人才库建立方案
一、目的
积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人才，提高招聘效率。
二、方法
1、入库人员类型
a、面试优秀但因某些原因未录用的人员;
b、录用未报到的人员;
c、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);
d、离职的优秀员工；
e、同行业储备（eg.内部/外部推荐暂没有open职位人员）
备注：a-e为入库类型编码
2、评定人才等级及人才编号
a、按照人才与岗位匹配程度设定人才等级：例如分3级：A.完全匹配，B.匹配，C.一般;
b、编号：人才等级编码+入库类型编码+职位类型编码+入库序号
示例：“第一个加入人才库”、“岗位要求完全匹配”、“面试优秀但因某些原因未录用”、“销售”（编码见附表），编号为Aa5040001。
注：入库序号用四位数。
3、人才库电子档模式: 文件夹+Excel/Access数据库管理
文件夹：按职位类型分类，每部门建一个文件夹
工作表：按职位类型1分类，没职位类型简历一个Excel（表头如下）
4、人才库维护
a、对于入库人才发送入库通知邮件;
b、对于重要人才(例如A-B类人才)重大节日发送节日祝福邮件;
c、不定期电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等，是否可以推荐简历。
入库通知邮件示例：
主题：欢迎加入**公司人才库!
xxx先生/女士，您好：
您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请放心!
更多公司信息请登录www.**.com，谢谢！
5、人才库清理
资料不准确、无法联系等人员进行清理淘汰
精品文档
2018年市地方税务局关于建立市局级人才库的通知 市地方税务局关于建立市局级人才库的通知 为大力实施“人才兴税”战略，充分发挥人力资源推动XX地税科学发展的重要作用，为广大优秀人才的成长、储备、流动和使用提供更大更好的发展空间，切实提高全系统人才的科学素养、专业水平、服务能力、岗位技能和竞争力，根据《全市地税系统人才库管理办法》要求，市局决定建立市局级人才库，现将有关事项通知如下： 一、组织领导 为做好人才库的管理工作，成立市局人才库领导小组（以下简称领导小组），成员为： 组长：XXX 副组长：XXX、XXX、XXX 领导小组成员由市局各科室负责人兼任。 领导小组下设办公室，办公室负责市局级人才库的组建、日常管理、使用和指导系统建立市、县级人才库等相关工作，办公室设在市局政治部，办公室主任由XXX同志兼任。 二、人才库类别 根据《全市地税系统人才库管理办法》和工作实际需要，设立五类人才库，分别为综合人才库、税政法规人才库、征收管理人才库、税收信息化人才库、税务稽查人才库五类。 三、报名条件 政治坚定、忠于职守、爱岗敬业、精通业务的从事税收工作5年以上，符合相关人才库岗位基本要求的且入选县区局级以上人才库的正式在职干部可报名参加综合人才库、税政法规人才库、征收管理人才库、税收信息化人才库选拔考试。税务稽查类人才库成员从18年全市地税系统稽查业务考试优胜人员中选拔产生，不再单独组织选拔考试。 市局机关、直属机构从事税收工作5年以上且符合相关人才库岗位基本要求的可
按照选拔程序报名参加相应类别的选拔考试。 各人才库岗位人员基本要求见《全市地税系统人才库管理办法》。 四、选拔程序 人才库选拔采取自愿报名、逐级推荐、公开考试、综合评定、书面通知的程序进行。 （一）组建市、县局级人才库。市、县局级人才库由市局负责组建，各县局根据《全市地税系统人才库管理办法》结合实际制定本级人才库建设方案，于18年 5月底前组建完成市、县级人才库。对未通过严格考试程序建立过人才库的单位，要按照“凡进必考”的原则，重新选拔人员建立人才库。 （二）报名和推荐。符合报名资格的人员填写《市局级人才库推荐表》（见附件1），经本人所在单位审核并出具日常表现评价意见后，由市局进行复核后确定推荐人选，于18年5月15日前书面报市局人事处。一经推荐，不得更改和放弃。（三）入库考试。市局将于18年2月下旬组织市局级人才库选拔考试（具体通知另发），考务工作由各市局负责，试题、监考和阅卷由市局组织进行。 （四）综合评定。