初创公司股权设计与股权激励

(完整版)初创公司股权激励方案初创公司股权激励方案（完整版）1. 引言本文档旨在为初创公司设计一份完整的股权激励方案，以吸引和激励高级管理人员和关键员工，促进公司的发展和增长。

2. 股权激励方案概述2.1 目标提供一种以股权作为激励手段的方案，以激发员工参与公司业务、增加其归属感，并与公司的价值增长紧密相连。

2.2 适用员工范围该股权激励方案适用于初创公司的高级管理人员和关键员工，包括但不限于执行团队、技术团队和市场团队成员。

2.3 方案设计原则- 公平公正：确保方案设计公平合理，给予参与者相等的机会和待遇；- 有效激励：将股权激励与公司的长期发展目标和业绩考核相结合；- 保持持有：鼓励员工长期持有股权，以推动公司长期增长。

3. 股权激励方案设计3.1 股权授予条件股权授予应设定明确的条件，包括但不限于以下要素：- 工作年限要求：参与员工需满足一定的工作年限要求，以确保其对公司的忠诚度和稳定性；- 业绩考核：根据员工的个人表现和公司业绩，设定相应的业绩考核指标；- 风险投资：提供给员工的股权应受到特定的风险投资限制，以保护公司利益和员工的合法权益。

3.2 股权分配比例根据员工的职位、贡献和潜力等因素，确定不同级别员工的股权分配比例。

同时，股权分配比例也可根据业绩和绩效进行调整。

3.3 股权发放方式股权激励计划可采取以下方式进行股权的发放：- 集中发放：在一定时间点将所有股权一次性发放给符合条件的员工；- 阶段发放：将股权分为多个阶段进行发放，以鼓励员工的长期参与和贡献。

3.4 股权回购和流通限制为了维护公司股东权益和员工稳定参与的目标，可设定股权回购和流通限制机制：- 股权回购权：公司保留在特定情况下回购员工股权的权利；- 股权流通限制：员工所持股权在一定期限内不得转让或交易。

3.5 股权退出机制员工的股权退出机制应根据实际情况设定，包括但不限于以下方式：- 公司上市：员工持有的股权可随公司的上市而变现；- 公司收购：在公司被收购时，员工股权可能获得回报；- 股权回购：员工有权选择将股权回购给公司，以获得退出回报。

创业型公司如何设计股权方案在创业型公司的发展过程中，股权方案的设计至关重要。

一个合理、公正、激励性的股权方案不仅可以吸引优秀的人才加入公司，还可以激发员工的积极性和创造力，促进公司的持续发展。

本文将探讨创业型公司如何设计股权方案，从股权激励目的、股权激励对象、股权分配比例、股权奖励条件等方面进行讨论。

一、股权激励目的股权激励的目的是激发员工的创业热情，加强员工与公司的利益共享，形成高效稳定的团队，共同推动公司的长期发展。

创业型公司在设计股权方案时，应考虑以下几个方面的目标：1. 吸引优秀人才：通过股权激励，公司可以吸引到更多优秀人才的加入，提升公司的核心竞争力。

2. 激发员工积极性：股权激励可以激发员工的积极性和创造力，推动公司不断创新和发展。

3. 保留核心人才：创业型公司的核心人才是公司的宝贵财富，通过股权激励，可以留住这些关键员工，确保公司的长期稳定发展。

二、股权激励对象股权激励对象是指享有公司股权的人员范围。

在创业型公司中，股权激励对象通常包括以下几类人员：1. 创始团队成员：股权激励方案应该优先考虑创始团队成员，他们是公司最早期的贡献者，股权激励可以激励他们继续为公司发展做出贡献。

2. 关键管理人员：股权激励还应该针对公司的关键管理人员，他们在公司的发展过程中具有重要的角色，股权激励可以增强他们的责任感和归属感。

3. 核心技术团队：对于创业型科技公司而言，核心技术团队的稳定和发展至关重要，股权激励可以吸引并留住这些技术人才。

三、股权分配比例股权分配比例是指公司将股权分配给不同人员的比例。

创业型公司在设计股权方案时，应遵循公平、合理、可操作的原则，兼顾公司和员工的利益。

以下是一些常见的股权分配原则：1. 创始团队成员：创始团队成员通常会获得较高比例的股权，以激励他们承担更高的风险和责任。

2. 关键管理人员：关键管理人员的股权比例应该与其对公司发展的贡献成比例增加，以激励他们充分发挥能力和责任。

创业公司员工股权激励方案设计两篇篇一：创业公司员工股权激励方案设计（利润分红型虚拟股权激励）为健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，开拓企业与员工的双赢局面，确保公司发展目标的实现，推行利润分红型虚拟股权激励制度。

本方案经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。

一、股权性质本方案的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得由公司支付。

被激励者没有表决权、转让权和继承权，只有分红权。

被激励者离开公司将失去该股权；公司价值下降，股份无收益；绩效考评结果将影响股份的授予和生效。

本方案仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，将按照相关法律法规进行及时补充和调整。

二、目的意义构建以价值创造为导向的公司文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；持续激发员工创新力创造力，保证公司长期稳健发展；为管理层留下“想象空间”，变短期利益为长期追求；吸引与保留优秀管理人才和骨干员工，提升凝聚力战斗力；鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强员工归属感与认同感。

三、股份总额公司注册资本为500万元，虚拟股份总额设为注册资本额的15%，即75万股，首次分配总额为60万股，预留15万股用于储备或支付具备资格的新增员工、岗位职务升迁员工的股权激励。

