下载文档原格式
高校科研院所薪酬制度改革近年来，高校和科研院所的薪酬制度改革成为一个热门话题。
面对人才流失、薪酬不公等问题，高校和科研院所积极探索改革，并逐渐形成了一些新的薪酬制度。
本文将从薪酬制度改革的背景、目标和具体措施等方面进行分析。
高校和科研院所的薪酬制度改革背后反映了人才流失和薪酬不公的问题。
由于长期以来的体制制约和资源分配不均等原因，高校和科研院所的薪酬体系往往存在一些不合理之处，无法激发人才的积极性和创造力，导致人才流失，严重影响了科研和教学的质量。
高校和科研院所薪酬制度改革的目标是提高人才的积极性和激励创新。
为了实现这一目标，高校和科研院所在薪酬制度改革中加强了绩效考核的力度，引入了科研成果、教学质量和师德表现等指标，来评估人才的工作业绩。
通过绩效考核，优秀的人才可以获得更高的薪酬奖励，进而激发其积极性和创造力，推动科研和教学的发展。
除了绩效考核，高校和科研院所还通过调整薪酬结构、提高薪酬水平等具体措施来促进薪酬制度改革。
一方面，他们逐渐建立了科研、教学、管理等不同岗位的薪酬分类制度，将薪酬与工作岗位紧密相连，体现了工作的质量和贡献。
另一方面，高校和科研院所也加大了薪酬的投入，提高了基本薪酬水平，尤其是高层次人才的薪酬待遇。
这种做法旨在吸引和留住优秀人才，推动实现科研和教学的突破。
高校和科研院所的薪酬制度改革还需要完善相应的监督机制和政策保障。
一方面，要对薪酬制度改革进行定期评估，确保其能够真正激发人才的积极性和创造力。
另一方面，要制定相关政策，保证薪酬改革的可持续发展，防止薪酬体系出现新的问题。
总的来说，高校和科研院所的薪酬制度改革是一项必要的举措。
通过改革，可以提高人才的积极性和激励创新，从而推动科研和教学的发展。
在实施改革过程中，需要注意绩效考核、薪酬结构调整和政策保障等方面的问题，并做好相应的监督和评估工作，确保薪酬制度改革的有效实施。
高校和科研院所要积极推动薪酬制度改革，为人才培养和科研创新提供更加公平、公正、激励和有竞争力的薪酬体系。
QIYEGUANLI I 企业管理丨摇析研究院薪酬分配问题及改革□李国伟薪酬管理是企业管理的重要 主题和核心内容。
在市场化趋势的 大背景下，笔者着力探索新时期下 研究院薪酬存在的主要问题和改 革的措施，重点提出在满足本单位 不同类别员工职业发展需求的前 提下，设计具有系统性、公平性、激 励性和开放性的绩效薪酬管理体 系，促进科技创新和人才强企战略 的实现。
本研究院为省属能源企业下属 综合性能源化工研究机构，成立十 余年，现有员工490余人，硕士及以 上学历人员达到81%,中级及以上 职称人员达到86%,科研专业技术 人员占总人数的87%,管理人员及 后勤服务人员占职工总数的13%, 表现出学历层次高、专业技术职称 高、科研人员占比大的特点。
_、薪酬分配中存在的问题1.薪酬总体处于中等水平，薪 酬竞争力优势偏低。
与同区域同类能源科研单位薪酬相比，各类同岗 位薪酬水平差异悬殊，某些岗位差 距甚至达到50%以上，在市场化人 才竞争激烈的环境下，当前的薪酬 水平不具备吸引力与竞争力，不利 于人才队伍的稳定及企业的长期发 展。
2. 薪酬水平增长缓慢。
据统计，所在省近6年间在岗职工平均工资 水平年均増速11.5%,而研究院作 为本省的科研单位，受近几年传统 能源企业市场不景气的影响，平均薪酬的增长水平不足3%，薪酬变 动带有明显的滞后性特征。
3.薪酬激励不到位。
研究院成立之初沿用省属国有企业岗位技能 工资制，在当时条件下薪酬体系具 有较大的优势，吸引了大量人才，对 稳定人才队伍起到了积极作用。
但 目前仍沿用岗位技能工资制，岗位 技能工资制中技能工资占比较大， 绩效工资占比较小，在加大绩效考 核的过程中，激励作用发挥的就不 是很到位，员工收人差距没有拉开， 一定程度上挫伤了科研人员的工作 积极性。
4. 岗位分类较为简单。
不同类别的岗位层级设置未作进一步区 分，未体现出基于不同岗位特征差 异性的薪酬体系及激励性。
科研事业单位绩效工资分配改革分析科研事业单位绩效工资分配改革是当前我国科研事业单位改革的重要内容之一。
通过对绩效工资分配进行改革，可以激励科研人员的工作积极性和创造力，提高科研单位的科研能力和创新水平，推动科研事业的发展。
目前我国科研事业单位绩效工资分配存在一些问题。
传统的薪酬制度主要依赖于职称和学历，忽视了工作绩效和责任履行情况的考核。
这一制度不利于激励科研人员的积极性和创新能力，容易造成科研人员的浮躁心态和刷职称、刷论文的现象。
薪酬分配的公平性不足。
一些科研单位存在着职称待遇差异大、薪酬稳定性差等问题，导致了科研人员之间的不满和不公平感。
