组织行为学定义组织行为学是一个研究领域，它探讨个性、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织行为的有效性。
组织行为学有三个分析层面，个体层面、群体层面、组织层面。
变量：因变量和自变量，生产率缺勤流动和工作满意度是四个最重要的因变量霍夫斯蒂德的五种文化维度权利距离不确定性规避个人主义和集体主义男性主义和女性主义长期取向和短期取向个体测量中问卷测量法大五模型:外向性:个体对关系的舒适感程度随和性:个体服从别人的倾向责任心:对信誉的测量情绪稳定性:个体承受压力的能力经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度组织情境中的个性（补考名词解释）控制点内控型外控型A型人格典型特征是不断努力，希望通过最少的时间取得最大的收效，但缺点是缺乏创造力态度三要素：P34认知成分（cognitive）：指个体对态度对象的认识和理解。
是态度的基础成分。
情感成分(affection)：指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶等，是态度的核心成分行为意向成分(behavior)。
指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。
这三种成分之间的关系比较复杂,既有一致性,又有不一致性费斯汀格的认知失调理论认知失调：指任何情况的不和谐。
导致认知不和谐的原因有两个方面：一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。
学习理论：凯尔曼的三程序理论顺从阶段：表面上接受，但在认知和情感上拒绝个体在外在的社会力量影响而产生的同化阶段：自觉地接受他人或群体的观点和行为规范的影响在情感方面与他人一致内化阶段：将新观点与原有观点或态度有机结合在一起，成为自己个性的一部分。
信息沟通法/劝说情景模式（出问答题）沟通者的特点可信性。
包括专长性和无私性。
受欢迎程度。
说服者的外表和相似性沟通方式和内容恐惧唤起。
恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。
劝说者与被劝说者态度的差异性。
中等程度的差异性有助于态度的改变。
一、领导方式的基本类型领导行为理论领导才能与及追随领导者的意愿都是以领导者的具体领导方式为基础的。
因此许多学者把研究重点渐渐从领导者的内在特征转移到领导者的外在行为上，希望能找到有效领导的关键行为决定因素，这就是领导行为理论。
其中著名的经典领导行为理论包括勒温的三种领导方式理论；俄亥俄州立大学的二元四分图理论；密执安大学的领导行为理论；管理方格理论勒温（P. Lewin）的三种领导方式心理学家勒温进行了一系列的实验，研究发现三种不同的领导行为模式，这三种模式对下属的态度和工作效率有明显不同的影响。
这三种领导行为的模式是：权威型、民主型和放任型：（1 1 ）权威型的领导。
这种领导者是支配型的，依靠权力和强制命令让下属服从。
他们在决策中不允许下属参与，为下属完全安排好工作，并且把权力和责任揽于一身。
（2 2 ）民主型的领导。
这种领导者一般以理服人，以身作则，他们在决策中鼓励下属进行讨论，会提醒下属注意一些影响工作的因素，并且鼓励下属发表自己的意见和建议。
（3 3) ) 放任型的领导。
这种领导给予下属完全的自由，让下属自己做出工作的所有决定。
从实质上而言，这种领导者并没有真正实施领导。
而下属在三种领导风格的工作效率和态度也不一样，以下是研究所得的一些结果：（1 1 ）在这三种领导风格中，下属最喜欢民主型的领导者，因为这种类型的领导者能够使下属的积极性和创造性得到充分的发挥。
与现代组织的支持性的开放性一致，目前的管理趋势是倾向于采取民主型的领导方式，如参与式的管理。
（2 2 ）权威型的领导者与放任型的领导者比较的话，下属更喜欢后者。
对于下属而言，混乱与压制相比，他们更喜欢混乱。
（3 3 ）权威型的领导者容易使下属产生好胜或者冷漠的行为，这些行为被认为是权威型领导所导致的失败感的反应。
（4 4 ）随着领导者的行为类型从权威型向放任型转变，下属的行为也会由冷漠向好胜转变，而放任型的领导者会产生最大限度的好胜行为。