每轮融资结束后，相应调整股份总额和各岗位股份基数。

四、管理机构公司成立监事会，成员5人，其中大股东2人、激励对象代表2人（由被激励对象选出）、普通员工1人。

主要职责：①拟订、修改股权激励方案及相关配套规章制度；②拟订股权激励实施方案；③负责组织股权激励方案的日常管理，在方案执行过程中，监控方案的运行情况；④根据股权激励方案，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜；⑤向董事会报告股权激励方案的执行情况。

监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。

初创公司股权最佳分配方案初创公司股权分配是一个非常重要的话题，对于初创公司的合作伙伴和创始人来说，如何公平地分配股权，既要体现各方的贡献，又要保持公司的稳定和发展，是一个非常复杂的问题。

本文将从不同的角度探讨初创公司股权分配方案。

一、创始人股权分配创始人是公司的创造者和领导者，对于初创公司的成功至关重要。

因此，他们应该获得相应的股权激励，以便激发他们的创业激情和努力。

一种常见的做法是将初创公司的股权分配给创始团队，根据创始人的贡献和职责分配股权。

例如，创始人可以根据他们在公司中的角色和职责的不同分配股权，如CEO可以获得30%的股权，CTO可以获得20%的股权，其他创始人可以获得10%的股权。

二、投资者股权分配初创公司通常需要投资者来提供资金支持，以推动公司的发展和扩大规模。

投资者为公司提供了资金，同时也带来了经验和资源。

因此，他们应该获得相应的股权回报。

投资者股权分配的原则是，根据投资的金额和风险来确定股权比例。

通常情况下，风险越高，投资金额越大的投资者获得的股权比例也越高。

例如，如果一家初创公司需要100万美元的资金，第一轮投资者投资了50万美元，那么他们可能获得50%的股权。

第二轮投资者投资了30万美元，可能获得30%的股权。

三、员工股权分配员工是公司的重要资产，他们的努力和贡献对于初创公司的成功至关重要。

因此，员工应该获得相应的股权激励，以激发他们的工作热情和忠诚度。

一种常见的做法是通过员工股权期权计划来分配股权。

员工可以通过工作表现和时间来获得股权，激励员工为公司的长期发展做出贡献。

例如，员工可以在加入公司后的一年内获得5%的股权，然后每年增加1%的股权，直到达到一定的上限。

四、公平分配原则在初创公司股权分配中，公平性是非常重要的原则。

公平分配意味着每个人根据自己的贡献和风险获得相应的回报。

公平分配原则的一种实践是使用“草稿杯饮水法”，即每个人轮流填满杯子，直到每个人都满意为止。

这种方法能够确保每个人的权益得到平等的考虑。

初创公司股权激励计划的设计与股权协议书的编制【前言】在当今竞争激烈的商业世界中，初创公司面临着吸引和留住优秀人才的巨大挑战。

为了激励员工积极工作，并与公司利益紧密关联，初创公司股权激励计划的设计变得至关重要。

本文将就初创公司股权激励计划的设计和股权协议书的编制进行探讨。

【一、股权激励计划的设计】1.股权激励计划的目标与原则：股权激励计划的目标是建立一个激励机制，使员工与公司的长期发展利益产生密切关联，并促使员工为公司的成功贡献更多努力。

设计股权激励计划时，应遵循公平、公正、合理、可操作的原则，确保全体员工能够公平地分享公司成长带来的红利。

2.股权激励计划的形式：股权激励计划可以采用股票期权、股票奖励、限制性股票等形式。

初创公司在选择计划形式时，需兼顾公司目标、员工期望以及法律法规等因素，制定适合公司和员工的方案。

3.股权激励计划的对象：初创公司应根据具体情况，明确股权激励计划的对象范围。

通常情况下，创始团队、核心员工和关键岗位人员是股权激励计划的主要对象。

4.股权激励计划的权益分配：权益分配是股权激励计划中的核心问题。

初创公司应根据员工的贡献、角色和业绩等因素，合理确定权益分配比例。

同时，公司应设定明确的激励目标和衡量标准，并建立有效的考核机制，确保对于权益的分配与员工的实际表现相匹配。

【二、股权协议书的编制】1.协议双方的信息及背景：股权协议书应明确协议双方的姓名、性别、居住地等个人信息，并简要说明初创公司的背景、使命、愿景和核心业务。

2.股权交易的类型与对象：股权协议书应明确股权交易的类型，例如出售股权、转让股权等，并具体列明交易对象的姓名、持股比例、股权数量等信息。

3.股权交易的价格与方式：股权协议书需详细规定股权交易的价格计算方式，以及交易款项的支付方式和时间安排等细节事项，并在协议中指明是否设定回购条款或优先购买权。

4.股权的转让与限制：股权协议书应明确股权的转让条件和限制，例如需要提前通知其他股东、经公司同意转让等，以保证股权的稳定和公司治理的顺利进行。

初创公司股权激励方案模板新股权激励，对于初创公司来说，是一种既能激发员工积极性，又能保持公司现金流稳定的激励方式。

下面，我将结合自己的经验，为大家提供一个初创公司股权激励方案的模板。

我们需要明确股权激励的目的。

股权激励的目的主要有两个：一是吸引和留住人才，二是激发员工的积极性和创造力。

因此，在设计股权激励方案时，我们要紧紧围绕这两个目的进行。

一、股权激励的范围和对象1.范围：股权激励的范围应包括公司全体员工，但可以根据员工的职位、工作年限、贡献等因素进行差异化分配。

（1）公司创始人及核心团队成员；（2）对公司有重大贡献的员工；（3）在公司任职时间较长，对公司有深入了解的员工；（4）具有较高专业技能，对公司发展有重要推动作用的员工。

