基于胜任力的高校人力资源管理探析

２００６年１１月　

第３卷第１１期　湖北经济学院学报（人文社会科学版）　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈｕｂｅｉ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ　ＮＯＶ．２ｏ０６　

Ｖ０Ｊ．３　Ｎｏ．１ｌ　

基于胜任力的人力资源管理创新研究　

王平换，王晓宏，王瑛　

（兰州理工大学国际经济管理学院，甘肃兰州７３００５０）　

摘　要：随着企业环境的变化，传统的人力资源管理模式将会面临一系列的变化。公司财富更加依赖于其员工所　

具备的胜任公司发展需要的能力，企业核心竞争力的形成将来自于员工的胜任力。本文综合了胜任力和胜任力分析　

的有关研究结果，提出了胜任力研究应用于人力资源管理各个环节所带来的思想创新和方法创新。　

关键词：胜任力：人力资源管理；创新　

随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求．企业的　

成功比以往任何时候都更加依赖于其员工的技术和能力表　

现：：在企业实践中管理者常常发现，许多表面上很优秀的人才　

在实际工作中的表现却令人非常失望。因此如何在竞争中有　

效获取高素质员工，并提高人员培训、选拔、考核等方面的效　

率成为现代企业的一个难点。１９７３年，哈佛大学的ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ　

教授提出了“胜任力”（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）的概念。①ｉ亥理论从品质和　

能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系：他认为个体的　

态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征可　

以将工作优秀者和表现一般者区分开来，这些区别特征被称　

作胜任力或胜任特征。　

一、胜任力与其特征结构　胜任力概念在管理领域引起人们的广泛关注源于著名学　

者ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ的研究，ＭｃＣｌｅＨａｎｄ针对组织在人员的选聘和　甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等　