按照市局级人才库建设要求，对通过选拔考试的人员经综合评定提出入库意见，呈报领导小组审定后，公布入库人员名单。 五、免试条件 符合下列条件的，从事税收工作5年以上且符合相关人才库岗位基本要求的，可填写《市局级人才库免试申请表》后按选拔程序上报。经领导小组审定同意的，可免除选拔考试，直接进入综合评定环节： （一）获得18年以来市局直接组织的全系统范围的业务技能竞赛前10%名次的且现仍从事原竞赛时工作的； （二）取得会计师、注册会计师资格证书、注册税务师资格证书人员和律师资格证书和其它同等专业技术资格证书的； （三）已列入国家税务总局人才库的。 六、工作要求 （一）建立全市地税系统各级人才库尤其是组建市局级人才库，是市局党组贯彻落实国家和省局人才工作会议的重要内容，是着眼地税事业长远发展的重大举措，是加强高层次人才队伍建设的一项重要工作，也是18年全市地税系统干部队伍
人才库建设方案 创作者：麦穗人工智能（可试用） 优质的人才库是企业提高人才管理效率的必备条件。做好人才库的建设，将人才信息规范有序地整理成库，可以有效地提升企业人事管理的质量，并能够提高企业后续发展中挑选人才的效率，进而为企业创造更多的经济效益。 那么，标准的人才库结构包含哪些要素？HR如何建立企业自己的人才库呢？这里分享一下人才库包含的4个基本要素。 一、人才库是什么 人才库是企业积累各类人才的场所，是企业专业人员经过对人才简历评估后添加了各类技术、职级和能力标签后的数据库。一个有序的、可被复用的人才库可以帮助招聘人员至少减去一半的时间成本，高效寻找到符合职位要求的人才。 总的来说，人才库就是企业自己的招聘信息库。 通过以往收集到的大量简历和人才的各种信息，企业可以建设内部人才数据库，在之后的招聘中可以根据人才库中的信息发布职位信息，也可以从中直接挑选合适人才进行联系。 二、如何建设人才库（人才库的4个基本要素） 建设高效优质的人才库需要满足人才库必须包含的4个基本要素： 1）提取简历信息 人才简历是人才库最重要的基本素材，从其中提取到的信息是企业搭建自己人才库的基础。但是人才库不同于简历，是结构化后带着招聘者招聘洞见的人才数据。讨论人才库的构成就要考虑人才简历的来源，大致有招聘网站、网站/邮箱、微信/社交网络、现场招聘会、通讯录这些。 专业的人才库建设团队可以使用AI工具，根据上述提到的网站、pdf非标准化、图片和List等格式进行智能解析，提取为结构化信息，形成完整的企业人才库。 2) 运用知识图谱进行数据整理，实现人才库的标准化 对公司名、学校名、专业名等进行专业化统一，比如将“美团外卖”整理至“北京三快信息技术有限公司”等。专业的AI团队总人才库简历量可以破亿，能够对大批量较难处理的人才进行分析，为企业提供人才数据处理和画像分析。 3）深度分析简历，优化人才数据 深入的挖掘和分析可以帮招聘者发现其中看似光鲜外表下的疑点。大部分简历都是人才精心在求职市场打造的广告，这类信息也不能直接进入人才库系统，所以如何发现精雕细琢
XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间
的系统性。
（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：
司法部办公厅关于建立涉外律师人才库的通知 司办通[2018]59号 为深入学习贯彻党的十九大精神，认真落实司法部等四部委《关于发展涉外法律服务业的意见》，加强涉外法律服务队伍建设，培养储备一批通晓国际规则、具有世界眼光和国际视野的高素质涉外律师人才，更好地为“一带一路”建设等国家重大发展战略、为中国企业和公民“走出去”、为我国重大涉外经贸活动和外交工作大局提供法律服务，司法部决定建立全国及各省(区、市)涉外律师人才库。现将有关事项通知如下： 一、专业领域 涉外律师人才库按照如下涉外专业领域进行分类： (一)国际经济合作。包括国际经济对话，国际组织谈判，双边或多边经贸协定，政府投资协定谈判等; (二)国际贸易。包括WTO争端解决，反垄断，反倾销、反补贴及保障措施，美国337调查、301调查，国际货物买卖，跨境电子商务，海关事务等; (三)跨境投资。包括境外绿地投资，跨境股权并购，跨境资产交易，境外设立法人或分支机构，反商业贿赂、反腐败等; (四)金融与资本市场。包括跨境贷款，境外发债，国际融资，互联网金融，境外上市，涉外基金、信托等; (五)能源与基础设施。