二、股权激励的形式和比例1.形式：股权激励的形式可以包括限制性股票、股票期权、虚拟股票等。

（1）限制性股票：公司在授予员工股票时，设定一定的锁定期，锁定期满后，员工可以自由买卖股票。

（2）股票期权：公司授予员工在未来一定期限内，以一定价格购买公司股票的权利。

（3）虚拟股票：公司授予员工一定数量的虚拟股票，员工可以在一定期限内获得股票收益，但不能实际买卖股票。

（1）创始人及核心团队成员：10%-20%；（2）对公司有重大贡献的员工：5%-10%；（3）在公司任职时间较长，对公司有深入了解的员工：3%-5%；（4）具有较高专业技能，对公司发展有重要推动作用的员工：1%-3%。

三、股权激励的发放和行权1.发放：股权激励的发放可以采用一次性发放或分期发放的方式。

一次性发放适用于对公司有重大贡献的员工，分期发放适用于其他员工。

（1）达到公司设定的业绩指标；（2）完成公司安排的特定任务；（3）在公司任职满一定年限。

四、股权激励的退出机制1.员工离职：员工离职时，未行权的股权激励自动失效，已行权的股权激励按照公司规定进行回购或转让。

2.公司上市：公司上市后，员工持有的股权激励可以按照市场规则进行交易。

初创公司如何进行股权激励与分配很多初创团队都会碰到一个问题，如何进行股权激励、如何分配股权？现分析初创团队中创始人之间的股份如何分配。

先来看两个很典型的故事：一、股份平分A、B、C、D四个好哥们，或同事或同学，在相互的欣赏和多次的研讨后，也决定不浪费自己的年轻，开公司好好燃烧下青春。

哥几个也没有经验，就平方股份，平分利益。

公司发展速度很快，态势也很好。

问题就来了，有的兄弟觉的差不多了，该歇歇了，就更多的开始关注生活，自身的进步也放缓。

有的兄弟觉得事业刚起步，广阔天地大有作为，自己也非常拼命努力。

矛盾也随之而来，有人希望坐享其成，有人希望更加拼命努力，互相指责和不理解在所难免，经典的结局也很可能是努力的人带一帮兄弟出走，原来的公司一落千丈。

二、能同苦不能同甘A、B、C三个好朋友，经过多次讨论之后，决定说干就干，A出钱多占大股，B稍年长有资源，股份比C稍多，C年轻有冲劲，占股稍少。

中间经历了种种磨难，各种不容易，A、B、C也相互扶持和信任。

终于迎来了公司飞速发展期，一下也有了很大的现金流和利润，各种投资和各种资本上的畅想也扑面而来。

问题也随之而来，B和C心里都有了自己的想法，‘凭什么我付出这么多资源，才比小毛孩多这么一点’，‘为什么XXX没怎么干活，也和我差不多？’。

各种矛盾随之爆发，经典的一个结局就是分家各起一摊。

剩下的就是怀念了。

这两个故事的共同点就是结局不应该是这样，很大的原因是由于开始股份分配的问题，很多问题在刚开始的时候就已经注定了会发生，结局也基本上注定。

笔者根据多年企业管理咨询经验，主要原则简单列一下，如有需要以后可以展开1. 关于大股东是一股独大还是多人平分，在早期还是需要创始人有一定独裁，也就是需要有单一大股东。

虽然股分平分也有成功的例子，但是仅限于有经验的创业者。

2. 关于合伙人在考虑股份问题的前提，确定合伙人，判断是否能长期做合伙人，是否能一起共同进步，这个比股份问题更重要。

确定合伙人是个比较复杂的问题，但如果找了靠谱的合伙人，股份问题相对会简单和轻松，而且出问题的概率也小。

创业股权激励方案设计创业公司股权激励方案一、方案背景二、激励对象1.核心团队成员：包括公司创始人、核心技术人员、关键岗位人员等。

2.骨干员工：为公司发展做出显著贡献的员工。

3.特殊贡献者：为公司带来重要项目、资源或技术的人才。

三、激励方式1.股权激励工具：采用限制性股票、股票期权、虚拟股权等工具。

2.股权来源：公司原股东出让部分股权，或通过增资扩股方式获得。

3.激励规模：根据公司实际情况，设定合理的股权激励规模。

四、激励条件1.绩效考核：员工需达到公司设定的绩效考核标准，方可获得股权激励。

2.工作年限：员工在公司工作满一定年限，方可获得股权激励。

3.贡献度：根据员工对公司发展的贡献度，确定股权激励的比例。

五、激励方案实施步骤1.制定股权激励计划：明确激励对象、激励方式、激励条件等。

2.设立股权激励委员会：负责股权激励计划的实施和监督。

3.开展绩效考核：对激励对象进行绩效考核，确定是否符合激励条件。

4.签订股权激励协议：与符合激励条件的员工签订股权激励协议。

5.股权激励实施：按照协议约定，向员工分配股权。

6.股权激励管理：对股权激励计划进行动态管理，确保激励效果。

六、股权激励效果评估1.员工满意度：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对股权激励方案的满意度。

