如何开展人才盘点(附：联想集团的做法)

人才盘点实施方案•相关推荐人才盘点实施方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编为大家整理的人才盘点实施方案（通用7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人才盘点实施方案1一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。

进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。

在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。

二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：20XX年8月——20XX年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。

总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。

五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（WBI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。

2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。

3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。

访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。

4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括WBI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。

人才盘点操作流程人才盘点的一个完整流程共分为三个阶段进行：①准备阶段，包括对人才盘点的整体规划和时间安排，人才盘点资料的设计和准备；②召开人才盘点会；③后期的结果跟进。

不同的组织在实施人才盘点时受不同的因素影响，造成人才盘点的运营形式千变万化，各不相同（见表5-2 ）o表5-2各人才盘点模式的操作要点在以上几种模式中，模式口的操作最为复杂，也是目前国内企业采用最多的模式。

鉴于此，下面将以模式口为例，给出一套中国企业的人才盘点模式，供各位读者参考。

准备人才盘点实施人才盘点前需要做好四个方面的准备工作。

首先是确认评价标准并收集评价结果。

每个组织都有对于领导者的评价标准，这个标准可能就是领导力素质模型，也有可能在此基础上增加其他维度的评价指标。

比如，长安汽车以本公司的领导力模型（CL1824 ）为标准，对干部梯队进行逐层评价。

越秀地产则使用能力和绩效两个维度评价管理者。

在联想集团，组织通过绩效和岗位经验评价共同形成对管理者潜力的评价。

不同的公司选择的评价维度有所不同。

统一能力评价的标准更容易识别和发展企业中的人才。

其次是设计一套简单有效的盘点流程和工具表格用于盘点会。

这套表格应该足够简洁，直观且便于讨论。

对中国企业而言，使用的表格通常包括：•组织现状分析。

•目前的组织结构与岗位分工。

•关键岗位的人岗匹配度分析。

•每个被盘点对象的个人发展档案。

•人才九宫格。

•部门被盘点对象的强制排序。

•继任计划树图。

•未来6 ~ 12个月的行动计划。

再次，在准备阶段至少还必须完成一项工作，即沟通说明会。

资料的准备工作并不是T牛容易的事情，尤其对于各个业务部门来说，很多时候收集的信息或资料有效性可能会不高，需要反复检查和修改。

因此，在正式人才盘点会开始之前，有必要向各业务负责人传递和说明人才盘点工作的意义与要求,争取他们对人才盘点工作的支持。

在沟通说明会上，说明得越充分，就越能减少后续推广的压力。

这项工作一般由HR主导完成，他们在各自所支持的事业单元与管理者就框架和细节进行沟通与说明。

如何睁开人才盘点企业睁开人才盘点的意义：建立人才储备库，为企业纷至沓来的鉴别和培养胜任（优异的，一流的）管理人才。

个人见解：可能由于这是出自领导力系列，人才盘点的范围若是只限制于管理人才，显然是不全面的。

企业中心技术、重点岗位的人才，也应该纳入盘点的范围。

幸好，在后文的推行部分，重点岗位的人员准备度，也被纳入盘点报告范围内。

继任规划的成熟度模型·阶段一：高管培养。

关注最高层后备人员的培养，经过课程等方式。

·阶段二：取代计划。

鉴别具备潜力的人，将其安排到最合适的岗位上OJT 。

·阶段三：继任计划。

对重点岗位推行人才盘点和培养。

·阶段四：继任管理。

以 CEO 和高管团队为中心，拟定支持业务策略的继任计划，人才培养前置。

个人见解：阶段四自然是大多企业努力的方向，但如何调动CEO 和高管团队加入人才盘点的中心工作，这个也许是大部分HR 头痛的问题，由于现状是大部分高管依旧是将目光重点放在业务上。

所以，能将业务的重点岗位解析出来，由HR 主推人才盘点，推行培养的时候争取业务部门的支持，现阶段能做得这样（阶段三）已经很不错了。

组成完满的继任规划的四其中心部分：1.能力议论：依照各企业内的领导力议论标准化2.人才盘点：以 CEO 和高管团队为中心，关于业务单元组织与人才发展的报告3.拟定人才发展计划：依照后备人才的优点和改进点设计的发展改进计划4.设计培养项目支撑个人和组织能力提升：培养计划的推行及结果反响个人见解：这存在一个议论与发展的问题。