评价指标和体系不完善。
科研事业单位绩效工资分配评价指标和体系相对单一、缺乏科学性和公正性，难以真实反映科研人员的工作状态和业绩。
为了解决这些问题，我国科研事业单位绩效工资分配改革需要从以下几个方面入手。
建立科研人员工作绩效考核制度，将科研成果、技术创新、科研项目进展、科研论文等作为考核指标，充分激发科研人员的工作积极性和创新能力。
完善薪酬分配体系，实行绩效工资与岗位职责和薪酬水平挂钩的制度，根据绩效表现给予相应的薪酬奖励，提高薪酬的灵活性和激励性。
要加强对薪酬分配的监督和公开，确保分配的公平性和透明度。
加强评价指标和体系建设，建立科学、全面、公正的绩效评价体系，综合考核科研人员的科研成果、学术影响力、团队建设能力等方面的表现。
要积极引入市场机制，鼓励科研单位与企业、社会机构合作，为科研成果转化和创新创业提供更多的机会和资源。
绩效工资分配改革对于推动科研事业单位的发展具有重要意义。
一方面，改革可以激励科研人员的工作积极性和创造力，提高科研单位的科研产出和创新水平，有助于实现科研事业的转型升级。
改革可以推动科研人员队伍的优化和结构调整，提高科研人员的整体素质和竞争力，为科研人员的个人成长和职业发展提供更多机会。
绩效工资分配改革也面临一些困难和挑战。
改革涉及到科研人员的利益调整，可能引发一些阻力和抵触情绪。
科研事业单位绩效工资分配改革分析科研事业单位绩效工资分配改革是指改变原有的薪酬分配方式，引入绩效考核评价体系，将薪酬与绩效挂钩，根据个人绩效来确定工资水平。
此举旨在激励科研人员积极工作，提高工作效率和工作质量，促进科研事业的发展。
本文将从三个方面对科研事业单位绩效工资分配改革进行分析。
科研事业单位绩效工资分配改革能够激发科研人员的积极性和创造性。
传统的薪酬分配方式主要以职位和工龄为主要依据，工资水平相对固定。
这种方式容易导致科研人员工作积极性不高，缺乏动力去追求更高的科研成果。
而绩效工资分配改革将工资与绩效挂钩，明确了科研人员的工作目标和绩效评价标准，激发了他们的积极性和创造力。
科研人员可以通过积极工作、超额完成任务、发表高质量论文等方式来提高工资水平，这有效促进了科研事业的进步。
科研事业单位绩效工资分配改革可以提高薪酬分配的公平性和透明度。
在传统的薪酬分配方式下，薪酬主要由管理者决定，存在主观因素较多的情况，容易产生不公平现象。
而绩效工资分配改革引入了科学的绩效考核评价体系，明确了绩效评价标准，使薪酬分配更加公平、公正。
每个科研人员都可以根据自己的绩效水平来确定自己的工资水平，降低了管理者的主观决策，减少了不公平现象的发生。
绩效工资分配改革也提高了薪酬的透明度，科研人员可以清楚地知道自己薪酬的来源和计算方式，增强了员工对薪酬体系的信任和满意度。
科研事业单位绩效工资分配改革能够激励科研人员的积极性和创造性，提高工作效率和质量，加强薪酬分配的公平性和透明度。
这对于促进科研事业的发展具有重要意义。
需要注意的是，在实施改革时应该合理制定绩效评价标准，确保评价体系科学公正，并充分倾听和尊重科研人员的意见和需求，共同推动改革的顺利进行。
科研事业单位绩效工资分配改革分析科研事业单位绩效工资分配改革是当前科研事业单位改革的一个重要内容，也是提高科研人员积极性和创造性的必然要求。
下面从绩效工资分配目标和原则、工资分配方式和权重设置、评价指标和方法等方面对科研事业单位绩效工资分配改革进行分析。
绩效工资分配的目标和原则是科研事业单位绩效工资分配改革的基础。
目标是通过科学合理的分配机制，激励科研人员提高科研水平和创新能力。
原则主要包括公平、公正、激励和公开。
公平是指根据工作绩效和贡献来确定绩效工资的多少，保证了对不同人员的公平待遇；公正是指分配结果要与个人工作成果相符，不偏袒任何人；激励是指通过绩效工资的分配来激励科研人员工作的积极性，促进科研创新；公开是指将绩效工资分配的过程和结果公开透明，让科研人员有能力和动力去争取更好的工资待遇。
绩效工资分配方式和权重设置是科研事业单位绩效工资分配改革的重要内容。
分配方式可以采用加权平均法、排名法和个性化分配法等。
加权平均法是根据绩效工资分配指标的重要性来确定权重，对各项指标进行加权平均；排名法是根据科研人员在同岗位上的工作表现进行排名，按照排名确定绩效工资；个性化分配法是根据科研人员的个人特点和成果来进行绩效工资分配。
权重设置则是根据科研人员职务、工作性质、专业技术职称等因素来确定各项指标的权重。
评价指标和方法是科研事业单位绩效工资分配改革的核心。
