影响企业人才流失的因素分析及其管理对策

论文题目:中小企业知识型员工流失因素分析与对策研究所在院系：旅游学院所在专业: 人力资源管理学生姓名:指导教师：第一章引言1.1 研究背景与动机组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出按照员工流出的意愿称为员工流失，员工流出分为自愿流出、非自愿流出及自然流出。

自愿流出、非自愿流出是研究者们普遍关注的重点。

自愿流出是员工主动结束与企业的组织关系，是企业不愿发生的，并对企业造成损失，因此称为员工流失或员工主动离职。

主动离职是本篇论文的研究范围，本文中“主动离职”“员工流失”“跳槽”均指员工的自愿流出。

本篇文章以A公司的雇员为研究对象，其主要原因是：得人才者得天下，在全球一体化的背景下，随着知识经济纸袋的到来，特别是我国加入ＷＴＯ后，面临竞争更激烈的市场环境下，企业要想赢得人才这个“第一资源”的优势。

但是，员工流失的现象在我国各企业、各行业普遍存在，“员工跳槽”是企业经理们头痛的问题，目前媒体谈论最多的是企事业如何才能招聘人才、怎样吸引人才，个人通过什么方法才能快速跳槽、找到一个合适的单位。

Ａ公司在这些企业中非常具有代表性，Ａ公司作为十多年合资经验的中美合资企业，近几年雇员流失对其生产经营产生极大的影响。

１.２研究范围与论文结构１.２.１研究范围与研究设计本篇论文的研究是以Ａ公司的职员为研究对象，以现有在职员的调查数据进行统计分析，主要研究以下几个方面的问题。

（１）公司主动离职雇员的基本情况、离职意向、离职经历；（２）研究一些人口统计学变量：如年龄、性别、婚姻状况、教育程度等与离职意向的关系。

（３）研究员工薪酬满意度、人际关系、个人自我发展的重要影响程度。

第二章文献综述核心员工界定及其特点经营理念的落后,满足现状,缺乏创新意识,缺少竞争意识,是A公司跟不上市场步伐,被一步步甩在后面的根本原因。

其中经营管理者对人力资本认识不足,对现代企业经营管理理念的认识和投入不足是很重要的原因之一,并由此导致了核心员工的大批流失。

何谓核心员工?英国管理学家查尔斯汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构成,并由此定义核心员工"他认为,当今的组织是由核心员工、契约工作者和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成,这三组人有不同的期望,接受不同的管理,领不同的工资,并且以不同的方式被组织起来,其中,三叶草的第一片叶子代表核心工作者,查尔斯汉迪称他们为专业核心,因为他们由合格的专业人员、技术人员和管理工作人员组成,这些人是组织的基本人员,他们拥有组织需要的知识,失去了他们就失去了组织,因此他们是非常重要的,而且不能随意更换"美国马里兰州大学学者Davld LePark和scott从企业战略发展的角度出发,综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论,提出了用于战略性的构建组织人力资本混合雇佣模型理论。

该理论认为:人力资本是企业产生竞争优势的关键资源,但并不是所有的雇员对企业都具有同等的重要性,组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本”的双重维度分为四种类型。

企业可对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模式,建立不同的雇佣关系,并且对他们进行差别化管理。

其中,第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的,即这些员拥有特定于企业的技能,这些技能在劳动力市场上难以获得,并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。

对于这种高价值和高独特性的人力资本,企业将其视为产生竞争优势的核心员工。

核心员工特点这些员工往往具有几个特点:一、高价值性。

对A公司而言,这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力。

正如二八定律所指的那样,他们以只占企业人数的少数,但为企业创造了绝大部分的财富和利润。

二、对企业发展起关键作用。

核心员工是企业核心竞争力的主要来源,他们掌握着企业的核心技术、核心工艺、重要的客户资源,影响企业的决策,左右企业的发展战略,因此他们在企业中的作用是至关重要的。

微软的比尔.盖茨曾经说过,“如果把微软最重要的二十个人拿走,微软将变得无关紧要”比尔.盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工,他们对企业的发展起着关键作用,企业只有持续拥有这些核心员工,才有可能获得持续的竞争力,进而保持企业“基业长青”对于公司来讲,由于一些核心员工的流失,技术岗位无人替代,给生产造成了很大困扰,个别零部件不得不通过借用或外购来满足需要,造成了经营成本的浪费。

三、需求层次高,注重自我实现"核心员工一般有较高的需求层次,他们在社会地位、组织地位、个人价值、自我实现等方面的心理需求更高,希望得到更多的社会认可和尊重。

工作中具有更加明确的奋斗目标,工作已经不仅仅意味着换取劳动报酬,同时更是发挥自己专长、追求和成就事业的方式,他们喜欢接受有挑战性的工作,来验证、实现自我价值,获得成就感。

四、易于流动性。

核心员工往往拥有某一领域的关键资源,拥有某方面的专长,而其数量有限,因此核心员工具有人才市场稀缺性,这一点使得核心员工容易获得新的工作"同时,由于核心员工自我实现的需求比较强烈,因此如果所处的环境不适合自身发展或者自己不满意当前工作时,他们就会很容易流失。

