中粮集团2015年中高层员工期权激励方案

中高层人员薪酬激励管理规定一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定中高层人员收入水平，充分调动中高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。

第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监及招商人员的薪酬激励。

第三条定义1、中高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给中高层人员收入的一种分配方式；2、本工作周期是从本规定生效之日起至2007年5月1日本项目开业止。

第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。

（二）利益共享、风险共担的原则。

（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。

（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。

第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心负责组织对中高层人员进行考核（四）综合管理中心负责核算各中高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责中高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。

二中高层人员薪酬激励的构成及核定第五条中高层人员薪酬激励的构成：（一）中高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）第六条中高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定中高层人员基本收入，其标准由办公室确定基数报董事会批准后予以执行。

2、基本年薪按十二个月平均发放。

（二）绩效年薪：中高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。

以基本年薪为基数计核中高层人员绩效年薪总额，其计算公式为：K公司与绩效年薪挂钩系数：三中高层人员薪酬激励的管理第七条中高层人员薪酬的确定：（一）综合管理中心根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略综合确定各中高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行;（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付;（三）绩效年薪：列入企业成本；每年年底由办公室组织对中高层人员进行年终考核后，考核结果经董事会审批同意，予以核算绩效年薪总额；（四）下年度五月份前一次性以现金形式支付给中高层人员绩效年薪和增值年薪。

中高层管理人员股权激励制度管理办法第一章总则第一条目的本《中高层管理人员股权激励制度管理办法》（以下简称“本制度”）是为了建立适应公司发展需要，激励和激发中高层管理人员的积极性、创造力和责任心，提高公司绩效，增强公司的竞争力。

本制度是公司薪酬制度的重要组成部分。

第二条适用范围本制度适用于公司的中高级管理人员，包括总经理、执行总经理、副总经理、部门总监等高级管理岗位。

第三条定义1.高级管理人员：指公司中高级职位的管理人员，其职位由董事会或薪酬委员会授予，并拥有一定决策权和责任。

2.股权激励：是指以股票形式激励和奖励高级管理人员，使其与公司利益紧密挂钩。

第四条原则本制度遵循以下原则：1.公平公正原则：股权激励应公平公正地对待所有符合条件的高级管理人员，确保激励机制的公平性。

2.绩效导向原则：股权激励应与高级管理人员的绩效表现紧密相关，促进他们为公司的长期发展做出卓越贡献。

3.长期持有原则：高级管理人员应长期持有获得的股权，与公司的长期利益保持一致。

4.可持续发展原则：股权激励制度应符合公司的可持续发展战略，避免对公司造成不良影响。

第二章股权激励的实施方案第五条激励对象股权激励的对象为公司中高级管理人员。

每年根据公司的业绩表现、绩效评估和发展需求，确定具体的股权激励计划，确定受激励的对象。

第六条业绩目标设定公司应设定科学合理的业绩目标和评估体系，作为股权激励的依据。

业绩目标应考虑公司的战略规划、市场环境和行业竞争等因素，确保目标的合理性和可实现性。

第七条业绩考核指标公司可选择经济增加值(EVA)等指标作为业绩考核的主要指标，同时也可结合公司的盈利能力、市场份额、客户满意度等指标，形成综合评估体系。

第八条股权激励计划根据业绩目标和绩效考核结果，公司将制定具体的股权激励计划，包括激励对象的名单、激励股票数量、解锁期限、行权条件等具体条款。

第九条股权来源和提取比例股权激励的股票来源可以是现有流通股或增发股。

中粮集团期权鼓励方案引导语：公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期鼓励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力。

下面是为你带来的中粮集团期权鼓励方案，希望对大家有所帮助。

第一条实施模拟期权的目的公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期鼓励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，指定本方案。

第二条实施模拟期权的原那么1、模拟期权的股份由为公司发起人股东提供，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让;2、本实施方案以鼓励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条模拟股票期权的有关定义1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润分配权由受益人享有，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的受益人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第四条模拟股票期权的股份模拟股票期权的为公司发起人股东提供第五条在模拟期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有;第六条对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行;第七条本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。

