人员素质测评类型与测评系统内容概述PPT课件
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《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评指标体系PPT课件
第4讲 素质测评标准体系
精品ppt
1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
精品ppt
2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
精品ppt
13
（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
精品ppt
14
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
精品ppt
16
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
精品ppt
17
A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
精品ppt
15
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
精品ppt
1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
精品ppt
2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
精品ppt
13
（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
精品ppt
14
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
精品ppt
16
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
精品ppt
17
A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
精品ppt
15
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
人员素质测评概述(ppt115).pptx
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
9
三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
11
案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
10
案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评PPT154(1)精品资料
在整个讨论过程中主试对每个被试的表 现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄 录像设备，但主试不参与讨论。
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。
2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
第五节 人员素质测评的 基本程序
一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。
一、素质测评方案设计的原则
1.针对不同目的设计不同测评方案； 2.测评内容和形式要满足测评目标的要求； 3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中
选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
人员素质测评
第一篇
人员素质测评
原理篇
第一章 人员素质测评概述
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
素质概述 人员素质测评概述 人员素质测评的产生与发展 人员素质测评的基本程序 人员素质测评的要素内容
第二节 素质概述
一、素质的概念 二、素质的基本特征 三、素质形成的决定因素 四、素质的构成
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。
2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
第五节 人员素质测评的 基本程序
一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。
一、素质测评方案设计的原则
1.针对不同目的设计不同测评方案； 2.测评内容和形式要满足测评目标的要求； 3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中
选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
人员素质测评
第一篇
人员素质测评
原理篇
第一章 人员素质测评概述
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
素质概述 人员素质测评概述 人员素质测评的产生与发展 人员素质测评的基本程序 人员素质测评的要素内容
第二节 素质概述
一、素质的概念 二、素质的基本特征 三、素质形成的决定因素 四、素质的构成
2人员素质测评PPT课件
“评” 指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、 行为表现进行定性的评价。
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
人员素质测评——将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的
方法。
10
三、人员素质测评的内容
1
能力
作为用人单位进行人员甄选的手段：包括人们已获得的知识和技能， 以及潜在的能力倾向性，既包括一般能力也包括特殊能力
通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征， 在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
遇到问题时，总是从自身以外寻找原因，认为自己无法主宰自己
外控型
的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。 外控倾向的人较容易焦虑不安、缺乏自信、易相信权威而盲目跟从
3
电子技术设计师能力模型
担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
逻辑分析能力
战略远见能力
学习能力
协调能力
影响力
组织观念
团队建设
成就导向
自信心
设计师能力 岗位胜任要求
低
中
高
4
电子技术设计部经理能力模型
担任设计部经理时能力与岗位胜任能力模型对比
素质与能力
现状
必备知识
工作技能
第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校时，老师宣布，今天上 游泳课，只见小鸭子兴奋地一下子跳进水里，而天生恐水、不 会游泳的小兔子傻了眼，其他小动物更没了招。
接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬树课……学校里的每一天课程，小 动物们总有喜欢的和不喜欢的。
2
今天的话题
人员素质测评
✓ 人员素质测评与培训工作 ✓ 个性特征分析与培训设计 ✓ 培训项目中的笔试测验 ✓ 测验结果的简要统计分析
人员素质测评指标体系的概述精品PPT课件
个性举例
❖ 管理人员的个性特点： 诚实；忠诚；责任感； 热情；主动性；认真； 虚心；坚忍；果断；进 取；自信。
能力举例
❖ 对企业管理人员：计划能力；组织协调能力； 控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力； 技术能力；解决问题能力；执行能力；理解 能力；发现问题能力；人际交往能力。
b.测评标志
测评标志是为每个测评要素确立的关 键性描述特征或界定特征。
测评标志的形式
（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
（2）设问提示式：
测评要 素
协调性
测评标志
测评标度
优良 中 可差
1合作意识怎么样？
2见解、想法不固执吗？
3自我本位感不强吗？
（3）方向指示式：
诸葛亮的“七观”知人
❖ 1、问之以是非而观其志 ❖ 2、穷之以辞辩而观其变 ❖ 3、咨之以计谋而观其识 ❖ 4、告之以祸难而观其勇 ❖ 5、醉之以酒而观其性 ❖ 6、临之以利而观其廉 ❖ 7、期之以事而观其信
戚继光选兵
❖ 其一,注重士兵的成分出身，“不可用城市油滑之 人”，“不可用奸巧之人”，“可用只是乡野老实 之人”、“可用乃惯战之人”
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
c.测评标度
❖ 测评标度是描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
测评标度的形式
（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”
（2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。 （3）数量式标度：
人员素质测评类型与测评系统内容概述(共 42张PPT)
否
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数 选拔性测评
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点，以开发人 员素质为目的的 测评。
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实 知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实
是 否
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素 质现状或素质开 发中的问题为目 的的素质测评。
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、 按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观 性； ☆测评指标具有选择性； 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数 选拔性测评
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点，以开发人 员素质为目的的 测评。
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实 知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实
是 否