2.绩效提升：分析实施股权激励后，员工绩效是否得到提升。

3.人才流失率：观察实施股权激励后，公司人才流失率是否降低。

4.公司发展：评估股权激励对公司发展的推动作用。

七、风险控制1.法律风险：确保股权激励方案符合相关法律法规要求。

2.操作风险：加强股权激励计划的实施和监督，防止操作失误。

3.财务风险：合理预测股权激励对公司财务状况的影响，确保公司财务稳健。

八、案例分享1.激励对象：公司创始人、核心技术人员、关键岗位人员。

2.激励方式：限制性股票+股票期权。

3.激励条件：绩效考核达标、工作年限满2年。

4.激励效果：实施股权激励后，员工积极性明显提升，公司业绩快速增长。

创业公司的股权架构与股权激励计划一、背景介绍随着创业公司的兴起，股权架构和股权激励计划成为了创业板块中的热门话题。

股权架构和股权激励计划是创业公司的核心内容，对于公司的发展和稳定具有重要意义。

本文将结合实际案例探讨创业公司的股权架构和股权激励计划。

二、股权架构创业公司的股权架构是公司整体治理的基础，合理的股权架构可以有效保障公司的稳健发展。

在一个创业公司的股权架构中，一般分为以下三类：1、创始人股权创始人股权是指创始人持有的公司股份，其数量和比例一般由公司创始人决定。

创始人股权有助于保持公司的核心价值和企业文化，同时也能够在公司的某些关键封闭期内保护公司的股权结构。

2、员工持股员工持股计划是指员工购买公司股票的计划。

员工持股计划可以帮助公司留住人才，提高员工积极性和责任心。

在员工持股计划中，一般会提前制定一份奖励计划，其中规定什么条件下员工可以获得股份，以及划分奖励的股份比例等。

员工持股计划可以借助于IPO等市场行为完成。

3、外部投资者外部投资者直接或者通过风险投资共同出资，持有公司股票的部分或全部，可以为公司提供详细资金成本支持。

在外部投资者中，还需要考虑到一个概念——优先股，优先股通常采用无行权利的方向，是为了保障公司的治理能力，而且容易实行，并且合法，但优先股会是披露信息透明性欠缺。

大部分情况下，优先股是风险投资人的首选方案。

三、股权激励计划股权激励计划是激励管理层和员工持股的一种奖励计划，鼓励员工和管理层用自己的行动、态度和多年的忠诚服务为公司作出努力和贡献，同时通过公司的股票价格提升，为公司增添资金支持和创造更好的企业价值。

股权激励计划分普通股份和期权股份两种类型。

其中，普通股份指直接持有公司股份的股东，而期权股份则指员工、管理层在规定期间内获得购买限制自由股份的权利。

用期权奖励的优势显然是：企业可以不为购买期权工具支付任何费用，又能激发员工的工作动机。

四、结论股权架构和股权激励计划是创业公司发展过程中不可或缺的一部分，合理的股权架构和股权激励计划可以减轻创始人的负担，留住人才，创建共享文化。

初创企事业机构股权分配与期权激励详解作者：刘芳曾经看到一篇文章，讲的是老板的N种死法，其中位列第一的就是股权纷争死。

不得不说，现在不少初创责任公司在股权、期权的问题上“不走寻常路”，或不当回事，这样很容易为以后带来问题。

作为责任公司的头等大事——股权如何分配，这个几乎与所有创始人、创业者都紧密相关的问题，不得不说股权设计是战略问题。

如何合理分配股权？股权一般包括四个内容：提案权、投票权、表决权和分红权。

提案权：比如提出开始或者结束某些项目的权利。

投票权：投票选举董事、股东大会的权利。

表决权：对需要表决的事项，进行表决的权利。

分红权：按照自己持股比例对责任公司收益进行分红的权利。

按股权结构分类有技术、资金、技资组合型，但股东持股比例可与出资比例不一致；分红比例、认缴新增资本比例可与出资比例不一致；表决权可与出资比例不一致。

下面看看股权的关键临界点：67%，股东有完全控制权，50%，绝对控股权，34%，特别决议一票否决权。

我国《责任公司法》规定：对责任公司重大的事项，必须有三分之二的股东表决通过之后才能实施。

其中"重大事项"包括了：修改章程、增加或减少注册资本、责任公司合并、分立、解散，或变更责任公司的形式，这些重大事项。

换言之，如果创始人要对这些事情起到绝对的控制，其必须要占到66.7%以上的股权比例，才能保证这一点。

《责任公司法》同时也规定：经营方针和投资计划，任命董事、监事，减少他们的报酬事项，批准董事会、监事会的报告，以及责任公司会的预算方案，这些事项原则上必须要有股东会半数以上通过才能实行。