包括境外基础设施投资与建设，国际能源勘探与开发等; (六)海商海事。包括船舶，航运，海损，海洋养殖，海事特别程序等; (七)跨国犯罪与追逃追赃。包括跨国毒品、洗钱、腐败、恐怖主义等犯罪，追逃追赃，国际刑事司法协助等; (八)知识产权及信息安全。包括涉外专利、商标、著作权、商业秘密保护，涉外知识产权交易，国际网络信息安全，涉外知识产权争议等; (九)民商事诉讼与仲裁。包括涉外民商事诉讼、仲裁及相关执行，替代性争议解决等。 参加涉外律师人才申报的律师按照上述分类选择专业领域，所选专业领域不超过2项。 二、入库条件 参加涉外律师人才申报的律师应当符合以下条件： (一)拥护党的领导，拥护宪法和法律，拥护社会主义法治;自觉遵守宪法、法律和律师执业行为规范，恪守律师职业道德和执业纪律; (二)具有中华人民共和国律师执业证书(港、澳、台地区除外)，并具有8年以上涉外法律服务工作经历; (三)以涉外法律服务为主要业务，熟练掌握至少一种外语，并可以作为工作语言;
********公司 关于建立后备人才库的暂行管理办法 为适应我公司持续健康快速发展的需要，为员工创造一个施展才 能的环境，建立一个人才竞争的市场，形成“能进能出、能上能下” 的竞争机制，使公司人才管理体系充满活力，特制定本办法。 1、选拔原则： 1.1 德才兼备的原则。 1.2 公开、公平、公正的原则。 1.3 竞争择优的原则。 2、后备人才来源： 2.1 招聘的大中专毕业生。 2.2 在本单位年度考评中表现优秀的普通员工。 2.3 在本年度被评为公司级以上表彰的先模人员。 3、入库基本条件： 3.1 一般管理人员入库条件 3.1.1学历：中专以上。 3.1.2资历：中专学历工作 2 年以上，专科学历工作 1 年以上，本科学历可直接进入人才库。 3.1.3年龄：30岁以下。 3.2 科级以上人员入库条件 3.2.1学历：中专以上。 3.2.2资历：中专学历从事管理工作岗位 3 年以上；专科学历从事管理岗位工作 2 年以上；本科学历从事管理工作岗位 1 年以上。 3.2.3年龄： 35 岁以下。 4、管理规定： 4.1 个人申报或单位推荐： 4.1.1本人符合后备人才入库条件，可个人申报或单位推荐后，
填写《后备人才入库申请审批表》（见附件 1），经单位负责人签署推荐意见后于每季末交人力资源部，并附有关证明资料（学历证书、获奖证书、培训证书等） 4.1.2 对不符合后备人才基本条件（学历、资历、年龄），但业绩突出或做出重大贡献者，可填写《后备人才破格入库审批表》（见附件2），并附相关证明材料，经公司董事会研究审批后，进入后备人才库。 4.2 资格申报审核与批准权限： 4.2.1分公司（厂）或控股公司办公室主任负责本单位后备人才 材料申报工作。 4.2.2根据管理职责，由人力资源部依据入库资格要求的相应条 款进行审核。 4.2.3经资格审核符合入库条件的经董事长签批后生效。 4.3 后备人才培训制度： 对纳入后备人才库的人员，为了使其迅速成长，全面发展，以备 随时补充并承担起聘用岗位的全面工作，培训部门应针对后备人才实际 情况列出培训课程，进行培训，本着“缺什么补什么”的原则，每 人根据自己的具体情况，进行课程选修并完成规定的科目培训，学习 以自学为主，集中培训为辅的方式，对关键特殊岗位应采用送出去脱 产强化培训的办法。各单位应重视后备人才的培养工作，并给予大力 支持，后备人才应按期参加培训部门组织的培训和考试。培训部门负 责随时记录后备人才的培训考核情况，每半年一次报人力资源部（见 附件 3《后备人才培训情况表》）。 4.4 后备人才的考核： 4.4.1后备人才自入库次月起纳入人力资源部考核管理范围。 4.4.2（见附件 后备人才于每季末25 日前按要求个人填写《季度考核表》4）交所在部门与单位领导审批，并将考核结果在季末30 日 前报人力资源部，未报迟报者本季考核为0 分，计不合格一次处理。 4.5 聘用上岗有关规定：