最难共事者问卷LPC该问卷用来测量决定领导的动机因素：工作动机或关系动机。
费德勒的研究表明，从人们对最难相处同事的描述和看法中可以看出他们最基本的目标是完成工作还是维持关系。
低LPC是受工作激励的，往往用不能胜任、冷漠不值得信任以及很厌烦来描述别人，他们主要是通过完成工作获得自尊。
试想与你最难相处的同事，然后将本表填好。
他或她并不一定是你最讨厌的人，但一定是你感觉最难相处的人。
得分令人愉悦的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉悦的友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的拒绝的 1 2 3 4 5 6 7 8 接受的紧张的 1 2 3 4 5 6 7 8 放松的有距离的 1 2 3 4 5 6 7 8 很亲近的冷酷的 1 2 3 4 5 6 7 8 热情的支持的8 7 6 5 4 3 2 1 有敌意的无趣的 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣的经常吵架 1 2 3 4 5 6 7 8 和谐的悲观的 1 2 3 4 5 6 7 8 乐观的开放的8 7 6 5 4 3 2 1 保守的喜欢背后说坏话的 1 2 3 4 5 6 7 8 忠诚的不值得信任的 1 2 3 4 5 6 7 8 值得信任的体贴人的8 7 6 5 4 3 2 1 不体贴人的下流的 1 2 3 4 5 6 7 8 正派的易相处的8 7 6 5 4 3 2 1 不易相处的不真诚的 1 2 3 4 5 6 7 8 真诚的亲切的8 7 6 5 4 3 2 1 不亲切的总分得分说明：64或64以下是以工作为导向的低LPC的人。
73或73以上表明你是关系导向的高LPC的人。
介于65和72之间的，说明你需要自己判断你属于哪种类型。
评估领导情境该评估是基于菲德勒权变模型基础上进行的。
评估表使用来评估作为一个领导者需要面对的情境。
为完成每个部分中的问题，你需要设想一个现在或过去在工作、运动会、社会中处理事情时，你作为一个群体的正式或非正式的领导者，所面临的情境。
lpc问卷的名词解释LPC（即Leader Behavior Description Questionnaire）问卷是一种衡量领导行为特征的工具，广泛应用于组织心理学领域。
它由Robert Tannenbaum和Warren H. Schmidt于1958年提出，并经过多次修订和改进，现已成为研究和评估领导行为的重要工具之一。
LPC问卷主要用于衡量个体对领导行为的认知，探究领导者在不同情境下的行为表现及其对员工满意度和绩效的影响。
在LPC问卷中，LPC代表Least Preferred Coworker（最不喜欢的同事），被认为是一种基于情感和态度的评价指标。
LPC问卷要求被试者描述他们最不喜欢与之合作的同事，并对此同事进行评价。
通过对这些评价的分析，我们可以揭示出被试者对领导行为的认知和偏好。
LPC问卷包含16个双选题，每个题目都要求被试者在描述自己与最不喜欢的同事进行合作时的感受时，选择最符合自己感受的选项。
这些选项能够涵盖两种不同风格的领导行为，即任务导向和关系导向。
任务导向的领导者更注重完成工作和达到目标，他们往往会给予员工明确的指导和期望。
而关系导向的领导者则更关心员工的情感需求和人际关系，倾向于以合作和支持为主导。
通过被试者在LPC问卷中的选择，我们可以计算出其LPC得分。
LPC得分范围从1到8，其中高分意味着被试者倾向于使用关系导向的领导行为，而低分则表示被试者更倾向于使用任务导向的领导行为。
需要注意的是，LPC问卷并不是一种评判领导能力的测量工具，而是用于衡量被试者个体差异的偏好和认知。
研究表明，LPC得分与领导风格之间存在一定的关联性。
高LPC得分的被试者倾向于使用关系导向的领导行为，在处理员工关系和团队合作方面表现更为出色。
与之相对，低LPC得分的被试者更偏向于任务导向的领导行为，更注重目标的实现和任务的完成。
然而，需要强调的是，无论是高LPC还是低LPC得分者，都没有明显的优劣之分，而是适应不同情境的结果。