另外，《责任公司法》规定：持有33.3%以上股权比例的股东是有否决权的。

换言之，一个股东尽管没有占有绝对控股或者一半以上的股权比例，但只要持有1/3以上的股份，他可以干扰或者阻止某些事项的通过。

即，如果这个项目没有通过这位股东的同意，那这个事就不能继续往下进行了。

原则上讲，创始人或者能紧密联系到一起的其他合伙人，所占股份要保持在67%以上，才能保证创始团队对责任公司起到绝对的控制作用。

创业公司如何做股权分配和股权激励执惠导读做股权激励和合伙人的股权分配都是因人而异,没有标准的股权激励方案.从股权分配和激励设置的原因,操作方法,以及风险,本文都有阐述和方法论的建议,值得借鉴.一、合伙人怎么做股权分配首先分析两个案例——真功夫和罗辑思维.潘宇海是真功夫的创始人,他建立了真功夫的一套所谓的产品标准,后来他引进了他的姐夫蔡达标,在蔡达标的运营下,真功夫从一家小店发展为全国知名的饮食连锁店.最后各方在面对巨大利益诱惑时,谁也不肯让步.一开始蔡达标把潘宇海赶出了核心管理层,后来潘宇海反过来揭发蔡达标挪用公款.几番争斗之后,蔡达标锒铛入狱,潘宇海大权独揽.看似胜负已定,实则两败俱伤,真功夫发展降速,融资不畅,上市遇挫,估值缩水,痛失好局.第二个案例是罗辑思维.曾一度被外界看好的黄金搭档罗振宇和申音,最终因为股权分配问题而分手.整个罗辑思维的品牌和运营上,罗振宇花了很多心思,但罗振宇在公司中只占股18%不到,而申音占股82%多,这样的股权分配对创始合伙人来说非常不合理. 我先把这两个案例抛出来,就是想告诉,对于创始团队,一个好的股权分配是有多重要为什么需要设置一个好的股权分配1、能够明晰合伙人的责权利亲兄弟一定要明算帐,合伙人之间的分工与回报,在早期一定要明确分配.2、有助于创业公司的稳定刚才讲的两个案例,就是因为没有处理好股权分配机制问题,创始人之间后面就会矛盾不断.3、影响公司的控制权比如真功夫,一会儿是蔡达标有公司控制权,一会儿是潘宇海有控制权.一个稳定的公司不可能有那么多控制权,只能有一个老大.4、这是进入资本市场的必要条件大家去融资时,必然会被问到股权架构分配问题.现在资本方不仅仅只看产品,也非常关注股权架构.如果你的股权架构是五五分,不会有资本方愿意进来.好的股权架构与差的股权架构什么是差的股权架构再举西少爷这个例子,在公司刚刚走上正轨时,创始人团队分崩离析.三个创始人分别占股40%、30%、30%,这样的股权架构有什么问题——没有一个人占51%以上,也即没有一个人有公司的控制权.在我看来,创业初期主要创始人持股51%都还不够,好的股权架构是有一个老大持股三分之二.不合理的股权架构下,只要出现问题,一定是毁灭性的,一定有合伙人被踢出局.那什么是好的股权架构1、简单明晰创业早期,我们建议采用简单的股权架构,一般三个股东,最多不能超过五个,其他人可以用代持.2、一定要有带头大哥创业公司一定要有一个人来拍板,尤其是在早期,肯定要快速决策,到关键点一定要有人带头来做,这个人就是带头大哥.3、资源互补怎么挑选合伙人怎么做分配我的建议是资源一定要互补,有人做产品,有人做运营,有人做技术.如果找一样的,根本就没法创业,那样肯定做不大.4、股东之间一定要相互信任找合伙人一定要找身边的熟人或者是真正知道对方本性的人.我不赞成合伙人只认识一两天,吃一顿饭,喝一杯酒,就说一起去创业,这种成功的几率会很小.所以我在做投资人看项目时,都会问创业者,你们创始合伙人之间认识了多长时间很多人说是同学、发小、闺密,这种成功的几率会相对高一点,因为彼此之间是互相信任的.那股权究竟怎么分配呢有几种方式：1、看出资如果大家都有钱,那就几个人合伙出,比如公司注册资本一百万,我出六十万,你出四十万.这是最简单最直接的方式,但已经很少有人用了.2、带头大哥要有比较大的股权发起人一定是牺牲最大的,他的股权在早期也一定是最大的.3、合伙人在公司角色的重要性一定要知道在这个公司的发展中尤其是后期最重要的人是谁,这个人的股权一定相对会多一点.比如你的公司是产品为导向,重点在产品上,那产品合伙人一定要比技术合伙人占股比例大.或者你的公司是以技术为特点的,那技术合伙人的占股比例就更重要一些.也有做O2O、做电商的,可能更重要的是运营,那可能运营合伙人的股权就应该最大. 4、要有一个明显的股权架构梯次最好的方式就是刚才提到的,创始人持股51%以上甚至是2/3,联合创始人在20~30%,再预留10~15%的期权池.这是相对合理的分配方法,有区间梯次,创始人肯定是老大,联合创始人有一定的话语权,期权池给员工做激励.5、预留合伙人期权池就像真功夫这个案例,潘宇海是创始人,但后期把它实际做大的是蔡达标.潘宇海只是在前期搭了个台子而已,后期蔡达标的功劳越来越大,这时怎么办不能说一开始蔡达标拿到多少股份,后面就永远只是这么多.如果有合理的期权池,就可以很好的解决这个问题.比如说罗辑思维是18和82分配,申音可以预留20~30%的期权池给罗振宇,双方达成共识,未来做到一定的高度,这20%可以无偿转给罗.这样就可以让罗做的更有动力,也更长久,而不能永远只是给他18%,最后公司做的很大,我贡献了主要功劳,股权还被稀释不到10%,凭什么二、创业公司的股权激励方法说完刚才的合伙人之间的一些股权分配规则,我再强调一下创业公司的高管股权激励怎么做.什么叫股权激励1、机制决定统治股权激励首先是“机制”,任何公司都要有好的机制,机制就是统治.2、格局决定结局股权激励就是考验这个创始人的格局,他有没有共享精神他把员工只是当成员工而已,还是当成伙伴这是创始人的格局.有大的格局才会有好的结局,如果把员工只是当员工使用的话,这个公司也只能是普通公司而已.3、筹码决定忠诚我的经验里,不要跟员工一直只谈兄弟情,谈忠诚,一定要有好的筹码.有了好的筹码才会有忠诚,每个人都会有自己的现实需求.只给股权不给工资有用吗说实话,早期股权就是一个饼.每个人都会有自己的价码.你花一百万来挖一个牛人,对方可能很难被打动,因为他觉得自己也可以做；如果给他一千万,他可能得掂量下了；但给他一个亿的时候,他肯定要来了.每个人都有价码,只不过价码有大有小而已,有的人一百万,有的人一千万,有的人要一个亿.这里谈一个案例,一个“夫妻店”公司上市的时候,夫妻之间为了1%的股权闹得不可开交,为什么因为这1%的股权就值几十个亿,兄弟之间也是一样.所以,大家一定要切记,不要一直只谈感情,我不相信创业中有夫妻情、兄弟情,一定要有筹码,这真的很现实一定要给筹码. 为什么要做股权激励按我的理解,股权激励其实就是建立一种共赢机制,是为了解决创始合伙人和高管、员工之间的关系.之前我们可能是一种委托代理的关系,之前我委托你当我的员工,现在通过股权激励,表层上我们就是合伙人的关系,大家利益一致. 就如刚刚所说,股权激励就是把公司股东和职业经理人高管利益绑到一起.因为他们之间会有不同的立场,如果我是一个员工,我更关心的是能拿多少工资和提成奖金；如果是股东,他更关心的是公司未来的发展、长期的增值与稳定.通过股权激励,可以把这两个不同立场的群体捆绑到一起. 