九宫格——人才管理策略

人力资源九宫格矩阵法（一）引言：人力资源九宫格矩阵法（一）是一种管理工具，旨在帮助人力资源部门据此进行人员分类和定位，以更好地满足组织的人力资源需求。

该方法可以帮助人力资源部门更好地了解员工的能力和潜力，并据此进行适用的人员分配和岗位设置。

本文将详细介绍人力资源九宫格矩阵法的五个主要要点，从而帮助读者了解如何有效应用该方法。

正文：一、能力评估1.确定核心能力要素：明确组织对于员工的核心能力要求，包括技能、知识以及个人品质等方面。

2.能力评估工具选择：选择适合自己组织的能力评估工具，如面试、测评等，并与核心能力要素匹配。

3.能力评估标准建立：根据能力评估工具的结果，建立相应的能力评估标准，对员工的能力进行综合评估。

二、潜力评估1.潜力因素确定：明确组织对员工潜力的定义，通常包括可塑性、适应能力和发展潜能等方面。

2.潜力评估方法选择：选择适用的潜力评估方法，如360度评估、绩效评估等，并与潜力因素匹配。

3.潜力评估标准建立：根据潜力评估方法的结果，建立相应的潜力评估标准，对员工的潜力进行综合评估。

三、人员分类1.能力潜力矩阵绘制：依据能力评估和潜力评估的结果，将员工以二维矩阵形式分类，如高能力高潜力、低能力低潜力等。

2.人员分类准则制定：根据组织的具体需求，为不同的人员分类制定具体准则，如高潜力人员的培养计划、低潜力人员的绩效改善计划等。

3.人员分类结果呈现：将人员分类的结果反馈给相关的员工，明确他们的定位和职业发展方向。

四、岗位设置1.岗位职责明确：根据不同的人员分类结果，明确岗位的职责和要求，以适应组织的人力资源需求。

2.岗位需求分析：分析各个岗位的需求，并根据员工的能力和潜力分配合适的人员。

3.岗位评估与调整：不断评估岗位的需求和变化，根据需要进行岗位设置的调整和优化。

五、人才管理1.能力培养计划制定：为高潜力人员制定个性化的能力培养计划，提供培训和发展机会，以充分发挥其潜力。

2.绩效改善计划设计：针对低潜力人员，制定绩效改善计划，提供必要的支持和指导，帮助其提升能力水平。

九宫格——人才管理策略九宫格是一种常用的人才管理策略，它以九宫格的形式来评估和管理人才的能力和潜力。

这种策略能够帮助企业更好地发现、培养和管理人才，使企业获得竞争优势和持续发展。

以下将阐述九宫格的基本原理和具体实施步骤。

九宫格的基本原理是将员工的绩效和潜力划分为九个格子，横轴表示潜力，纵轴表示绩效。

九宫格的中心是高绩效、高潜力的人才，四角是高绩效、低潜力的人才、低绩效、高潜力的人才、低绩效、低潜力的人才，中间则是中等绩效和潜力的人才。

根据不同的格子，企业可以采取不同的人才管理策略，如培养、奖励、激励、调整等。

具体实施九宫格的步骤如下：1.设定评估指标：需要明确评估人才的绩效和潜力的具体指标，如目标完成情况、工作表现、创新能力、团队合作等。

2.数据收集：收集相关的评估数据，可以通过个人评估、上司评估、同事评估等多种方式进行。

3.评估人才：根据设定的评估指标和收集的数据，对人才进行评估，得出其在绩效和潜力上的得分。

4.绘制九宫格：将评估结果绘制在九宫格上，将员工划分到不同的格子中。

5.制定管理策略：根据不同格子的员工特点，制定相应的人才管理策略。

对于中心的高绩效、高潜力的人才，可以实行重点培养、激励和奖励；对于四角的员工，可以进行调整、优化或者终止；对于中间的员工，可以提供适当的培训和发展机会。

6.实施管理策略：根据制定好的管理策略，对员工进行培养、激励和奖励等操作，并及时跟进和调整管理策略的执行效果。

九宫格作为一种人才管理策略，能够帮助企业更好地了解员工的绩效和潜力，有利于发现和培养潜在的高绩效人才，同时也能够及时发现和处理低绩效员工，保持团队的高效运转。

此外，九宫格能够帮助企业建立合理的绩效考核体系，提高工作效率和员工满意度。

然而，九宫格也存在一些潜在的问题和挑战。

首先，九宫格评估结果的准确性依赖于数据的准确度和评估人员的公正性。