人才库建设方案 一、人才库定义 人才库定义为战略性人才储备,主要为企业的长远发展战略服务,它服从和服务于企业的长远发展,将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待,实质上是从企业的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析,明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,通过储备人才,使企业在激烈的竞争中获得人才优势,从而带动企业发展,以获得竞争优势。 人才的定义,公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才,具备支撑公司战略发展,主持公司重大项目,掌握公司核心技术,解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 二、目的 1、为了更好地满足组织膨胀、经营活动快速增长的人才需求,为公司的中、长期发展提供良好的人才保障, 2、为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度,实现员工的职业发展目标。 三、实施细则 1.人事办专人专案管理, 2.完善人才库储备系统,建立人力资源办公系统为佳,, 3.人才库信息内容包括,人才分类,入库原因、人才评定等级、简历等。 3.1人才库表格式样 参最最目推推人入评联毕加从面面新新前简荐荐面推才库定姓性系邮Q业工业试试追追求历备职职试荐分原等名别电箱 Q 院作背时结踪踪职链注位位人人类因级话校时景间果时情意接 1 2 间间况向 3.1.1人才分类及准入标准 准入标准薪资学历行业或工作经验推荐奖励代码
高级经营管理人才 15000 本科 10 1000 a 科技研发人才 8000 本科本科5年,硕士3500 b 年,博士不限 高技能蓝领人才 5000 中专 10 500 c 财务、审计人才 8000 本科 10 500 d 高级市场营销人才 8000 大专 5 500 e 备注,内部员工推荐人才,在被推荐人员入职转正后发放对应的推荐奖励。 3.1.2入库原因 1、面试优秀但因某些原因未录用的人员; 2、录用未报到的人员; 3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); 4、离职的优秀员工, 5、同行业储备,eg.内部/外部推荐暂没有职位空缺人员, 备注,1-5为入库类型编码 3.1.3评定等级 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级,分3级,A.完全匹配,B.匹配,C.一般; 3.1.4个人信息摘要 4.操作方法, 4.1在职培养 4.1.1关键人才培养储备,从基层选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入中层干部 培养库,建立与健全公司员工档案,平时要注重员工档案的动态管理,不仅要收集员工的基本信息、 动态,还要了解他们的职业规划、发展意向,对储备人才进行评估及记录,并予以培训、培养,在
V:1.0 管理制度精选整理 公司内部人才库建立方案 2020-4-1
一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的对称性，为将来人才流 动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人 才库分为：高层、中层、** 关键岗位），进入人才库的条件（例如：本科学历，入 职* 年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/ 分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。 （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/ 公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要 包括： （一）统一认识，明确人才库建立的作用与意义：
创建外部人才库 作者：JOHN SULLIVAN 来源： 《世界经理人》杂志 发表时间： 2006-12-29 文章副栏 ? 对人才不要主观臆断 今日聚焦 ? 国有企业CFO 准入特点? 奥运会＝两个黄金周？? 酒店，比拼后奥运时代? 民企CFO 之职业特征? “老字号”的奥运节点? 项目是“谈”成功的 ? 亚都：另类供应奥运? 贝发：借力奥运转型 更多>> 一周点击最高的文章 ? 白手起家的超级富豪给人的启示 ? 电子邮件 营销十绝 ? 东山再起的亿万富豪?
