关于后备人才库的建立(for sugon)

系统培训
名
候
AMP
选
人 （advanced management program）
轮岗训练、导师制
纳
行动学习、
跨部门任务、虚拟团队
入 人
责任晋升
才
库
绩效考核 培训成效
……
18
绩效考核 参与项目质量
……
绩效考核、导师 评价、民主评议、
能力测评……
2.3.2 采用集中培训授课的形式，弥补候选人能力的共性差距（1/2）
是后备人员培养的重要手段 培训经历可作为人才甄选的标注之一
是人才甄选最为有效的手段 是评估后备人才培养效果的直观指标
可以作为培养对象激励的重要手段
是对后备人才培养对象进行激励的重要手段 员工职涯发展也是后备人才培养的根本目的
5
后备 人才 队伍 建设
1.3 后备人才培养不但涉及中高层管理人员，也应涉及专业技术人员
对企业文化的认同度不高，融入企业 需要过程
对企业的忠诚度较低，维系雇佣关系 靠经济因素多过感情因素，不稳定
……
VS
企业自己培养
培养周期长，但一旦出现岗位空缺可 立即上岗并迅速产生价值
对企业文化的认同度高，与企业有着 相同的文化基因
对企业的忠诚度很高，维系雇佣关系 主要靠感情因素，更加稳固
13
2.2.1 按照甄选条件确定候选人并开展候选人能力测评
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
确定甄选条件和方法，确定候选人
确
➢基本条件（学历、司龄、证书……） 定
➢上级提名，下级、同级推荐
候
➢业绩表现（过往绩效等级）
选
➢职业倾向与心理特征测试
1. 文件筐测评结果分析 2. 半结构化面谈结果分析 3. 心理特征问卷分析……
四、人员培养建议
1. 能力优劣势综述 2. 胜任能力与潜力分析 3. 培养方向建议
个人能力测评报告
一、个人基本信息 二、个人测评结果记录 三、单项测评分析
1. 绩效分析 2. 文件筐测评结果分析 3. 半结构化面谈结果分析 4. 心理特征问卷分析
✓风险分析能力
✓……
共性能力缺失
✓战略执行能力 ✓宏观经济分析
能力 ✓风险分析能力 ✓……
培训课程
课程大纲
《企业战略的实施与落地》
《企业战略的实施与落地》
1 战略定位
课 《如何设计企业的管控模
程
式》
匹
配 《2010年宏观经济形势分
析与走向预测》
分
1.1 外部环境分析
解
1.2 内部能力分析
知
1.3 期望和目标
识
1.4 产业链价值漂移识别
点
1.5 平台领导力
2 战略实施
《国际贸易风险管控》
3.1 管控模式选择 3.2 战略支撑方式
……
3 战略变革
4.1 变革环境诊断方法
4.2 变革管理的风格与角色
4.3 战略变革的管理艺术
19
2.3.2 采用集中培训授课的形式，弥补候选人能力的共性差距（1/2）
1
确定拟后备 职位
四、个人培养建议
1. 个人能力优劣势综述 2. 胜任能力与潜力分析 3. 个人培养方向建议
XX职位后备人才培养 对象能力测评报告
一、人员基本信息分析 二、共性能力特点分析 三、能力需求识别 四、集中培训方向建议
17
2.3.1 根据候选人能力现状与目标值的差距，规划整体培养计划
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
• 通用管理能力：
有较强的大沟通协调能力和执行 力，善于管理团队，但在执行力 和授权管理方面仍有提高空间； 能很好地管理自己的时间和情绪， 在自我学习方面仍待提高……
2.2.3 输出能力测评报告，作为制定培养计划的依据（2/2）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
确定拟后备职位
综合两个方面，分析确定需要人才后备 的职位，并有针对性地研究这些职位的能力 要求。
9
分子公司班子成员 XX专业技术人员
中层领导 需要后备的职位
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（1/4）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
C1 类管理人员能力模型
核心能力
企业发展战略
区域产业结构
思维环境与工作挑战
专业 管理能力
通用 管理能力
区域经济政策
法律与法规
企业价值观
✓贸易战略管理能力 ✓贸易风险分析能力 ✓财务管理能力 ✓……
