企业在人员招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策

摘要

市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。

关键词：招聘 人力资源管理 问题 对策

一、引言

（一）招聘对企业的重要性

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：

（1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

（2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

决策探索

2010.3下企业天地

┃企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析

◎文/高晶

知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得

到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程

中仍然存在着许多问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相

应的对策。

一、企业在人员招聘中存在的

常见问题

（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析

没有全面认识

目前很多企业在招聘前，没有结合企

业的发展战略制定出合理的人力资源规

划，只是在需要用人时才会提出招聘计

划，似乎只是把它当作临时性工作，现需

现招。这样在招聘过程中就对本身需求的

岗位没有充分认识，对所需的人才结构、

层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合

理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然

短时间内可能满足了企业的用人需求，但

是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失

率的加大。

（二）招聘工作组织安排不合理，缺乏

科学规范的实施过程

企业能否吸引人才前来应聘，除了其

自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很

重要。可是很多企业在招聘组织方面往往

存在很多不足。比如：招聘广告上不切合

实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的

“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍

等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对

企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉

和发展。

也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的

前期准备工作，比如人力资源需求分析、

职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效

果评估、成本核算等。所以就会出现招聘

时组织实施不力、操作不规范的现象，比

如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随

意、面试问题标准不一等，可能会影响招

聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形

象。最终产生“招到的人不合适、合适的人

招不到”的结果。

（三）招聘甄选方法单一，效果难以保

证

企业在人员招聘时，一般都要经过面

试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗

位不同的应聘人员应该选择不同的面试

方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、

企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议

企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。以下是一些常见的问题和对策建议：

问题一：人才招聘难

对策建议：

1.改善招聘流程，提高效率。可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。

2.提高企业的形象和吸引力。提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。

3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。

问题二：员工流失率高

对策建议：

1.提高员工福利待遇。提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。

2.加强员工培训和发展。为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。

3.改善工作环境和氛围。提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。

问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求

对策建议： 1.明确岗位需求和职位要求。在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。

2.加强面试和评估流程。通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。

3.提供培训和辅导支持。对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。

以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。

国有企业员工招聘中存在的问题及对策

发布时间：2023-03-01T05:54:24.014Z 来源：《科技新时代》2022年第19期 作者： 张桐

[导读] 国有企业作为市场经济活动的主要参与者，是推动国家发展和民族振兴的主力军。而国有企业的竞争

张桐

国网重庆市电力公司綦江供电分公司 重庆 401420

摘要：国有企业作为市场经济活动的主要参与者，是推动国家发展和民族振兴的主力军。而国有企业的竞争说到底是人才的竞争，人才是衡量一个国有企业综合实力及持续发展动力的重要指标。人力资源作为国有企业核心竞争力的关键性战略资源，怎样聘用有价值的员

工加入国有企业并同国有企业共发展，已成为国有企业人力资源管理者的重要课题，同时也关系到国有企业的生存和发展。在目前的招聘

管理过程中，很多国有企业存在缺少招聘规划、招聘流程不完善、招聘标准不清晰、招聘渠道不聚焦、人才识别不精准等问题。

关键词：国有企业；员工招聘；人才识别；招聘渠道

引言

国有企业是国民经济的重要支柱，是引领发展的主力军；国有科技型国有企业更是在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域发挥了重要作用，是我国科技创新、引领发展的重要主体。随着市场经济体制的不断完善，国有企业的科技创新活力已被充分激发，

对青年科技人才的重视、吸引和激励已蔚然成风，国有企业面对市场竞争日益激烈，青年人才队伍建设面临新时期特有的挑战。发展是第

一要务，人才是第一资源，创新是第一动力，如何吸引、培育、用好、留住青年人才，是关乎国有企业未来长久发展的关键所在。

1国有企业员工招聘中存在的问题

1.1招聘渠道单一

人才是国有企业最宝贵的资源，是国有企业创新发展的主体。国有企业在人才招聘中应海纳百川、不拘一格，采用多种渠道吸纳人才，但受制于体制机制及创新不够等因素制约，一些国有企业的招聘渠道过于单一，招聘需求信息对潜在对象的可行性不高，导致招聘效

果特别是高技能人才的招聘不达预期。