评价指标应该具有科学性、可操作性和公正性，可以包括科研项目完成情况、科研论文发表情况、专利申请和授权情况、科研成果转化情况等。
评价方法可以采用定性评价和定量评价相结合的方式，通过综合评价来确定科研人员的工资等级。
科研事业单位绩效工资分配改革需要解决的问题包括评价指标是否完善、权重设置是否合理、绩效工资的分配是否公平公正等。
评价指标的选择要综合考虑科研实际情况和指标的科学性；权重设置要根据不同岗位的工作性质和职位特点来进行调整；绩效工资的分配要遵循公平公正原则，确保科研人员的努力和贡献得到合理的回报。
科研事业单位绩效工资分配改革分析科研事业单位绩效工资分配改革是当前我国科研事业单位改革的一项重要任务。
绩效工资分配改革是指将原有的固定工资制度转变为绩效工资制度，根据个人工作绩效和科研成果来确定工资水平，以激发科研人员积极性和创造性，提高整个科研事业单位的绩效和效益。
绩效工资分配改革的目的是为了促进科研人员竞争能力和创新能力的提高，进一步激发科研人员的积极性和创造性，推动我国科技创新能力的提高。
通过绩效工资的分配，能够更加公平公正地评估和奖励科研人员的工作成果，提高科研人员的工作积极性、获得感和归属感，有效提高科研单位整体的竞争力。
绩效工资分配改革需要解决的问题有：一是如何确定绩效工资的定量指标和评估方法，确保评估的客观公正；二是如何平衡各种因素，避免因绩效工资而导致的内外部不公；三是如何防止绩效工资过分强调科研成果，而忽视了科研人员的基本生活保障。
在确定绩效工资的定量指标和评估方法时，需要细致考虑科研工作的特点和科研人员的实际情况。
一方面，可以考虑科研人员的科研成果、论文发表情况、专利申请和授权情况等指标，量化科研人员的科研水平和影响力。
还要综合考虑科研人员的教学工作、科研项目的申报和实施情况、培养研究生和研究助理的情况等因素，综合评估科研人员的整体工作表现和绩效。
在平衡各种因素，避免因绩效工资而导致的内外部不公时，需要注重科研人员的行业特点和岗位差异。
不同岗位的科研人员所承担的任务和责任不同，绩效工资分配应该充分考虑这些差异，避免将不同类型的科研人员一刀切地纳入绩效考评体系。
为了防止绩效工资过分强调科研成果，忽视科研人员的基本生活保障，需要与绩效工资分配改革相配套地建立健全科研人员的社会保障体系。
可以通过提高基本工资的比重，设立保底工资制度，确保科研人员的基本生活保障。
还要建立科研项目奖励机制，通过对完成科研项目的科研人员给予额外奖励，激励科研人员积极参与科研项目。
浅谈科研单位转制后的薪酬分配制度改革
作者：王秦娟刘闯顾媛
来源：《中国集体经济·中》2013年第11期
摘要：科研院所企业化改制是当前科技体制改革的需要，在新的管理模式下怎样完善知识员工的管理将决定改制工作能否顺利推进。
建立科学合理的薪酬分配制度是其中最为重要的一项工作。
本文分析了现有薪酬分配制度的不足，提出了科研单位转制后薪酬分配制度改革的对策，从而达到吸引和留住人才的目的，确保转制工作顺利完成。
关键词：科研单位；转制；薪酬分配改革
科学技术是第一生产力，是科研单位的核心竞争力所在。
科研单位转制建立现代企业过程中怎样保证这些以大量知识员工为载体、大规模生产知识型高附加值产品的经营形态能够延续并得以发展壮大是我们需要面对的问题。
科研单位历来是高学历、高技术、高层次人才的聚集地，在转制建立现代企业过程中怎样落实以按劳动、资本、技术和管理等生产要素的贡献参与分配的原则，建立适应知识力密集型企业的薪酬分配体系是科研院所企业化改制过程中必须深入思考并认真解决的一个重大的理论和现实问题，直接关系到科技体制改革、转制工作能否顺利推进。
一、科研单位薪酬分配制度现状
现阶段，科研事业单位薪酬管理观念相对落后，薪酬分配体系比较陈旧，还是遵循“平均付酬”的理念，广大职工的收入不是按照实际工作量和贡献来分配，而是依照职称、职务、学历、工作年限等指标，难以适应新形势的要求，存在不少弊端。
1. 不利于调动广大员工的积极性，不利于促进科技进步和技术创新
由于我国长期受计划经济体制的影响，没有建立适应市场的薪酬分配体系，人浮于事、效率低下、吃“大锅饭”现象严重，主要经营管理者和技术骨干的薪酬不能反映其在市场中的真正价值，造成人才外流或“出工不出力”现象，从而影响企业竞争力，科技创新能力不足。
2. 薪酬体系陈旧复杂，削弱了薪酬的激励作用
各类科研企事业单位严重存在着档案工资只占其总收入的少部分，而各类津贴和奖金种类繁多，远高于工资性收入的现象。
各类补贴发放中的平均主义和随意性较大，补贴的多少主要体现在职称和年限上而不与工作技能挂钩，整体削弱了薪酬的激励作用。
3. 用工形式多样，存在一定不公平性