绝大部分的招聘部门都是被动地对人才需求做出反应。换而言之，几乎所有的招聘活动都是在出现人才需求后才展开。与此相反，优秀的招募部门采取的是在需求产生前招聘的方法。 这两种方法及因此产生的结果大相径庭。所谓在需求产生前进行招聘是指通过一套连续的流程，坚持不懈地寻觅优秀人才，即使当前并没有人才需求。搜索到人才后按照其才能编入优秀人才名单，名单里的人数应超过现有空缺岗位数。这一名单即所谓的“优秀人才名录”数据库。 简而言之，该数据库就是各个关键职能业务领域优秀人才的电子版名片夹，也可称为专家黄页、名录数据库或者潜才数据库。 称谓或有不同，但其本质都是在竞争对手企业工作的优秀人才的名单，其作用就是在出现人才需求时加快招聘的进程。有了这样一个名录数据库，寻找空缺岗位的候选人就可以更便捷，因为相关领域最优秀的人才都已尽在掌握之中。 但是，当大部分招聘经理听到需要创建一个 优秀人才数据库时，他们的第一反应往往都是：“做 不了。 ”这种回答实在很愚蠢。凡对竞争性招聘有所了解的人都知道，世界上每家猎头公司、每所 优秀大学和职业运动队、军队以及所有一流的企业招募部门都有一个名录数据库。 在思科、英特尔和惠普等企业的应聘人员追踪系统数据库里，保存的人才信息几乎都在50万人以上，而猎头公司的数据库中可能只有几千人。真正有竞争意识的企业都会通过正式的系统追踪企业以外的优秀人才。 创建人才数据库的好处 有了优秀人才数据库，便可以在一听到有职位空缺的风声后，就抢先找到目标人选。不过优秀人才数据库的便利远不止于此。 它们还包括： ?标杆对比。此类专家黄页可作为标杆，用于比较、学习和寻找最优秀人才。 ?激励管理者与时俱进。不论是企业的管理者还是普通员工都很容易固步自封。通过迫使他们不断收集人才名单并评估人选，可以确保他们不仅熟悉业内最优秀的人才，而且了解竞争对手的最佳实践以及问题。 像艺术家一样创新 ? 中小企业要＂抱团创新＂ ? 成功营销新5P 更多>> 历史最佳管理文章 ? 新劳动合同法下的雇主策略? “中国市场有很大的发展空间”：美国温德姆酒店集团总裁罗尼斯基（Steven Rudnitsky ）专访 ? 自我管理的十个要素? 阻碍升职的绊脚石 ? 发现老板的沟通“性格” ? 与竞争对手“死嗑”还是“合作”？
人才库建设管理办法 第一章总则 第一条为建立公司专业人才库，有效服务于企业的生产、经营和发展，并为培养“112人才”、各类各级专家提供人才资源储备，根据集团公司人才强企战略以及各专业工作需求，制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司系统各企业。 第三条本办法中所称专业人才库是集团公司人才库组成部分，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。 第四条专业人才库是集团公司“112人才”的储备和补充，同等条件下入库人员优先候选“112人才”、各类各级专家，并在申报专业技术资格、技能等级、职业资格等方面具有相对比较优势。 第五条坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各专业人才库。 第二章职责 第六条集团公司人力资源部是专业人才库的归口建设和管理部门，主要职责是： （一）负责集团公司专业人才库的规划和建设。 （二）负责集团公司本部各部门建库申请的核准。 （三）负责专业人才的使用和培养。
第七条集团公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责： （一）负责制定专业人才库相关规章制度。 （二）负责组织和协调集团公司各专业人才库的建设。 （三）负责确定专业人才库人才系列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息。（四）负责组织各专业人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。 （五）负责各专业评价专家的组织、管理。 第八条集团公司本部各部门在专业人才库建设及管理方面的主要职责： （一）负责建立专业人才库需求调研与申请事宜。 （二）拟定本专业人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件。 （三）负责本专业人才入库资格的初审和推荐。 （四）协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格。 （五）协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。 第九条各分、子公司人才评价中心在专业人才库建设及管理方面的主要职责： （一）负责指导、监督、组织、协调所管理和所属企业各专业人才的申报、审核、遴选及推荐。（二）负责分、子公司本部各专业人才的申报、审核、遴选、推荐及日常考核。
###人才库建设方案 一、目的 1.适应公司战略发展要求，建设具有##特色的人才梯队，为公司快速发展提供强大的人才支撑； 2.强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台； 3.优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才库分类： 1.行业专家信息库； 2.竞争对手人才信息库 3.内部人才储备库 4.社会人才资源库 四、入库类型 a)面试优秀但因某些原因未录用的人员; b)录用未报到的人员; c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d)同行业储备。 e)离职的优秀员工。 入库后5种类型按序号字母区分，加入五中进行人才编号。 