如果公司上市或者被并购了,那可能1%、2%的股权都价值几百上千万了,这就是想象空间.通过股权激励就可以改变一个人的想法.高管层会想,怎么样把公司的估值做得更高一点,什么时候公司可以拿到A轮、拿到B轮,做大了之后,1%的股权都不得了. 做股权激励,有10~15%的期权池,我建议不要一下子都分配完.要考虑第二年第三年有了行政、财务、商务等之后,这些人也要做股权激励怎么办.有的公司还会给外部的顾问一些期权,有的可以拿到1%、2%的股权.有的企业未来要做上市了,要找一个像阿里蔡崇信这样的人,可能一开始是顾问,你怎么办要绑定他,也要给一些股权.所以,基于公司的发展,也要考虑这部分人的存在.股权激励有哪些形式1、实际股权实际股权就是直接把股权分给高管,这种情况现在很少见,可能也会有,但可能不是做工商变更,只是由大股东代持,但股份也是直接给到你,不是期权. 这种方式有什么优势呢它是长期的激励股,会让员工归属感很强,代表员工已经成为股东了,员工一定卖命的为公司服务.它的缺点是什么做股权变更非常麻烦,包括未来要做转让、增资,如果真的让员工变成一个股东的话,未来他有签字权、话语权,股东的权利都有,如果他不签字,也是很麻烦的事情,所以缺点是手续很复杂,变动性很差. 所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更,可以用一些衍生的方式,比如说给干股,由大股东代持,不要做工商变更,因为那样相对简单一些.然后用一些限制性的投票,提出一些限制权利,比如说我给你代持股权,但你没有投票权,只有分红权,所有的投票是大股东做决定.2、虚拟股权这个股份是虚拟出来的,跟工商登记没有任何的关系,肯定没有表决权,也没有剩余分配权.万一公司倒闭了,公司的股东都会做清算,拿到一些比例的“剩余价值”,但他没有.这种方式比较容易操作和控制,缺点就是公司小的时候,给对方一些虚拟股,有时候绑不住他,他会觉得没有归属感,跟拿提成差不多.3、股票期权“期权”就是未来可以用现在定的价格来购买股票的权利,不是说给你期权你就一定要买股票,它是给你一个权利,不像前面是真正拿到股份.举个例子,假如现在的股票值一块钱,你给我期权,两三年之后,我还可以用一块钱的价格来购买多少股票.只有当股票升值了,我才有动力购买股票,如果公司的价值降低了,甚至破产了,我就可以不买股票,这时期权就没有任何效果. 股权激励的时机在创业初期,实际股权和虚拟股比较有用,因为创业初期给不起很高的工资待遇,有一些核心成员,你给他干股或者直接股票,他可能更加愿意加入进来. 到了成长期,就是拿到A轮或者B轮时,这时候期权和虚拟股吸引力就比较大,因为公司已经被充分认可,市场有估值,给他虚拟股或期权都有实际价值,他马上可以算出虚拟股值是多少钱.所以,这个阶段是最好做股权激励的阶段. 到了成熟期,也就是快要上市的企业,再给虚拟股、期权都没有意义.因为马上要上市,他想变现,那时候实际股权还是管用,你把他纳入股份里面,更有吸引力. 公司都有一个生命周期,到了衰退期,给现金最好. 所以,不同的阶段要用不同的方式做激励,而不是永远一成不变,一定要合理搭配.针对不同的人可以用不同的形式,像非常牛的大公司高管可以给实际股权；觉得还要考察一段时间的可以给期权,还有一些可以用虚拟股. 做股权激励是做加法还是做减法呢做加法的意思就是用增值扩股的形式做股权激励,而做减法则是大股东卖老股.我建议做加法,因为增殖扩股时公司每个合伙人都会稀释自己的股份,高管成为激励对象,把他拉进来提升公司效益是整个公司的事情,而不是大股东个人的事情,不能让大股东每次都出让自己的股份,而是让每个原始股东、创始合伙人都参与进来,贡献自己的股份,去做稀释,做股权激励.我们定了做加法,那么用多少数量来做股权激励呢1、确保股份的稀缺性目前用得比较多的是15~20%的期权池.但不要一下子就把股份全分出去了,一定要确保稀缺性,如果每个人都可以拿到股权激励,那就没有激励价值了.2、要有行业竞争力如果有人给他的股权价值100万,而你给的股权激励只值50万,那就没有竞争力了.所以你在做股权激励之前,要调查一下行业价值,如果给了股权激励但没有竞争力的话,也没有用,给了他也会跳槽.3、实现对个体的激励性股权激励不能是给一个团队,一定是给到个人,有了好的个人才能组织一个好的团队.4、保证群体的公平性不能说你跟我好就给你更多.5、投资具有的经济性要有经济性,就是说股权是有价值的.创业初期的股权就是一个饼.到了A轮或者PreA的时候,公司已经被市场足够认可,做这个价值非常方便.前面也说到,每个人都有自己的底线、底价,他会算有没有价值.6、结合企业的安全性不要为了挽留一些人而做股权激励,什么都给别人,最后自己什么都没有了,这个也是不太好的,一定要确保自己的控制权.可以给一些股份,但一定要保证公司决策的安全,比如投票权、决策权.比如AB股架构,就是同股不同权.在什么条件下可以拿到股权我认为有两个纬度：第一是时间纬度；第二是绩效纬度.工作时间长是一方面,但工作的效果和绩效则是另一方面,如果是销售就制定销售额绩效标准,比如说销售额要达到一千万,600万是一个标准,完成了六百万给60%,完成七百万给70%,一千万的时候才可以拿到所有的期权.通过两种纬度对他进行限制,如果没有达到六百万就不给了,因为没有达到标准. 还有就是确定股东的退出机制.比如说某个高管已经拿到股份了,但又要离职了,对创业公司来说,如果他持有公司的期权,又是股东的话,我要跟他提前有一个约定,把股权回购回来,毕竟他已经离职了,对公司已经没有任何作用了,我建议还是把股权收回来,这样更安全,公司会发展更大.股权激励是把双刃剑股权激励并不都是好的,它也有很多风险：1、用错了股权激励的方法在不同的阶段用错了股权激励的方法,这是不好的,比如说创业初期用了虚拟股票或者期权,其实效果不好,还不如不用；2、公平性和保密性如果股权激励不公平,又是公开的,这会导致另外一个问题,人都有比较心理,给了你股权,为什么不给其他人股权如果保密性做得不好的话,虽然绑定住了一个员工,但会让团队自身有矛盾.所以,做股权激励保密性非常重要,针对个人就是个人,不要让其他人知道.3、一定要有约束机制就是我刚才提到的,给了他期权,一定要限制期权是多少时间内去行使,包括刚才的绩效纬度,要给他一个目标. 最后强调一下股权激励和股权奖励的区别.股权激励一定是让这个员工去创造公司未来的价值,而股权奖励有点像提成或者年终奖一样,针对过往的业绩去做奖励.所以我一直强调要通过多少年,要达到什么绩效,才给股权激励,这一定是预期的目标,是未来的创造,两个概念不能混淆了. 最后总结一下,做股权激励和合伙人的股权分配都是因人而异,没有标准的股权激励方案.很多人总是找到我,给他们一个股权激励方案,我说做不出来,我都没有跟你的合伙人聊过,不知道你的团队有多少人,每个人的性格是什么样子.每个股权激励方案肯定都不同,因为每个人都不同.今天只是给了大家一个股权激励和股权分配的方法论,大家可以根据不同的需求搭配组合.。