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素 质现状或素质开 发中的问题为目 的的素质测评。
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、 按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观 性； ☆测评指标具有选择性； 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评概述 PPT课件
人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论；
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
人员素质测评概论(PPT 86张)
四、人员素质测评的类型
• （五）诊断性测评
•
诊断性测评具有以下特点：
• （1）测评内容精细、全面； • （2）测评过程寻根究底；
• （3）测评结果不公开；
• （4）测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
• （一）客观性原则 • （二）标准化原则
• （三）信度和效度的原则
• （四）可行性原则 • （五）可比性原则 •
（二）心理测验分类
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。 个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。 个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以 进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合 作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试 手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程 度要求较高。 团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试 都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。 团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。 缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不 及个别测试准确可靠。
测评的重要特征。
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；
• 在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力 水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学 性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质 测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、 晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体 对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则 的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合 作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。
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四、考核性测评流程
1、定义： 考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些） 素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常 穿插在选拔性测评与配置性测评之中。 2、特点：（4个）
☆它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定； ☆考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用； ☆是一种总结性的测评，具有概括性； ☆要求测评结果具有较高的信度、效度和充足性等。
人员素质测评类型与测评系统内容概 述PPT课 件
第四章 人员素质测评类型与测评系统内容
主讲：董帅
人员素质测评类型与测评系统内容概 述PPT课 件
人员素质测评的概念
第一节 人才测评类型划分与选择 第二节 人才测评体系的流程化 第三节 人员测评系统内容
第一节 人才测评类型划分与选择 一 人才测评的类型
第二节 人才测评体系的流程化
5、诊断性测评流程图：
明确所要了解的问题与原因
分析与确定那些能够揭示问题与 原因的特征与标志
选择适当方式，寻找那些能够 表明问题与情况的特征与标志
自我测评报告内部特征信息
周围人报告外部特征信息
专家依据有关特征信息对问题与 情况作系统深入的分析与判断
对所查明的问题与情况作报告 并提出校正意见与方案
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、 知识测评、智力测评等
对领导的测评：自我测评、他人测评、群体测评、 上级测评、下级测评、日常测评、期中测评、期末 测评、定期测评、不定期测评。
对专业人才的测评：评价中心、自我测评、他人测 评、群体测评、常模参照性测评、选拔性测评、诊 断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评
第二节 人才测评体系的流程化
1、选拔性测评流程图：
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标 志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评求职者在 每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
三、开发性测评流程
1、目的：开发性测评是以开发人才素质（包括生理 素质和心理素质等）为目的的测评。 2、特点：勘探性、配合性、促进性 3 、流程（见教材P77）： 开发性测评又叫勘探性测评，主要为人力资源开发提 供了科学性与可行性依据。 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为 目的的测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的， 所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通 过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展 可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行， 例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
4、考核性测评流程图：
明确被鉴定的对象与内容 明确大的测评目标要求的 事实依据，制定测评细则
讲解测评细则与测评要求
以鉴定与验证某种 素质是否具备或者 具备程度大小为目
的的素质测评。
自我测评提供事实
群众测评提供事实
知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实 否
是
报告素质测评结果
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
二 配置性测评流程
1、目的：配置性测评以人事合理配置为目的，是人力 资源管理中常见的另一种测评形式。 2、特点：它具有针对性、客观性、严格性、准备性等 特点。 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质 测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人 力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相 互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最 佳效益。 3、流程（教材P76）
定义：一种以选拔 优秀人员为目的的
素质测评。
选拔性测评的特 点： 1.强调测评的 区分功用 2.测评标准的刚 性最强 3.测评过程特别 强调客观性 4.测评指标具有 灵活性
第二节 人才测评体系的流程化
2、配置性测评流程图:
进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求制定录用标准
选取适当方法测评求职者在每个 指标上的取值
收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与外延
寻找揭示每种类型的显标志 与潜标志
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点，以开发人 员素质为目的的
测评。
拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
第二节 人才测评体发中的问题为目 的的素质测评。
诊断性测评的特点： 1.测评内容或者十分 精细，或者全面广泛 2.测评过程是寻根究 底。 3.测评结果不公开。 4.测评具有较强的系 统性。
第二节 人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观 性； ☆测评指标具有选择性；
按测评标准划分：无目标测评（如述职、小结等）常 模参照性测评（如晋升、人才录用、招聘等）效标参 照性测评（如飞行人员录用考核）
按测评范围划分：单项测评（如企业诊断和人才培训） 综合测评（如企业人员选拔和绩效考评）
按测评技术与手段划分：定性测评、定量测评、模糊 综合测评中的中性测评
按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、 群体测评、上级测评、同级测评、下级测评
按测评结果筛选合格者
否
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数
以人事合理配置为目的 的一种素质测评。使人 事相匹，人适其事，事 宜其人，人尽其才，才 尽其用。
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
选拔性测评
第二节 人才测评体系的流程化
3、开发性测评流程图：
按测评时间划分：日常测评、期中测评、期末测评、 定期测评、不定期测评
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、 符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、
按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、 技术人才测评等等