五、评定人才等级及人才编号： 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号)： 例如分3级：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%); 编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号 示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。 注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数(或更大位数)。 六、人才库电子档模式: 文件夹+Excel 方案1. 文件夹：按部门分类，每部门建一个Excel， 工作表：按岗位分类。 方案2. 文件夹：分为技术部门，职能部门两类，共建立两个Excel。 工作表：按部门分类。 七、入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项) 人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。 八、定期更新维护： 对于入库人才发送入库通知邮件; 对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件; 每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等; 是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。 入库通知邮件示例：
关于报名参加省局人才库人员选拔的紧急通知 县局各单位： 接上级文件,省局人才库人员选拔工作已全面进行,经县局研究,现将有关事 项明确如下: 一、全局在职人员凡符合条件的均可报名。（具体类别数量、资格条件、 选拔方式、步骤程序及要求见附件） 二、报名人员需将个人报名表以及取得的注册会计师、注册税务师和国家 司法考试资格证书的原件及复印件交人事科审核。 三、报名表（可从附件中下载）的填写必须真实准确，并由所在科室（分 局）签署意见盖章后交人事科。 四、个人免冠2寸彩色照片及其他相关资料请及时做好准备。 五、每个报名人员可申报2个以内的子人才库。 六、报名时间截止7月29日（本周四）下午下班前。
附件2： 湖南省国家税务局人才库人员选拔报名表
说明： 1.“身份”填写“公务员、事业干部、工人”中的一类。 2.“毕业院校及专业”填个人已取得最高学历的毕业院校和专业（需提供复印件）； 3.“拟报名人才库”从列举的8个子人才库中选填； 4.“主要工作经历”要按时间顺序、区分所从事过的岗位填写； 5.“获得三师资格情况”填写个人获得的注册会计师、注册税务师资格证和通过国家司法考试的情况（需提供复印件）； 6.“专业特长”填写个人擅长的工作及取得其他各类资格证书的情况（需提供复印件）。
湖南省国家税务局文 件 湘国税发…2010?101号 湖南省国家税务局关于印发《湖南省 国家税务局人才库人员选拔方案》的通知 各市州国家税务局，局内各单位： 现将《湖南省国家税务局人才库人员选拔方案》印发给你们，请认真组织实施。 附件：1.各市州局人才库入库名额分配情况表 2.湖南省国家税务局人才库人员选拔报名表
建立企业人才库方案 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。 具体实施办法： 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。 其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。 另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。 与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。 人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。 1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。 根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。 2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才
共青团陕钢集团汉中钢铁有限责任公司委员会 陕钢汉团字…2014?35号 共青团陕钢集团汉中钢铁有限责任公司委员会关于建立青年后备人才库的通知 各基层团委、直属团支部： 为了贯彻落实科学发展观和人才强企战略，完善青年人才信息管理，加强青年人才培养，开拓青年成才进步渠道，更好的发挥共青团“双推”职能，选拔和培养一批优秀青年，激励广大青年积极学习、爱岗敬业、奋发成才，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，并协助公司党政推进青年人才队伍的梯队化、知识化、专业化建设，努力打造一支战略型、创新型、开拓型的储备人才队伍，不断增强公司的核心竞争力，在服务公司发展的过程中发挥好共青团组织的突击队、生力军作用，经团委研究并报请主管领导同意，决定建立青年后备人才库，现将具体事宜通知如下： 一、建库宗旨 加大培养、凝聚、举荐、配置青年人才的工作力度，大力开发青年人才资源，强化共青团组织服务青年成长成才工作，建立