如果数据收集不准确或评估人员有偏见，评估结果可能会出现偏差。

其次，九宫格过于简化了绩效和潜力的评估，可能会忽视一些非常规能力和潜力的员工。

人力资源九宫格矩阵法（二）引言：人力资源九宫格矩阵法是一种用于评估员工绩效和发展潜力的工具。

本文将进一步介绍人力资源九宫格矩阵法的应用，包括其在人力资源管理中的重要性、实施该方法的步骤和技巧，以及使用该方法进行员工评估和发展的一些建议。

正文：一、人力资源九宫格矩阵法的重要性1. 了解员工的绩效和潜力：通过九宫格矩阵法，可以清晰地了解每位员工在绩效和潜力方面的表现和发展空间。

2. 确定人力资源规划：基于九宫格矩阵法的评估结果，人力资源部门可以制定针对不同员工的发展计划和绩效改善措施。

3. 促进员工发展和晋升：九宫格矩阵法可以帮助发现和培养潜力员工，为他们提供晋升和发展的机会。

二、实施人力资源九宫格矩阵法的步骤和技巧1. 设定评估标准：明确评估维度，如工作成果、领导能力、合作能力等，并给出具体的评估指标。

2. 评估员工表现：根据设定的评估标准，对员工的绩效和潜力进行评估，确保评估过程客观、公正。

3. 划分四个象限：将员工的绩效和潜力分别进行打分，并将结果可视化为九宫格矩阵，划分为高、中、低和备选四个象限。

4. 制定发展计划：根据员工所处的象限，制定相应的发展计划，包括培训、项目分配等。

5. 定期评估和调整：九宫格矩阵法是一个动态的评估工具，定期进行评估和调整，以及时反映员工的成长和变化。

三、使用人力资源九宫格矩阵法进行员工评估的建议1. 充分沟通和解释：在实施九宫格矩阵法之前，向员工解释评估的目的和过程，以免引发不必要的误解和不满。

2. 结合多个评估来源：除了直接的主管评价，还应考虑其他的评估来源，如同事评价和客户反馈，以获取更全面的评估结果。

3. 提供具体的反馈和建议：根据评估结果，向员工提供具体的反馈，帮助他们理解自己的绩效和潜力，并提供帮助和改进的建议。

4. 发挥员工的主观能动性：鼓励员工参与自我评估，并提出自己的发展计划和目标，加强员工的主观能动性。

5. 注意评估的公正性：在评估过程中要避免歧视、偏见和个人偏好的干扰，确保评估的公正性和准确性。

人才九宫格措施引言:在当今竞争激烈的社会中，拥有优秀的人才是企业取得成功的关键。

为了更好地选拔、培养和管理人才，人才九宫格成为一种有效的管理工具。

本文将探讨人才九宫格的措施，以帮助企业实现人力资源的最大价值。

一、明确岗位需求为了在人才九宫格中找到最佳人选，企业首先需要明确岗位的需求。

通过详细分析岗位职责和要求，制定准确的招聘标准。

这样可以避免因招聘不当而造成的人力资源浪费。

二、建立多元化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，企业需要建立多元化的招聘渠道。

除了传统的招聘网站和招聘会，还可以利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等方式。

这样可以扩大招聘范围，增加找到合适人才的机会。

三、建立有效的面试流程面试是选拔人才的重要环节，需要建立有效的面试流程。

首先，制定明确的面试标准和评估指标，以确保公平和客观性。

其次，采用多种面试方式，如个人面试、小组讨论和案例分析等，以全面了解候选人的能力和适应性。

四、注重人才培养和发展人才九宫格不仅仅是选拔人才，更重要的是培养和发展人才。

企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的实际需求和发展方向提供相应的培训课程。

此外，还可以通过轮岗和跨部门交流等方式，提供更多的成长机会。

五、建立激励机制激励是吸引和留住人才的重要手段。

企业可以通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇和员工关怀等方式，激发员工的积极性和创造力。