对公司有特殊奉献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权;第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止;第十条模拟期权的授予数量1、本方案模拟期权的拟授予总量为：，即公司资本的%;2、每个受益人的授予数量，不多于级别岗位人员授予数量的均衡;第十一条模拟股票期权的授予期限本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进展行权。

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甲方：*****统一社会信用代码：******通讯地址：****乙方：*****身份证号：******通讯地址：****联系方式：****目标公司股东：******姓名：******身份证号：******通讯地址：****联系方式：****姓名：******身份证号：******通讯地址：****联系方式：****鉴于：1、公司(以下简称“公司”)于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元，现各方全都同意将公司的注册资本金虚拟成万股；2、乙方系公司员工，于年月日入职公司，担当职务，公司看好其工作力量；为了体现“”的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工的创业热忱，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会讨论打算，现对公司进行干股**与期权方案，并以此作为今后行权的合法书面依据。

一、定义：1、干股：甲方无偿赠与乙方的股权，乙方受赠后在肯定期限内享有甲方的利润安排权，但无其他股东权利，在商定的状况下，甲方有权将该部分股权收回。

2、期权：乙方在满意商定条件的状况下，可以以商定的较低的价格认购甲方的股权，也可以选择不购买，购买之后乙方即成为甲方的股东，享有相应的股东权利。

3、分红：指公司根据《公司法》及《公司章程》的规定确定可安排的税后净利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的干股）的比例进行安排所得的红利。

4、税后净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（包括但不限于人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

二、干股的**标准与期权的授权方案1、公司赠送乙方万股的干股股权作为**标准，每年按公司年税后净利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的标准给乙方安排分红收益，自年月日起至期权行权日止。

原则上干股**部分收益累积后作为今后乙方个人入股资金，临时不进行现金安排，在期权行权时一次性以税后现金分红形式用于购买股份，且实行多退少补。

中高层管理人员分红权激励制度实施细则第一章：总则第一条：为提升中高层管理人员的工作积极性和归属感，激励其对企业发展做出更多贡献，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司中高层管理人员，包括总经理助理、部门总经理、副总裁、总监等职位。