专业化青年后备人才信息库，为青年人才脱颖而出搭建平台，为各级党政选人用人提供人力资源储备支持。 二、入库条件 凡在公司工作的年龄在35岁以下的，热爱祖国、遵纪守法、立场坚定、爱岗敬业、团结奋斗、无私奉献、勤学苦练、立志成才的优秀青年均在推荐范围。具体推荐对象及条件如下：（一）管理类人才（25人） 1、大学专科以上学历，具有三年以上管理工作经验，现在在公司管理岗位工作的主办级以上人员（含主办）。 2、具有较为丰富的企业管理知识和较强的企业管理能力，在现管理岗位上能独当一面，能开拓性、创造性的出色完成岗位工作任务。 3、善于学习、积极进取，团结协作、爱岗敬业，具有一定的企业管理知识、较强的执行力、良好的沟通协调能力及爱岗奉献精神。 4、立场坚定、善于把握大局，具有较强的大局意识、责任意识。 5、近三年获得过公司级以上表彰（含公司级）。 （二）技术类人才（25人） 1、大学本科以上学历（含本科），具有助理级以上职称（含助理级），或者大学专科以上学历（含专科），在专业技术领域工作三年以上，具有中级以上职称（含中级）。 2、具有扎实的专业理论知识，在所在领域有技术革新、小改小革等重大成绩或贡献，得到本单位领导以及本专业人员认可。 3、立场坚定、善于把握大局，具有将强的大局意识、责任意识。 4、公开发表过专业学术论文者优先。 （三）政工类人才（25人）
XXX企业人才建设方案 一、人才建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占10.3%、 中级职称以上员工占 5.7 %；离职率：2011年离职率 34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥 XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间
的系统性。 （五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养 工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、人才建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄 6 个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1 年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩较显著。
关于申报2017年度生产管理及技术人才 储备人员的通知 各公司: 为实施公司人力资源战略，建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，人力资源部特建立生产管理及技术人才储备库，现要求各生产单位申报2017年度生产管理和技术人才，现就相关要求通知如下： 一、生产管理及技术人才储备库入选标准 （一）年龄要求：30-45周岁，统招大专及以上学历的员工年龄要求放宽至20周岁。 （二）学历要求：中专及以上学历 （三）专业/背景：车间生产类专业背景，熟悉公司各方面基本情况。 （四）工作和岗位经验（以下条件至少符合一项） 1、相关本职工作经验3年以上或从事重要管理岗位或关键技术岗位2年以上，工作成绩突出。 2、工作中显示出一定的组织、管理、沟通能力，有培养前途。 3、车间技术员、班组长、各年招聘的大学生员工及以上岗位。 4、获得初级及以上专业技术职称。 （五）能力素质：
通过三个方面甄选和考核后备人才： 1、知识经验和工作业绩：要求知识全面、业绩出色、综合素质较高。 2、考核的关键指标：包括但不限于沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、应变能力、执行力创新能力、判断力、领导能力、人际关系能力、团队合作能力承受压力的能力； 3、其他指标：包括性格特征、职业倾向、健康状态等 二、生产管理及技术人才储备库人员甄选途径 （一）年龄、学历、专业及工作经验等基本条件通过个人材料进行分析。 （二）能力素质等考核的关键指标通过素质能力评价表、述职评价、访谈等形式进行分析。 三、生产管理及技术人才储备库人员甄选流程 （一）人才盘点，确定关键岗位： 各公司根据工作需要，对本公司人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。 （二）选拔程序： 根据人才素质结果，对后备人才素质评价表、述职评价形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式纳入生产管理及技术人才储备库。每年六月和十二月各进行一次选拔评估，不断扩充及更新企业人才库。 四、生产管理及技术人才储备库人员的培养方案 （一）人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，以帮助其在公司中成长为人才： 1、人才激励培训计划：帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工
企业内部人才库建立方案 一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的 对称性，为将来人才流动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人才库分为：高层、中层、**关键岗位），进入人才库的条件 （例如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。https://www.doczj.com/doc/429172647.html, （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 https://www.doczj.com/doc/429172647.html, 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的