同时，建立公平公正的绩效评估体系，为员工提供发展空间和晋升机会。

六、加强人才管理和沟通人才管理是人才九宫格的核心内容，需要加强对员工的管理和沟通。

企业可以建立良好的员工档案管理系统，记录员工的绩效和发展情况。

此外，定期进行员工满意度调查和反馈，及时解决员工的问题和困惑。

七、关注员工福利和工作环境员工福利和工作环境对于吸引和留住优秀人才至关重要。

企业可以提供灵活的工作时间和地点，提供良好的办公设施和工作条件。

此外，还可以提供丰富的员工福利，如健康保险、员工活动和培训机会等，提高员工的工作满意度和忠诚度。

企业人才管理-让人才行走在“九宫格”企业人才管理-让人才行走在“九宫格”引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业人才管理成为了各企业关注的焦点。

如何有效地吸引、培养、留住人才，成为企业成功的关键。

而将人才管理置于一个九宫格的框架下，可以帮助企业更全面、系统地进行人才管理，实现人才的优化配置和合理流动。

一、构建人才九宫格的意义1. 综合考量人才的多维度能力一个完整的人才管理框架需要考量的因素非常多，包括知识技能、沟通能力、创新能力、团队协作能力等等。

将这些因素分门别类，构建一个多维度的九宫格，可以更全面地评估和培养人才。

2. 引导人才做出更准确的位置选择九宫格中的每个格子都代表了一个特定的职位或岗位，根据人才的职业发展规划和个人兴趣，可以帮助人才更准确地确定自己的位置选择。

这有助于人才在职场中更精准地发挥自己的优势和特长，提高工作的满意度和效率。

3. 实现人才的合理流动员工的职业发展和能力成长是企业人才管理的重要环节。

通过九宫格系统，可以帮助企业实现人才的合理流动，使得每个人才都能够在最适合自己发展的位置得到施展。

二、九宫格构建与应用1. 划分九个职能区域根据企业的需求和组织结构，可以将九个职能区域分别定义为：战略规划、市场营销、运营管理、人力资源、财务管理、研发创新、品牌建设、客户服务和供应链管理。

2. 分析每个职能区域的核心能力要求对于每个职能区域，需要明晰其核心能力要求。

例如，在战略规划区域，需要人才具备策略思维、全局观和创新能力；在市场营销区域，需要人才具备销售技巧、市场开拓能力和市场调查能力。

3. 建立人才培养和选拔机制根据九宫格的框架，企业可以有针对性地制定人才培养和选拔机制，例如建立标准化的面试流程、提供专业的培训等等。

通过这些机制，企业可以更有效地准确地选拔和培养人才，提高他们的工作能力和绩效。

4. 提供职业发展的多元路径九宫格中的每个职能区域都代表了不同的职业发展路径，企业应该鼓励员工探索和尝试不同的领域，让他们有机会在不同的岗位上锻炼和发展。

如何利用人才发展九宫格建立有效的绩效管理体系利用九宫格进行了人才盘点,说明公司上下对这个方法有了一定基础,但是,怎么与绩效有机结合并形成常态化,达到二者相互促进的作用，就需要一些功夫1,丰满九宫格不管从书是还是网络，还是培训机构，还是题主公司进行的人才盘点，每仔细研究认真学习一次，就会有新的感悟,比如：人才就只有九种类型吗？没有它们几种的混合型吗？人才是变化的也怎么来变化着判断呢？能否将定性化描述的内容转化成量化的东西呢？带着这些疑问或思维，也就是既继承九宫格又提出新的适合公司需要的内容来，从实用的角度不断丰富九宫格，搞出十二宫格或十八宫格来，是不是可以呢。

或者创新性的，按照业绩/潜能/态度三维定义人才，总之，不搞怎么知道不可以不适合呢？要丰满或公司化它,题主就需要多次召开相关人员来研究讨论,能丰富一点内容是一点，能创新一处是一处，有了开始，就是收获。

2,完善绩效体系下面，结合九宫格谈谈绩效方面的管理想法：方格Io被评入此格的员工属于超级明星，正如杂交水稻的袁老/NBA界的乔丹，意味着公司待遇/职位以及其他一切资源都应照他们倾斜，不但内部人员敬佩，外界也会慢慢知晓，一旦内部待遇福利或管理跟上不，加上外面挖脚的吸弓I,很容易让他们产生出走想法，一旦出走，保密/人才等都损失惨重。