级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位　

工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人　

群还存在不公平性的现象，提出了应该用胜任力取代智力。　

有关基于胜任力的人力资源管理模式探究　陆竹　摘要：作为社会发展的第一资源，人力资源管理无疑已经成为当今企业管理最为重要的组成部分。如何创建有效的人资源管理模式，　提高人力资源管理的效能，是企业最为关心和急需解决的问题，而基于胜任力的人力资源管理模式正是有效的途径之一。本文从胜任力的　涵义入手，对如何建立基于胜任力的人力资源管理模式进行探讨。　关键词：胜任力；人力资源；模式；绩效　前直　胜任力，就是在一定的环境下，员工高质量完成工作所具备的特　质，例如：知识范围、掌握技能、个性特点、人生观价值观以及员工的　社会角色等特质。目前的人力资源管理模式是以胜任力为基础的，所以　胜任力水平对于人力资源改革来说意义重大。目前的人力资源管理模式　主要包括人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。本文将对影响　人力资源的主要因素进行深入探究。　一、胜任力的涵义　通常，对于胜利力的研究重点在于胜任力的界定、胜任力的分类和　胜任力模型三方面。胜任力是对个人工作业绩以及行为特征影响最为明　显的条件之一，这一观点也得到很多专家学者的认同。胜任力主要包括　个体的个人形象、个性特征、处事动机、知识范围、掌握技能、社会角　色、工作态度等等。在一个企业中，员工的绩效是否优秀，从胜任力的　角度就可以做出明确的区分。　二、构建基于胜任力的人力资源管理模式　１．人力资源规划　人力资源规划以胜任力为基础，要想对企业的人力资源管理做出战　略性调整，就必须了解与掌握企业员工在工作方面的胜任力基本情况，　才能合理安排。以胜任力为基础的人力资源规划包括人力资源的数量、　质量以及结构三方面。对于人力资源的数量规划，主要是从数量的角度　进行合理的控制管理，包括各类别、各层次的企业员工。人力资源的质　量规划，就是从对企业员工的素质管理以及整体质量水平出发，结合员　工本身胜任力水平与能力的不同，量体裁衣的制定出符合个人发展的胜　任力提升方案，同时也可以通过其他方式来实现人力资源的质量管理，　包括对外招聘、岗位培训、岗位轮换等等。对于人力资源结构的规划，　是在充分了解岗位胜任力模式的同时，明确企业的发展目标与方向，以　此为依据来对企业的员工进行分类分层，明确在企业发展的不同时期不　同阶段，员工与岗位之间的关系，从而能够科学有效的对人力资源进行　划分与管理，为企业的发展打好基础。　２．人力资源的获取和配置　对于人力资源的获取和配置，胜任力是一项十分重要的指标。也就　是说，要以岗位的胜任力模型为基准，将应聘人员的胜任力水平与之比　较，如果应聘人员的胜任力水平符合标准，那么就可以为企业所录用。　对于一些在知识水平和掌握技术方面略有欠缺的人员，如果进行相应的　培训便能使其胜任岗位，且所需成本与重新招聘的成本相当，那么也可　以考虑对员工进行入职培训。对于那些即使参与培训也无法使其适应工　作岗位，或是工作态度及价值观取向不符合公司的发展战略，那么这样　的员工很难通过培训予以改变，聘用时要予以拒绝。　３．绩效管理　对于以胜任力为基础的人力资源管理中，绩效管理是十分重要的一　个环节。绩效管理能够使员工的个人发展目标与企业的战略发展方向有　机的结合起来，通过对员工的胜任力水平的提升，进而达到促进企业发　展的最终目的。所以说，绩效考核不仅仅是要考核员工一段时间以内的　业绩，而是要将绩效考核贯穿始终，对绩效目标、指导、考核等多方面　进行反复交流沟通。其中，绩效目标也是十分重要的部分，在绩效目标　的设定初期，就要以企业的整体发展方向和战略目标为核心，结合业务　指标等综合评定，建立科学有效的绩效目标。绩效考核作为对员工的最　终评定，是通过对工作目标与绩效标准进行综合评定，来考察员工的工　作能力与岗位的胜任情况，最终把考核结果反馈给员工的一个过程。此　作者简介：陆竹（１９７８一），女，贵州贵阳人，硕士，　时，通过反馈结果可以与员工进行面对面交流，同时以便于做出进一步　的绩效考核的调整与改进。与员工的反馈交流的过程，也是共同寻找没　有达到绩效目标的原因与解决方案，从而解决当下所存在的问题与困　难。通过对绩效考核的调整，一方面企业能够制定出更适合员工胜任力　的培训计划，同时也能够使企业更加稳定的向前发展。　４．人力资源的培训和开发　人力资源的培训与开发方式，本身就是以胜任力的模型为依据，所　以对于员工的培养与培训，也是以胜任力的水平为最终要求。通过对员　工的胜任力培训，提高员工对特定工作岗位的能力业务水平，提高员工　整体素质，进而提升了整个企业的战斗力。对胜任力模型的不断完善与　充实，也是提高整个企业的人力资源管理水平。对于人力资源的培训与　开发，主要从三个方面把握。首先要突出员工的个性化，培训要有针对　性。通过寻找员工的胜任力水平与模型标准的胜任力模型进行比较，寻　找差距，从而进行有选择性有针对性的员工培养。另外也要兼顾员工的　动机、态度和价值观等隐性胜任力特质的培训与开发。对于战略性以及　全局性的开发，就使得员工不仅要符合目前所在岗位的胜任力需求。同　时也应当从企业未来发展的战略目标方向对人力资源的胜任力水平的需　求上加以考虑。　５．薪酬管理　基于胜任力的人力资源管理中，薪酬管理也是十分重要的一部分，　是对员工的综合评价的具体表现形式。合理的薪酬管理是对员工所付出　劳动的科学分配。通过提高业务能力水平来获得较高的薪酬，既能够促　进员工提高自身的综合素质，也为企业吸引并留住大量专业人才，有助　于企业更加长期稳定的发展与进步。　三、小结　以胜任力为核心的人力资源管理模式，有利于促进员工不断加强自　身的学习，提高业务水平，推动了企业的长期稳定发展，避免了传统的　人力资源管理模式的弊端。但目前而言，这种管理模式尚未成熟。还需　要在实际中不断调整与完善。因此我们要使用有效的方式将胜任力理论　与人力资源管理模式相结合，逐步完善企业的人力资源管理体系。（作　者单位：贵州财经大学工商管理学院）　

２０１１年第８期　总第２０６期　黑龙江对外经贸　ＨＬＪ　Ｆｏｒｅｉｇｎ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ＆Ｔｒａｄｅ　Ｎｏ．８。２０１１　Ｓｅｒｉａｌ　Ｎｏ．２０６　