企业社会人才库建设方案 ——目的 将主动搜索并经面试筛选的、符合公司尖键岗位要求的人才放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效地找到合适的人才，提高招聘效率。 二、人才来源： 1、专项招聘：为丰富人才库资源，满足公司发展需要，定期参加人才交流中心举办的人才交流会（大型招聘会）； 2、常规招聘：根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘（如网络招聘、现场招聘、内部推荐、尖系介绍等），对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的人员。 三、入库标准 1 '面试分数达到80分以上，但因某些原因未被录用的人员； 2、公司决定录用但因个人原因未报到的人员； 3'已预约但因某些原因未参加面试的人员（匹配度为80%以上的）； 4 '已离职的优秀员工。 四、入库方式 1、经面试沟通但未被最终录用的人才，由人力资源部和用人部门分别填写入库建
议； 2、公司决定录用但因个人原因未报到的人才，人力资源部接受其原因说 明的，由用人部门及人力资源部分别填写入库建议； 3、未参加面试的但匹配度达到80%以上的人才，由人力资源部填写入库建议； 4、 已离职的优秀员工，由人力资源部及原用人部门填写入库建议。 五、人才类型 按照人才与岗位的匹配程度分成两个等级： 1 ' A级：面试总分达到90分以上或岗位匹配度达到90%以上的； 2' B级：面试总分达到80分以上90分以下或岗位匹配度为80%-90%的。 六、人才档案形式： 1、纸质资料：人才简历、面试评价表、人才个人信息资料等纸质文件。 2、电子资料：入库时输入的详细人才信息电子文档、纸质资料的扫描版。 七、人才库电子档模式： 1、每个部门建立一个Excel表，每个岗位设置一个工作表 2、入库人员信息包括： 人员编号、姓名、出生年月、性别、毕业学校、家庭住址、学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、面试评价、未达成意向原因、薪酬要求、目前工作地点、最新联系电话、邮箱、目前求职意向、最新跟踪日期、简历链接、纸质资料扫描版链
、目的 积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人 才，提高招聘效率。 二、方法 1、入库人员类型 a 、面试优秀但因某些原因未录用的人员 b 、 录用未报到的人员； c 、 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的 （匹配度较咼 的 d 、 离职的优秀员工； e 、 冋行业储备（eg.内部/外部推存暂没有 open 职位人员） 备注：a-e 为入库类型编码 2、评定人才等级及人才编号 a 、 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级：例如分 3级：A.完全匹配，B.匹配，C ?一般; b 、 编号：人才等级编码+入库类型编码+职位类型编码+入库序号 示例：“第一个加入人才库”、“岗位要求完全匹配”、“面试优秀但因某些原因未录用”、 见附表），编号为 Aa5040001 。 注：入库序号用四位数。 3、人才库电子档模式：文件夹+Excel/Access 数据库管理 文件夹：按职位类型分类，每部门建一个文件夹 工作表：按职位类型 1分类，没职位类型简历一个 Excel （表头如下） 4、人才库维护 a 、 对于入库人才发送入库通知邮件 ； b 、 对于重要人才（例如A-B 类人才）重大节日发送节日祝福邮件 ； c 、 不定期电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等，是否可以推荐简历。 入库通知邮件示例： 主题：欢迎加入**公司人才库！ xxx 先生/女士，您好： 您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优 先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请 放心！ 更多公司信息请登录 www.**.com ，谢谢！ 5、人才库清理 资料不准确、无法联系等人员进行清理淘汰 人才库建立方案 “销售”（编码
如何做好人才Mapping、人才库、内推 人才Mapping是什么？如何做好人才Mapping？ 很多HR会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。 再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。 先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。 要做好人才Mapping，建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。 1、定义 定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。 定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？ 不容易。因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。 2、搜寻 通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。 搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过