✓沟通能力 ✓授权管理 ✓团队管理能力 ✓绩效控制能力 ✓时间管理能力 ✓情绪管理能力 ✓……
2. 在技术升级的背景下，加速组织转型
•组织整合与架构优化 •建立反应更迅速的市场导向型组织 •强化学习型组织建设，加速知识更新
12
从战略提炼的管理能力要素
•前瞻力 •判断力 •执行力 •创新管理能力 •公共关系管理能力
•组织管理能力 •分工与授权能力 •知识管理能力 •沟通能力
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（4/4）
企业后备人才库的建立
1
目录
1
对后备人才库的认识
2
建立后备人才库的步骤与方法
2
目录
1
对后备人才库的认识
3
1.1 充裕的后备人才队伍是企业永续经营的重要保障
企业发展 时刻面临人才瓶颈
企业规模的扩张带来新的人才需求 人员流失的风险要求有充足的人才储备
外部引进空降兵
见效迅速，上岗快，但需要较长的考 察期，产生价值的周期长
B1
旅游酒店行业 集团总经理
C1
贸易行业集团 总经理
D1
地产行业集团 总经理
B2
旅游酒店行业 集团副总经理、
总经理助理
C2
贸易行业集团 副总裁、总裁
助理
……
D2
地产行业集团 副总裁、总裁
助理
专业管理能力要求
➢国际贸易行业政策知识 ➢（国际）营销管理能力 ➢供应链管理能力
➢国际贸易风险管理能力 ➢客户关系管理能力 ➢……
认识等专业管理能力。
等）进行全面的了解和评价。对初测 测人员的计划、分析、预测、
的结果进行补充和修正。
决策、组织、驾驭和沟通等
能力
（仅适用于中高层管理岗位）
15
2.2.3 输出能力测评报告，作为制定培养计划的依据（1/2）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
B
旅游酒店行业 集团总经理
旅游酒店行业 集团副总经理、
总经理助理
旅游酒店行业 子公司总经理
C
XXXX行业集 团总经理
XXXX行业集 团副总经理、 总经理助理
XXX行业子公 司总经理
D
要求同类的专业管理能力
在同一业务板块或职能序列中，要求管理者具有相同种类的专业能力， 但由于管理级别、权限等的不同，对专业能力知识点的掌握上各有侧重。
11
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（3/4）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
企业战略解读
1. 在竞争加剧的环境中保持增长，扩大优势
•快速响应市场需求，实现优质高效 的业务创新 •加速技术融合，抢得先机 •加强社会合作，整合社会资源，形 成业务优势
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
根据能力模型的要求，结合能力测评结果，找出候选人具有的共性能力差距，设计相应的 课程体系，采用集中培训的形式进行弥补。
能力模型 要求的能力
✓战略执行能力
✓宏观经济分析 能力
能wk.baidu.com力 测
✓相关政策知识 评
✓行业政策知识
后备人才 使用
中高拟层后管备理岗人位员能能力力要模求型
• 专业管理能力：
战略执行能力 风险识别与分析能力 财务管控能力
• 通用管理能力：
沟通协调能力 执行力与授权管理能力 团队管理能力 绩效控制能力 学习能力 时间管理能力 情绪管理能力
能力 测评
16
候选人能力现状
• 专业管理能力：
能正确领会和理解集团战略和意 图，但不能有效地将集团战略与 本行业集团相结合； 能对潜在风险进行识别但不能进 行量化分析； 有较强的财务管控能力；
5
后备人才 使用
能力测评对象的选取和报告的编制可以有两种方案：
方案一：按人员类别抽样测评， 出具群体性测评报告
方案二：对所有人员进行测评， 同时进行共性分析
按一定比 例对每类 培养对象 进行取样 测评，出 具有代表 性的群体 测评报告
XX职位后备人才培养对 象能力测评报告
一、样本选择方法说明 二、样本基本信息 二、样本测评结果记录 三、单项测评分析
后备 人才 队伍
中高层管理 岗位
领导班子成员 各部门负责人正副职 分子公司班子成员 ……
专业/技术 岗位
高级工程师、技师 研发项目带头人 财务、营销、人力资
源等条线的业务骨干 ……
6
价值观、领导力、 战略思考能力、 创新能力、前瞻力
