格、需改进四个等级。

5.6.1.2、根据《季度责任状》的考评分数，绩效成绩排名实行强制排序原则，各人员的排序比例按单位绩效成绩的分类按以下标准执行：5.6.2.1、根据员工《季度责任状》的评分，先进行单位内职级横行排序，再进行单位内纵向排序；即相同职级人员先进行强制排序，后进行部门内部纵向强制排序。

5.6.2.2、二次排序后，排序比例符合5.6.1.2条规定的，不需作出调整，否则，需进行调整。

5.6.2.3、参与考核总人数少于10人的单位不强制要求提出需改进人员。

5.7、考核系数员工绩效成绩结果输出后，提取对应的考核系数计算个人季度绩效奖金，考核系数表如下：职级 个人绩效成绩 个人考核系数优秀 1.4良好 1.1合格 0.9 ≥H级人员需改进 0.6优秀 1.3良好 1.1合格 0.9 ＜H级人员需改进 0.76、绩效奖金6.1、绩效奖金计算公式：绩效奖金计算公式考核人员 计算公式总经理室人员 绩效奖金基准额×个人考核系数×销售系数部门负责人 绩效奖金基准额×部门考核系数×销售系数其他员工 绩效奖金基准额×个人考核系数×部门考核系数×销售系数 6.2、绩效奖金基准额计算公式 = （年收入总额 - 年工资总额）/4。

6.2.1、年收入总额 = 四个季度平均绩效奖金总额 + 年工资总额。

6.2.2、年工资总额 = 月工资 × 12个月。

6.3、部门考核系数 = 部门负责人考核系数。

6.4、销售系数 = 公司当季度销售业绩，完成的目标百分比，项目未有销售时系数为1。

6.5、遵循绩效考核合理差距，相对稳定原则，对绩效奖金系数上限、下限规定如下：职级 上限 下限≥H级人员 三项系数乘数之积高于1.6，则统一按1.6计算。

三项系数乘数之积低于0.4，统一按0.4计算。

＜H级人员 三项系数乘数之积高于1.5，则统一按1.5计算。

三项系数乘数之积低于0.5，统一按0.5计算。

销售系数 销售系数超过1.2，按1.2计算—6.6、绩效奖金发放周期及原则6.6.1、每季度第一个月发放上一季度绩效奖金。

6.6.2、员工当季度中途离职的，根据《责任状》完成情况及最终评核得出的成绩，按当季度在职月份的比例发放绩效奖金。

6.6.3、员工违纪辞退或开除的，不发放绩效奖金。

7、职务、职级、薪酬调整原则7.1、调整标准：连续两季度绩效成绩 职务、职级 薪酬优秀+优秀 月工资+15%，绩效奖金基准额按相应比例上调。

优秀+良好 月工资+10%，绩效奖金基准额按相应比例上调。

良好+良好 列入职务、职级晋升候选名单；达不到条件不予职务、职级晋升月工资+5%，绩效奖金基准额按相应比例上调。

需改进+需改进 列入职务调整、职级降级的候选名单月工资-10%，绩效奖金基准额按相应比例下调。

7.2、人力运营中心定期对员工进行绩效盘点，对符合工资调整条件的及时跟进。

7.3、职务、职级晋升原则：7.3.1、晋升必须满足7.1点规定的调整标准。

7.3.2、不允许跨级晋升，每次只能晋升1级。

7.3.3、在同一职级上工作未满1年者不允许向上晋升。

7.3.4、有破格提拔者，需提名至公司管理层会议商议确定。

7.4、末位淘汰：对年度绩效成绩后10%的员工实行末位淘汰，单位年度内已主动淘汰过人员，则年度不强制要求，但可选择继续淘汰或降薪10%留用。

8、绩效面谈8.1、每季度绩效成绩输出后，由上级对部属进行绩效面谈，让部属知悉在一个季度中的工作成绩及表现，指出其工作改进的地方，同时可为部属规划职业发展道路，加强上级与部属之间的良好沟通。

8.2、面谈原则：8.2.1、能够清晰的针对部属具体的某项工作成绩或表现进行表扬，起到激励的作用。

8.2.2、就有效的数据来进行有针对性阐述，具体说明员工存在的问题，就事论事、阐述而不妄下结论是最重要的原则。

9、附则：本制度自二〇一〇年一月一日试行，第一季度模拟评分，四月一日起正式实施。

10、支持性文件：10.1、《季度责任状》模板；10.2、《节点变更知会》；10.3、《节点完成知会》；10.4、《节点预警知会》。

节点变更知会责任部门： 填报人： 发出时间：变更情况备注 工作任务内容 原定节点时间便跟节点时间 变更情况说明节点完成信息知会责任部门： 填报人： 发出时间：已完成工作任务内容 原定节点时间实际完成时间实际完成情况描述相关图片证明 备注 自评分作为邮件附件插入节点预警知会责任部门： 填报人： 发出时间：预警情况工作任务内容 原定节点时间预计完成时间实际进度情况描述偏差原因分析 备注。