创业初期公司股权结构的设计四篇篇一：创业初期公司股权结构的设计股权分配是公司稳定的基石.一般而言，创业初期股权分配比较明确，结构比较单一，几个投资人按照出资多少分得相应的股权。

但是，随着企业的发展，必然有进有出，必然在分配上会产生种种利益冲突。

同时,实际中,存在许多隐名股东干股等特殊股权,这些不确定因素更加剧了公司运作的风险。

当公司运作后,各种内部矛盾凸现,在矛盾中股东维护自身利益的依据就是股权比例和股东权利。

所以,实践中许多中小投资者忽视股权比例和股东权利的调整,最后在公司内部矛盾中陷于进退两难的境地。

而这种局面也把公司推向风险损失的边缘。

因此，合理的股权结构是公司稳定的基石。

一、股权结构不是简单的股权比例许多投资者都知道,股权比例是取得公司管理权的主要因素。

如果把股权结构设计理解为简单的股权比例或投资比例,下面的探讨就没有实际意义了。

股权结构设计是以股东股权比例为基础,通过对股东权利,股东会及董事会职权与表决程序等进行一系列调整后的股东权利结构体系。

二、股权比例与公司管理公司决策股权是一种基于投资而产生的所有权。

公司管理权来源于股权或基于股权的授权。

公司决策来源于股权同时又影响公司管理的方向与规模。

有些投资者仅仅是投资而不参与公司管理,有些投资者同时参与公司管理。

而股东只要有投资,就会产生一定的决策权利,差别在于决策参与的程度和影响力.。

所以,股东的意见能否形成影响公司管理运作的决策意见是非常重要的,而取得决策权的首要基础是股权比例。

取得决策权的股东就是法律上的控股股东。

公司法关于控股股东的含义，是指其出资额占有限责任公司资本总额百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东；出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十，但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。

三、取得控股股东的简单方式1、直接实际出资达百分之五十以上是最有效的方式。

初创型企业如何合理设置股权分配和股权激励方案？大众创业，万众创新。

创业容易，守业难，难在企业存续，难在创业者对企业的守护。

优秀的产品和独特的商业模式可以成为创业的理由，而好的股权设计，对企业的可持续发展有非常重要的意义。

合理设置股权分配现象一：均等股权架构不合理真功夫，2大股东比例旗鼓相当，离婚之后决裂，潘宇海走股东财务知情权的官司，胜诉后了解了核心信息，控告蔡达标职务侵占，刑事罪名。