以议论为中心的企业，经常1（甚至2）做得较好，但若是议论今后没有后续的发展计划和推行，议论就等于空费。

以发展为中心的企业，也需要以培养前后的议论作为依照，否则就是为了培训而培训，而非支持业务发展而睁开的人才培养。

这样的培训工作，也是最简单被边缘化的，也就是凯洛格所说的“培训孤岛”。

人才保障体系：形成一个与企业业务规划完满一致的人才选拔和培养流程。

人才盘点实施方案一、背景和目的在一个企业或组织中，人才是最重要的资源之一、为了有效地管理和发展人才，需要进行定期的人才盘点。

人才盘点可以帮助企业了解人才的分布、构成和潜力，为制定人才管理策略提供参考。

本文制定了一套人才盘点实施方案，以帮助企业进行人才盘点。

二、实施步骤1.确定盘点指标：根据企业的需求和目标，确定适用于企业的盘点指标。

可以包括人才构成、人才流失率、职位空缺率、培养计划等。

2.数据收集：收集相关数据，可以通过员工调查问卷、人力资源信息系统等途径获取数据。

3.数据分析：根据收集的数据进行数据分析，对人才分布和构成进行统计和分析。

可以使用各种统计方法和数据可视化工具进行分析。

4.人才评估：对盘点的人才进行评估，评估其潜力和发展方向。

评估可以包括绩效评估、能力评估、潜力评估等。

5.结果呈现：将盘点结果呈现给管理层和相关部门，提供人才管理的参考依据。

可以使用报告、图表等形式呈现结果。

6.制定人才管理策略：根据盘点结果，制定相应的人才管理策略。

可以包括招聘计划、培训计划、激励计划等。

7.实施和监控：根据制定的策略，实施相关的人才管理措施，并进行监控和评估。

根据需要，可以进行定期的人才盘点和评估。

三、注意事项1.数据的准确性和完整性：在进行人才盘点时，需要确保数据的准确性和完整性。

可以通过多种方式进行数据核实，以确保数据的可信度。

2.保护员工隐私：在进行人才盘点时，需要注重员工的隐私保护。

只收集必要的数据，并遵循相关的法律法规和隐私政策。

3.综合分析：在进行人才盘点时，需要进行综合分析。

不仅要关注个别指标的变化，还需要将各个指标进行综合考虑，以获取全面的人才情况。

4.结果的灵活运用：人才盘点的结果只是一个参考，实施人才管理策略时需要根据实际情况进行灵活调整。

不要盲目跟随结果，需要结合实际情况进行决策。

四、效益和推广通过人才盘点，企业可以全面了解人才的情况，有针对性地制定人才管理策略，提高人才的使用效率和发展潜力。

人才盘点的方法与策略人才盘点是组织在人力资源管理中的一项重要工作，通过对组织中的人才进行调查、评估和分析，了解和把握组织内人才资源的数量、质量和结构，为组织制定人力资源战略和发挥人才优势提供决策依据。

下面是一些常用的人才盘点的方法和策略：1.调查问卷法：通过设计并发放调查问卷，以了解组织中人才的数量、性别、年龄、学历、职称等基本信息，以及人才的技能、经验和特长等核心能力。

可以通过在线调查工具或纸质问卷的形式进行。

2.绩效评估法：通过评估员工在组织中的绩效表现，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面，以判断员工的工作能力和潜力。

可采用定性评估和定量评估相结合的方式，如360度评估、绩效考核等。

3.个人面谈法：通过与员工进行面谈，主动了解员工的意愿、发展需求和潜力，探索员工的专业技能和兴趣爱好，以及是否适应当前岗位和组织文化。

个人面谈还可以进一步了解员工对组织的期望和对未来发展的规划。

4.能力测评法：通过使用各种能力测评工具和技术，对员工的能力进行客观、科学的评估，了解员工的职业兴趣、认知能力、创新思维等方面。

常用的能力测评工具包括心理测试、职业兴趣测试、认知能力测评等。

5.成本效益分析法：通过对员工的成本与效益进行分析，了解员工对组织的贡献和价值。

可以从员工的业绩、能力、创新和领导力等方面进行评估，将员工的贡献转化为具体的数字。

以上是常用的人才盘点方法，为了实施有效的人才盘点策略，还可以采取以下措施：1.制定明确的人才盘点目标：明确盘点的范围、内容和目标，确保人才盘点的目标和组织的战略目标相一致。