第三条：本制度所述的中高层管理人员分红权激励，是指给予其享有公司利润分配的权益，以便激励他们发展企业，提升绩效。

第四条：中高层管理人员分红权激励是在基本工资、绩效奖金等薪酬机制基础上的一种额外激励措施。

第五条：中高层管理人员分红权激励的实施原则是公平、公正、公开。

在决定分红权的发放标准和方式上，要透明、明确，并区分不同职级的分红权。

第六条：中高层管理人员分红权的实施应遵循国家法律法规、公司章程等规定，不得违反相关规定。

第二章：分红权计算第七条：中高层管理人员分红权的计算应根据其岗位级别、工作绩效、工作年限等因素进行综合评定。

第八条：分红权的计算公式为：基本分红权+岗位绩效分红权+工作年限分红权。

第九条：基本分红权是根据中高层管理人员的基本工资和岗位级别确定的，不受其他因素影响。

第十条：岗位绩效分红权是根据中高层管理人员在工作中的绩效表现来确定的，包括业绩目标完成情况、团队管理能力、领导风格等方面的考核。

第十一条：工作年限分红权是根据中高层管理人员在公司工作的年限来确定的，工作年限越长，分红权越高。

第三章：分红权发放与调整第十二条：中高层管理人员分红权应在每年公司年终总结和财务报表确定之后进行发放。

第十三条：分红权的发放应以书面形式通知中高层管理人员，并在公司内部公示，以维护公平公正原则。

第十四条：中高层管理人员分红权的发放方式可以选择现金、股票、期权等形式进行，具体形式由公司决定，但应符合相关法律法规的规定。

第十五条：中高层管理人员分红权的调整应根据其工作绩效和岗位变化进行评估，定期进行，但不得低于一年一次。

第十六条：中高层管理人员分红权的调整应经过公司董事会或股东会等相关决策机构的批准。

骨干员工期权分配方案1.目的为了进一步健全对骨干员工的长期激励机制，促进骨干员工与公司共同发展，特制定本办法。

2.定义2.1期权是指骨干员工在未来一定时间内分享公司未来收益的一种权利，是公司在各种现金奖金等短期激励之外，特别对骨干员工提供的一种长期激励。

每年的期权均为5年期权，即每年初分配上年度期权额度，并从该年开始分5年逐年兑现。

2.2期权受益人指分配到期权的骨干员工，公司期权受益人范围确定为主管级别以上员工。

在入职或升职入岗以后与公司法定代表人签订《高层管理人员期权激励协议书》后获得期权受益资格。

每年的期权受益人不具有连续性。

公司每年在期权分配通知中对期权受益人基本条件进行调整确认，在符合基本受益条件的员工中筛选具体的期权受益人。

3.期权分配3.1每年初由公司总经理，财务部，人力资源部确定发放期权额度并根据本办法的指导进行具体分配。

3.2个人期权系数Pi的确定个人期权系数由前一年年终绩效考核对应系数及岗位期权系数决定，如下：年终绩效考核系数岗位期权系数年资期权系数个人期权系数Pi＝年终绩效考核系数×岗位期权系数×年资期权系数3.3总期权系数P的确定总期权系数为当年所有具有资格获得期权受益员工的个人期权系数之和，即总期权系数P＝∑Pi3.4年度期权额度分配确定方案一：提取前一年净利润的10%作为当年的年度期权额度。

个人期权分配额度= （Pi/ P）×年度期权额度=（Pi/ P）×前一年净利润×10%；个人所得期权分配额度分五年发放，则在未来五年每年可兑现个人期权分配额度的五分之一。

注：该方案中，未来每年拿到的期权收益基本是固定的，只决定于前一年公司的盈利状况及未来各年度个人绩效考核结果，不受未来经营状况影响，更偏向于近期激励，在目前公司规模较小及相应的经营状况下实施更有利。

偏向于近期激励同样也是其缺点。

方案二：将公司注册资本2000W拆分为2000W股作为公司原始模拟股份S；从中提取30%股份作为期权奖励的分配额度，期权受益人只对期权股份享有收益权，无拥有权和处置权。

中高层管理人员激励方案xx年xx月xx日contents •背景和目的•激励方案总体设计•薪资激励方案•股权激励方案•非物质激励方案•激励方案的风险控制•结论和建议目录01背景和目的企业发展面临竞争压力中高层管理人员在企业中扮演重要角色需要通过激励方案来提高管理人员的积极性和工作投入背景介绍目的和意义增强管理人员的归属感激发管理人员的创新精神和团队合作精神提升企业的综合竞争力激励方案的目的吸引和留住优秀的中高层管理人员提升中高层管理人员的工作积极性和主动性通过绩效激励，实现企业目标与个人目标的统一02激励方案总体设计激励方案应与公司的战略目标保持一致，引导中高层管理人员关注公司的长远发展。

激励方案的原则目标一致性激励方案应当公平、透明，避免产生内部不公平感。

公平性和透明性针对不同类型的中高层管理人员，应当设计个性化的激励方案，体现差异化的原则。

个性化和差异化中高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。

对象应当根据公司的实际情况，合理确定激励范围，以达到最佳的激励效果。

范围激励方案的对象和范围中期激励通过股票、期权等方式，对中高层管理人员的中期业绩进行激励。

短期激励通过奖金、绩效工资等方式，对中高层管理人员的短期业绩进行激励。

长期激励通过限制性股票、业绩股票等方式，对中高层管理人员的长期业绩进行激励。

同时，应当设置适当的解锁条件和约束条件，以保障公司的长远发展。

激励方案的整体结构03薪资激励方案稳定型薪酬设计按照岗位等级、个人能力和经验等确定基本工资，保障中高层管理人员的基本收入，降低收入波动风险。

宽带型薪酬设计以员工能力和绩效为依据，设计多等级薪酬区间，鼓励员工提升自身能力和业绩。

基本工资设计方案个体绩效奖励根据个人工作目标完成情况、部门或公司绩效等给予绩效奖金，激励中高层管理人员关注公司整体利益。

团队绩效奖励以部门或团队为单位，根据团队整体绩效达成情况给予绩效奖金，促进团队协作和组织目标实现。