所以，这样的员工，宁愿不评，不能轻易评上，要反复推敲与检验，即使评，也要保密，不能公开其成为超级员工,或者用股权等吸引用竞业限制高违反条款来约束等,也就是，没有对应的管理/优秀业绩持续保证与约束机制，不要评。

方格2o公司优秀人才可以评为此格,也就是九个指头优秀1个指头有不足,这就要从各次业绩考核中去发现细节,还存在哪些方面的需要改善的地方,这里改善了，那里又不足了，虽然不是主要方面，但还是要注意的，促使他们朝方格1靠拢，但他们永远也达不到。

方格3。

与方格2类似，潜能不错，但不同的人存在不同的不足,有的通过更高任务的挑战性工作，有的通过增加视野，有的通过轮岗，有的通过理论丰富，不一而足，落实到具体的员工身上就好，在绩效管理制度中尽量多的罗列提升渠道,从时间/经费上考虑周全。

九宫格人才盘点示意图
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根据我校教师队伍的实际情况，在全面推进教师业务素质提升到基础上，本学期以培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次师资人才为目标，立足校本培训重点做了如下工作：
1．强化管理，促进教师更新教育理念。

为推进教师自我学习，学校鼓励教师网上学习，根据学校要求进行理论学习摘抄和教育博客建设。

教师自学理论学习的内容要贴近学校教育和教师教学的实际，继续实行月检查考核管理制度。

2．组织落实，安排教师参与各级培训。

为提高学科教师的教学水平，认真落实区教培中心组织的各级各类的学科培训，组织教师认真参与。

本学期组织安排学科教师参加润州区培训中心组织的第十二至十五期“名师讲堂”语文、数学、英语培训活动近30人次；组织教师参加省“蓝天杯”语文、数学课堂教学和省小学体育教师基本功竞赛观摩5人次；组织参加区语数英及技能学科课堂教学研讨、培训近50人次。

3. 全员培训，提升所有教师业务水平。

为加快课堂与学科教学整合的步伐促进教师电子备课和多媒体应用能力，会使用现有的现代化教育手段进行课堂教学：（1）教导处9月份组织开展了全校性的现代信息技术培训：电子白板的使用培训；（2）为适应教学条件变化，11月组织了全体教师的白板书写竞赛；（3）为更新理念，12月组织全体教师参加了“专业技术人员低碳经济2012年”课程网络培训学习，在编在校教师均完成12学时课件培训任务，计完成公需科目继续教育培训24学时。

4．搭建平台，促进青年教师专业成长。

为加快培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次骨干教师队伍，学校在全员培训的基础努力搭建平台，促进青年教师的专业成长。

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“九宫格”量身订做人才发展策略其实人才管理的策略大致包括以下四项：（1）人才的评估与确认；（2）人才的培育发展；（3）人才管理的执行机制；（4）人才管理成效的衡量。

大部分公司对于这个概念其实都不陌生，比较困难的是在人才评估与确认之后，该怎样提供相关的配套规划，以便更有系统地落实人才的培养与发展。

在人才评估与确认的阶段，很多公司通常会先建立起与公司经营战略相连结的核心能力架构，并依据这个核心能力的要求基准，通过不同的评估方法（如：360度反馈、测评中心法等）来评鉴及确定公司内高潜质的人才。

高潜质人才评估除了看过去的绩效表现外，能展现符合未来经营战略目标的核心能力也是考查的重点。

另外，人才对于组织文化的适应程度（culture fit）也是一个非常重要的观察点。

如果一个人才具备非常优异的核心能力，也能展现出高绩效的表现，但是却与公司的组织文化背道而驰。

那么，对于这样的将才，公司不得不忍痛割爱。

俗语讲“道不同不相为谋”，如果不认可公司的文化，即使再出挑的的人才都很难与公司一起努力、共同成长的，甚至有可能会带来严重的伤害。

在人才评估中，我们以核心能力及绩效评等作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评等结果区块（见表一）。

不同的人才评等区块（方格1 ~ 9）反映出不同的人才发展需求与策略。

方格 1：组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。

因此，应为此方格内的人才在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。

很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才的认定非常谨慎。

曾经就有一位客户的总经理分享他之前在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。

否则，这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心，而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来，组织的损失极大。