可以结合组织的发展需求和人才流动情况制定具体的人才需求和发展计划。

2.引入先进的人力资源信息系统：通过引入先进的人力资源信息系统，实现人力资源的集中管理和数据共享，方便对员工的基本信息、能力评估结果和绩效数据进行统一管理和分析。

3.建立综合评估体系：建立完善的人才综合评估体系，将各种评估结果进行综合分析。

如何做人才盘点如何做人才盘点1. 简介人才盘点是一种对现有人才进行全面评估和管理的方法，旨在了解企业拥有的各类人才资源，为企业的发展提供有力支持。

本文将介绍如何有效地进行人才盘点。

2. 人才盘点的重要性人才是企业最宝贵的资源之一，对其进行有效盘点可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，有针对性地开展人才培养和激励计划，提高员工的工作积极性和生产力。

，人才盘点还可以帮助企业发现人才缺口和潜在问题，提前做好人才补充和调整计划。

3. 人才盘点的步骤3.1. 数据收集，需要收集关于员工的相关信息，包括个人背景、教育背景、工作经验、专业技能等。

这些信息可以通过员工档案、绩效评估和面谈等途径获取。

3.2. 能力评估对员工的能力进行评估是人才盘点的核心步骤之一。

可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、专业知识和团队合作能力等因素，给出一个全面的评估结果。

3.3. 潜力评估除了对员工目前的能力进行评估，还需要评估其的发展潜力。

潜力评估可基于员工的教育背景、学习能力、专业知识等方面进行，主要是判断员工是否具备适应企业发展需要的能力。

3.4. 整理和分析数据在收集完员工的信息并进行评估后，需要将数据进行整理和分析，形成可视化的报表。

通过对数据的分析，可以直观地了解企业现有人才的分布情况、人才的潜力和发展方向。

3.5. 制定人才发展计划根据人才盘点结果，制定相应的人才发展计划。

这包括对员工的培训安排、晋升规划和薪酬激励等方面的考虑，以激发员工的工作积极性和持续发展动力。

4. 人才盘点的注意事项4.1. 数据保密在进行人才盘点时，要确保员工隐私和数据安全。

只有授权人员可以访问和使用员工的信息，避免泄露和滥用。

4.2. 客观评估评估员工的能力和潜力时要客观公正，避免主观偏见的影响。

可采用多人评估的方式，充分考虑多方意见。

4.3. 长期跟踪人才盘点应该是一个长期的过程，定期进行人才评估和更新，及时调整人才发展计划，确保企业人才储备的及时性和适应性。

人才盘点内容以及人才盘点五步骤1、盘点人才结构：主要包括学历结构、年龄结构、性别结构、能力结构等，重点分析人才结构与企业战略目标需求之间的差异，明确未来的人才结构调整方向。

2、盘点人才数量：重点指各部门岗位实际人数与编制人数的差，明确人才数量缺口3、盘点人才质量：通过对绩效考核结果的分析、员工能力的评价等方式，对人岗适配度进行盘点，分析现有人才的质量，明确人才培养的方向。

4、盘点人才发展潜力：通过人才盘点，发现有潜力的优秀人才，作为后续关注和培养的重点，为公司的关键岗位提供后备。

5、盘点人才稳定性：通过人才盘点过程，洞察员工离职倾向，寻找员工离职原因，为企业调整人才政策提供依据。

第一步：界定人才需求Define我们需要什么样的人才？所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。

这就需要HR的办公桌上有3张地图：1）战略地图首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？2）组织地图业务的变化，必然引起组织结构的调整，从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？3）人才地图我们的人有哪些优势和劣势？最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。

第二步：设计人才标准Design我们需要的人长什么样？可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。

某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。

第三步：实施人才测评Deliver谁更适合我们的标准？这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。

人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种：1）DISCDISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。

如何开展人才盘点（附联想集团的做法）企业开展人才盘点的意义：建立人才储备库，为企业源源不断的识别和培养胜任（出色的，一流的）管理人才。

个人观点：可能由于这是出自领导力系列，人才盘点的范围如果只局限于管理人才，显然是不全面的。

企业核心技术、关键岗位的人才，也应该纳入盘点的范围。

幸好，在后文的实施部分，关键岗位的人员准备度，也被纳入盘点报告范围内。

继任规划的成熟度模型〃阶段一：高管培养。

关注最高层后备人员的培养，通过课程等方式。

〃阶段二：替代计划。

识别具备潜力的人，将其安排到最合适的岗位上OJT。

〃阶段三：继任计划。

对关键岗位实施人才盘点和培养。

〃阶段四：继任管理。

以CEO和高管团队为核心，制定支持业务策略的继任计划，人才培养前臵。

个人观点：阶段四当然是大多公司努力的方向，但如何调动CEO和高管团队加入人才盘点的核心工作，这个也许是大部分HR头痛的问题，因为现状是大部分高管仍然是将目光重点放在业务上。