专业知识、 业务技能、操作技巧、 执行力、 组织协调能力
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
测评 方法
专业笔试
半结构化面谈
文件筐测试
评价 要素
专业管理能力
通用管理能力、专业管理能力
通用管理能力
通过采集本行业集团外
主要以被评价者过去的行为经历
把实际工作中将会遇到
部政策环境、经济环境、市 和工作实例为面谈的主要内容，对被 的典型事件、棘手问题以请
场变化以及内部各管理条线 评价者的通用管理能力（包括：计划、 示、汇报、通知、信函、报
10
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（2/4）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
通用管理能力 要求
➢ 战略管理能力 ➢ 政府与公共关
系管理能力 ➢ 人力资本管理
能力 ➢ 绩效管理能力 ➢ 团队激励能力 ➢ 协调沟通能力 ➢ ……
1.4 后备人才培养的成果是建立后备人才库
后备人才培养
VS
后备人才库
谁需要后备
培养谁
如何培养
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
谁来后备
4
合格后备 人才入库
如何使用
5
后备人才 使用
培养合格后，才能入库，入库不等于晋升 7
目录
2
建立后备人才库的步骤与方法
（以中高层管理人员为例）
8
2.1.1 根据企业战略和人力资源现状，确定需后备的职位
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
企业发展战略
发展战略体现了企业未来的发展方向和努力重 点。例如：企业未来可能建立的机构和部门、未来 将要扩充人员的机构和部门等。
人力资源战略和现状
人力资源战略体现了企业人力资本开发的方 向，对照人力资源现状，可以找到未来人才需求 较为集中的职位。
要求 相同的
通用 管理能力
在同一管理 层级内部， 要求管理人 员具有相同 的通用能力， 但由于业务 板块和职能 的不同，专 业能力上各 有侧重。
1
2
贸易行业集团 总经理
贸易行业集团
3
副总经理、总
经理助理
4
贸易行业子公 司总经理
A
集团领导班子
地产行业集团 总经理
地产行业集团 副总经理、总
经理助理
地产行业子公 司总经理
……
建立一支过硬的后备人才队伍是打破企业人才瓶颈的更加 长远、稳定、可靠的解决方案
4
1.2 后备人才队伍的建设需要人力资源各模块的密切配合
人力 资源 六大 基础 模块
职位 招聘 培训 绩效 薪酬 职涯
确定需要人才储备的职位、构建能力模型 作为人才培养的门槛条件
以后备人才能力模型作为招聘标准的参照 重点招聘后备人才紧缺的职位
方法 运营状况等方面的素材，编
分析、决策、组织、沟通等）、专业 表、来电记录等书面形式呈
说明 制笔试试题。答题人的得分， 管理能力（包括：行业知识、专业技 现，让被测人员在仿真情境
评估其对本行业专业知识掌 能等）以及底层心理特征（包括：工 中对这些文件进行处置。通
握程度、对行业发展态势的 作态度、个性、工作驱动力、价值观 过写出的处理意见，考察被
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
培训课程确定以后，还应： • 依据课程内容与企业相关性及企业课程开发能力确定师资来源； • 依据课程内容广度与深度确定课时长度； • 根据内容特点以及培训成本选择授课方式……
人
➢……
开展能力测评，规划培养路径
专业管理能力 如：本行业战略管理能力、行业风险分 析与掌控能力、财务管理能力等。
通用管理能力 如：沟通能力、授权管理、团队管理能 力、绩效控制能力、时间管理能力等。
14
2.2.2 根据不同职位选择相应的能力测评方法
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
180名候选人 纳入培养计划
▪ 业绩表现(绩效考核、创新 成就等）
▪ 群众基础和组织考查
▪ 学历及专业技能资格要求
▪ 工作年限和管理岗位最低 年限规定
▪ 能力测评成绩要求……
10个月
12个月
18个月
60
GMP
（general management program）