用工形式多样，致使同工不同酬现象比较普遍，客观上造成侵占他人劳动报酬的现象，既没有体现公平原则，造成团队内部的割裂，也不利于调动员工的积极性，造成企业内部身份的多轨制。
4. 薪酬分配缺乏合理的调配机制，没有建立工资正常增长机制
受政府影响，薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献、效益与薪酬的合理挂钩。
同时，缺少员工集体谈判协商薪酬的氛围，没有建立工资正常增长的机制。
二、薪酬分配制度的改革与对策
1. 建立以岗位工资为主体的薪酬分配制度
岗位工资制是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。
在激励机制上要保证最高管理者的责权利统一，使其在承担巨大的风险责任后能够取得相应的报酬，以保证他们的积极性与主观能动性。
绩效年薪制将使领导者收入和贡献联系起来，与单位的生存紧密联系在一起。
中层管理人员起着“承上启下”的作用，其工作效果将直接影响到经营责任目标的实现。
实现利润分配计划，让中层管理人员的个人收入与单位的经营利润挂钩，最大限度挖掘其创造力，使其有工作成就感，激励与约束相统一。
专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素。
专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂钩并兼顾公平。
实行与科研成果挂钩的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。
对一般职工实行按劳取酬制。
采用劳动定额与辅助奖励的方法真正体现个人劳动付出和对单位的贡献，从而消除平均主义。
在合理拉大高级管理人员、技术骨干和一般员工的收入差距，体现按照贡献参与分配原则的同时，完善企业的福利体系，将其作为企业的软薪酬，增强员工的归属感和认同感，从而有利于吸引和留住优秀人才，增强企业凝聚力。
2. 提供有竞争力的薪酬
长期以来，科研事业单位内部劳动力的价格与价值背离，与人才价值脱节。
在我国现阶段大学生、研究生就业难的情况下，有“科研”桂冠的单位有更多的机会获得廉价劳动力，但其所获得劳力的多少终必与其所付出的工资相配比。
换言之，一定的待遇只能换来相应层次的人
才，出多少钱只能得到多少劳力。
科研工作由于其特殊性，没有科研人员全身心地投入和积极性的充分发挥，是不会出有价值的成果的，所以对于改制后的知识性企业而言，只有提供与市场相匹配的工资水平，才能最大限度地保证公司战略发展所需的人才。
3. 建立多维的薪酬体系，实现管理与技术并重的发展通道
在传统薪酬分配体系下，员工的薪酬增长往往与“官本位”挂钩而不是与能力挂钩，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现“官位”的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
在多维的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。
这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大提升企业的凝聚力和竞争力。
4. 建立薪酬分配动态管理机制
一个合理有效的薪酬分配制度应该处于动态运行之中，可以随着社会经济结构和企业的经营状况而调整。
大力推进员工集体谈判协商薪酬制度使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有享受公司发展成果的问题，增加了调整薪酬的渠道，另一方面实现人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度，使员工薪酬真正随着岗位、技术的变化和岗位劳动效率、效益情况增减，以适应薪酬分配的市场化要求。
三、结语
本文研究探索了科研事业单位转制为科技型企业后的薪酬分配制度改革。
改革是个利益调整过程，就是要打破不适应现代经济发展的薪酬分配体系，通过建立科学合理的“正向激励”分配制度促进科研事业单位转制后又快又好地发展。
参考文献：
[1]方向.当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策[J].现代商业，2009（17）.
[2]赵艳丽.浅谈我国事业单位薪酬的改革[J].中国经济与管理科学，2009（09）.
（作者单位：武昌工学院经济与管理学院）。