所以，能将业务的关键岗位分析出来，由HR主推人才盘点，实施培养的时候争取业务部门的支持，现阶段能做得这样（阶段三）已经很不错了。

组成完整的继任规划的四个核心部分：1.能力评价：依据各企业内的领导力评价标准化2.人才盘点：以CEO和高管团队为核心，关于业务单元组织与人才发展的汇报3.制定人才发展计划：根据后备人才的优点和改善点设计的发展改善计划4.设计培养项目支撑个人和组织能力提升：培养计划的实施及结果反馈个人观点：这存在一个评价与发展的问题。

以评价为中心的企业，往往1（甚至2）做得较好，但如果评价以后没有后续的发展计划和实施，评价就等于白费。

以发展为中心的企业，也需要以培养前后的评价作为依据，否则就是为了培训而培训，而非支持业务发展而开展的人才培养。

这样的培训工作，也是最容易被边缘化的，也就是凯洛格所说的“培训孤岛”。

人才保障机制：形成一个与公司业务规划完全一致的人才选拔和培养流程。

个人观点：就是，要把一个人想出来的好点子、好方法沉淀下来。

人才盘点的完整步骤、内容及方法（详解）人才盘点很多HR已经不再陌生了，在我们做过的众多人才盘点项目的过程中，发现不少企业会陷入到一些误区中，导致耗时耗力的人才盘点流于形式，今天就分享下人才盘点完整的步骤及方法：对于企业来说，人才盘点是发展路上迟早会经历的重要环节，企业内部实施过程往往缺少专业的人员和系统辅助，而导致耗时耗力的人才盘点陷入误区、流于形式，人才评鉴技术在国内已经发展多年，这时候不妨去找找一些专业的平台助力实施。

话不多说，进入正题，人才盘点通常分为五步：（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。

（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。

要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。

资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

人才盘点实施方案三篇第1条人才清单实施计划第一部分人才清单实施计划 1 、目标公司的人才清单主要基于绩效管理和能力评估，员工的整体绩效状况、优势和需要改进的领域。

进一步说，就是探索、并找到一群有特殊才能的潜在员工，记录和跟踪他们的个人职业发展趋势；其核心是绩效评估、能力评估。

人才测评完成后，根据测评结果区分核心员工、潜在员工、普通员工和待提升员工。

2 、库存目标组的所有员工3 、库存时间8月XXXX 10月XXXX(为期2个月)4 、成立人力资源库存工作组。

人力资源库存工作组可以由总经理和每个渠道主管、人力资源规划专业人员组成。

总经理可担任组长，人力资源中心主任可担任执行副组长。

在开展人力资源清查工作之前，通过全员动员，说明人力资源清查工作的重要性和重要性，要求所有管道和项目员工积极配合，客观、详细地提供各种相关数据。

五、人才库存分为四个阶段在1、测试阶段，考生需要完成工作行为测试。

与工作相关的人的行为风格和人格特征从五个纬度进行测试:外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性。

在2、评估阶段，使用360度评估方法。

通过选择小组中的6-8个人，如上级、同事、下属、等。

谁与员工的工作直接相关，并允许他们对员工的表现进行评估和评分，员工的表现就可以得到全面的了解。

3、专家访谈在此阶段，人才清单工作组成员和员工对个人职业规划进行3-5年的深入访谈，以便对其综合素质和培训潜力做出更直观的判断。

面试结束后，每个参加面试的团队成员将向被面试的员工给出自己的独立评估意见。

4、人才评价和任用建议根据评价结果(包括商务智能测试结果、360度评价结果和专家评价意见结果)，经过反复讨论，人力资源清查工作组认真进行了集团人员人才分类清查，确定了公司核心员工、潜在员工、普通员工和待改进员工，并给出了他们的任用建议和理由。

(1)核心员工是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的基础。

这部分员工建议他们可以大胆地、例外地提拔和任命，这样他们就可以站在更高的位置上，影响更多的人。