［人力资源］　

基于胜任力的人力资源　

专业本科生培养模式探析　

陈俊　

（周口师范学院，河南周口４６６０００）　

［摘要］人力资源管理专业的特点和用人单位的需求，决定了该专业应以培养学生的胜任能力为目　标。针对人力资源管理专业人才培养模式存在的问题，结合国内外对人力资源管理从业人员胜任素质分析，　

构建了人力资源管理专业本科生胜任力模型，并在此基础上提出了相应的人才培养模式。　［关键词］人力资源管理；本科生；胜任力；培养模式　［中图分类号］Ｇ６４　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００２—２８８０（２０１１）０８—０１３６—０３　

在全球化、知识化的时代背景下，人力资源活动的内　

容正在发生着深刻的变革。随着社会对人力资源管理专　业人才的专业性要求日益提高，对高校该专业的发展提　

出了新的考验。尽管近几年该专业的毕业生数量众多，　但是最后实际从事专业工作的学生甚少。造成这一现象　的原因除了高校扩招等客观原因外，人力资源管理专业　

毕业生自身就业素质难以满足用人单位的要求也是重要　

的原因。用人单位最需要的毕业生具备的能力是宽基础　和高技能，而现有的教学模式培养出的人力资源专业学　

生，缺乏实践经验和实际工作能力。这也是高校培养目　标与用人单位的需求之间脱节的表现，究其原因很大程　

度上就是由于现有的人才培养模式不符合社会对人才的　要求。因此，改革当前人力资源管理专业人才培养模式　迫在眉睫。　

一、高校人力资源专业人才培养模式上存在的问题　１．专业定位不清晰、培养目标模糊　

我国高校开设人力资源管理本科专业不到２０年，其　前身是劳动人事管理专业。由于缺乏对人力资源管理专　

业的细致研究，部分高校对人力资源管理的定位仍停留　在传统人事管理阶段，毕业生在企业从事日常的、事务性　工作，忽略了对学生从业能力和素质的培养；另一方面，　高校对毕业生的未来去向并没有一个明确的认识，对自　

煤矿现代化　２０１０年第５期　总第９８期　

基于胜任力的人力资源管理者素质研究　

崔连民。　（兖矿集团建安公司，　王中正　山东邹城２７３５００）　

提要基于胜任力的人力资源管理者素质研究是当前人力资源管理研究的热点问题之一。目前人力　资源管理在企业中起着举足轻重的作用，人力资源管理者的素质直接影响着企业的人力资源管理状况，继　而影响企业的绩效。本文在论述胜任力及其相关概念的基础上，提出了基于胜任力的人力资源管理者素质　的研究方法，并得出了基于胜任力的人力资源管理者素质模型。　关键词　胜任力；人力资源管理者；素质模型　中图分类号：Ｆ２９２．９２　文献标志码：Ａ　文章编号：１００９—０７９７（２０１０　Ｊ０５—０１３６—０３　

随着科技的发展，我们进入了一个全球一体化、高度信息　

化、竞争激烈的知识经济时代。高知识高智力的员：Ｅ在企业中　所占的比例越来越高，这就促使企业管理向更为有效的知识　

管理转变。以人为本思想的建立，使人力资源管理成为现代企　海平而　

业管理的核心。人力资源管理者自身是否具备必要的能力素　质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对企业　人力资源管理者素质进行基于胜任力的研究，将会为企业获　

取和培养胜任的人力资源管理者提供标准。　

１胜任力、素质及其相关概念　

１．１素质　素质是指人的先天解剖与生理特点，即神经系统和脑的　

特性及感觉器官的特点，这是从生理心理角度界定的。也有人　认为素质是先天的遗传条件和后天的经验因素所形成的身心　

倾向，他们从现代人的素质构成出发，指出素质已扩展到人的　

品质和人的社会品格领域。　

１．２胜任力　胜任力是美团心理学家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《美国心　理学家》刊物上发表的《测量胜任素质而非智力》一文中提出　的重要概念和相关研究方法。他认为：胜任力是指能够区分在　

特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。随后中　西方学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解，总结各位学者　的研究，胜任力具有以下ｉ个特征：