严重影响企业前进方向。

均衡股权容易形成股东之间的僵局，后期股东会决策失灵，严重影响了公司的发展。

股东会无法形成有效决议，公司的经营问题解决效率低，随之而来公司的管理也会出现问题，甚至影响到投融资。

股权结构是天使、PE、VC最看重的，因为介入资金也是要股权模式来介入，一般都是股权模式介入投资。

由合伙人55比例出资，但是股东不去投入到项目，聘请职业经理人来运作项目，类似男女双方结婚后，聘请保姆管孩子，初创企业缺少实质股东管理，发展必定存在问题。

现象二：创始人团队不占大份额股权的初创企业举步维艰逻辑思维初始的股权架构，创始人团队不占大份额，由出资人占大头。

初创阶段，启动资金很重要，但是人更重要。

创始人团队越发展越觉得在给资方打工，导致企业经营发展缓慢懂项目和干活的人没有话语权，企业管理困难。

设置股权激励的推动困难，资方不了解项目运作，不知道该激励哪些人。

后期资金和资源的引入有困难，资方对项目的看好，更注重创始团队。

设计原则创始团队相对控股创始人团队相对控股创始团队责任体现的需要，也是与资方合作的需要，后期的资金提供方，更希望与创始团队相对控股的团队合作。

以硅谷最有名的三家公司为例。

苹果，起始阶段的股权比例是乔布斯和沃兹尼亚克各45%，韦恩10%；谷歌，佩吉和布林一人一半；Facebook，扎克伯格65%，萨维林30%，莫斯科维茨5%。

创始团队人数控制“415”原则“4”是指最初的团队不要超过4个人，4个人就开始有“帮派”，人多容易心思多。

初创公司股权激励方案一、背景介绍随着创业浪潮的兴起，初创公司在市场上占据着越来越重要的地位。

而对于初创公司来说，吸引和留住优秀的人才是关键所在。

为了提高员工的积极性和忠诚度，初创公司通常会设计一套股权激励方案。

本文将探讨初创公司股权激励方案的设计与实施。

二、股权激励的意义股权激励是一种以股票或股票期权形式来激励员工的制度安排。

相比于传统的现金奖励，股权激励具有以下几个重要的意义：1. 激励员工积极性：员工持有公司股权后，其收入与公司的发展密切相关。

这使得员工们更为积极地为公司的发展努力，促进公司整体的业绩提升。

2. 吸引和留住人才：股权激励可以帮助初创公司吸引和留住优秀的人才。

对于那些有创新能力和创业精神的人才来说，他们更加倾向于选择拥有股权激励机制的公司。

3. 形成利益共享机制：通过股权激励，公司与员工之间形成了利益共享的机制。

员工获得公司的股权，当公司取得成功时，员工的收益也会相应增加，形成共赢局面。

三、股权激励方案的设计1. 目标设定：首先，初创公司需要明确股权激励的目标。

是为了提高员工的积极性，还是为了吸引和留住人才，或者兼顾两者。

制定明确的目标可以为后续的方案设计提供指导。

2. 股权比例分配：公司需要决定向员工发放的股权比例。

通常情况下，高级管理人员的股权比例会相对较高，普通员工的股权比例则相对较低。

但也需要根据不同员工的贡献和重要性进行个别调整。

3. 股权锁定期：为了避免员工获得股权后立即转卖退出，初创公司可以设定股权的锁定期。

锁定期结束后，员工才可以自由买卖所获得的股权。

4. 激励条件：股权激励方案应设定明确的激励条件，例如员工达到一定的业绩目标或者在公司任职满一定的年限。

这样可以确保股权的分配是基于员工的实际表现和对公司的贡献。

5. 股权行权方式：初创公司可以选择给予员工实际的股票或者股票期权。

股票期权是指员工在未来一定的时间内以预定价格购买公司股票的权利。

这样可以给员工提供更大的灵活性。

初创公司股权激励计划(股权分红型)
概述
初创公司需要吸引和留住优秀的人才来推动业务的发展，而股权激励计划是一种常用的方式。

在这种计划中，公司向员工提供股权作为回报，以激励员工为公司工作。

股权分红型股权激励计划
股权分红型是股权激励计划中最常用的一种形式。

在这种计划中，公司向员工或股票期权，员工可以按照约定条件获得这些股票或股票期权。

一旦股票或股票期权获得，员工可以持有、出售或转让这些股票。

计划的优点
股权激励计划有以下的优点：
- 可以吸引和留住优秀的人才，帮助公司获得竞争优势；
- 可以激励员工为公司工作，并与公司的利益保持一致；
- 可以降低公司的现金流压力，因为公司不需要支付太多现金作为员工的薪酬。

计划的注意事项
股权激励计划也有一些需要注意的事项，比如：
- 计划的设计应符合相关法律法规，避免违反相关的规定；
- 计划应该考虑到员工的利益，将来公司股票的表现可能会影
响员工的收益；
- 公司应该掌握好计划的实施时机，以免给公司带来不必要的
压力。

结论
股权激励计划是一种常用的初创公司员工激励方式。

股权分红
型股权激励计划是其中较为常见的一种形式，具有吸引和留住优秀
人才，激励员工为公司工作，并降低公司现金流压力的优点。

但是，在实施计划时，公司还需要注意一些事项，以免计划带来不必要的
压力或违法行为。