同时,核心员工的市场价值极高,他们受到外界的诱惑也多,不稳定因素也多,如果企业没有一套良好的核心员工管理机制,没有给其应有的尊重和福利待遇,流动的可能性就很大。

２.2.１员工流失的理论模型２.２.１.１Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ模型最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ，他们对于员工主动离职的主要原因取得一致，提出员工主动离职取决于个体对“离职的愿望与难易程度”的预期，并建立了被称为“参与者决定”模型的“Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ模型”。

Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ模型实际由上下两个部分组成，上半部分是员工流出意向模型，以流出意向是否产生为结果。

下半部分是流出外在模型，以流出或继续等待为结果。

模型的基本含义是：员工首先会对当前在本企业的状况有一个认知，认知主要由四个方面因素决定，对工作满意度、个人对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡。

对工作满意程度包括：对工资的满意度、对工作中合作者的满意度、对上司的满意度、对公司制度的满意度，对工作条件的满意程度及其索所受到的７个方面。

对生涯发展是指对本人的自身的职业设计、期望和企业提供的可能性的比较，如本身对职业的抱负很大，但是企业无法提供相对的发展空间，就会产生不满足。

这四个方面的状况决定了员工对目前状况的整体满意度，并由此决定了是否产生流出的需要。

当然，流出意向的产生并不表明一定会产生流动，因为流动的实现还是要取决于流动的现实可能性。

另一方面，流动的现实可能性取决于个人的个性特征以及外界可供选择的企业的状况。

首先每个人的个性特征是很不一样的，而个性特征决定了人对环境的反应。

比如，自主性强的员工相信自己能掌握命运，倾向于寻求自主性、挑战性强的工作，因此，往往会主动寻求机会。

而自主性强的员工往往在遇到失败时讲各种失败的理由归于外界，因此，即使机会出现，也往往会前瞻后顾。

而成就感强烈的员工往往以成就的实现为最终目标，因此只要在一个企业中有不满情绪，就会积极寻求其他的出路。

而实用主义的员工更多依赖于上司对他的态度，如果他认为上司对他很好，则他不会离开企业，如果他觉得上司对他不好，他就容易产生流动的愿望。

总之，人的个性特点决定了每个不同的人即使在同样的外界情况下，也会产生完全不同的反应。

而外界可选择的企业的情况也可以用个人对工作的满意程度、对生涯发展的满意程度、对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡来进行进一步分析，分析的结果和当前的工作满意程度相比，则产生了一个个人的判断，即流动净收益状况。

所谓流动的净收益是指个人将流出和不流出的收益相比，如果流出的预期收益大于不流出的收益，则可以认为流出的净收益为正，同时有流出需求，就会导致流动的产生。

如果两者缺一，则不会产生流出。

２.２.１.２Ｐｒｉｃｅ模型Ｍａｒｃｈ和Ｓｉｍｏｎ模型为今后对员工流出的研究奠定了坚实的理论基础，其突出贡献在于将劳动力市场行为和行为变量引入员工流出的研究中来，不足之处是缺乏充分实证和经验的调查研究。

之后美国学者Ｐｒｉｃｅ建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的“Ｐｒｉｃｅ模型”该模型是一个有关雇员流出的主要因素：工资水平、融合性、基础交流、企业的集权化。

前四种决定性因素与雇员流出呈现正相关性，第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈现负相关性。

该模型指出：工作满意程度反映员工对企业好感的程度，选择机会显示员工在外部环境中角色转换的可行性。

该模型的积极性贡献在于尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题，缺陷是不能准确回答个人怎样认识和估计流出的影响因素和改变工作的机会。

２.２.１.３Ｍｏｂｌｅｙ中介链模型随着时间的推移，预期的流动愿望演绎成工作满意程度，预期的流动难易演绎成预期的工作选择机会。

满意度与选择机会成为员工主动离职研究的两个主要基础概念。

因为主要概念已取得一致，Ｍｏｂｌｅｙ认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出的行为和认知的过程，对工作满意度与最终主动离职的中介链进行了重新定义，创建了Ｍｏｂｌｅｙ模型。

该模型指出：（１）雇员对工作不满意会导致辞职的想法；（２）之后会寻求对这种想法和行为的评价；（３）进而衡量其他可能的选择方案；（４）产生辞职意图；（５）最终决定流出。

该模型的主要理论假设是：员工打算辞职的意向这一变量才会是立刻导致员工流出的因素，而不仅仅对工作的满意度。

该模型强调将流出的关系直接作为员工流出的先兆提出了质疑。

该模型的最大价值是关于工作不满意与尝试离职和工作满意与选择细节的丰富心理过程。

2.3.2 影响员工主动离职的几个变量2.3.2．1 个体变量年龄国内外的研究资料表明，年龄是影响员工流失的重要因素，并与流失成负相关关系，即年龄越低的员工的可能性越高。

这是因为，（1）年轻员工精力旺盛，自身适应能力强，较易进入新的工作岗位；(2)家庭责任较少，便于流动；（3）年轻人想象力丰富，就业初期对工作易于产生较高的预期，进入企业后发现并非如此，反差大，导致不满；（4）年轻员工收入本来就低。

相对年轻员工，年龄越大，可供选择的工作机会越少，而薪酬的提升率却越快，福利待遇越多。

任职时间国内文献通常用工龄代替,但任职时间与工龄不同,工龄与年龄正相关,随着年龄的增加而增加,不会减少,任职时间越短,员工流失率越高,二者呈负相关。

我国的一些调查表明，大学毕业后2-3年是员工流失的高发期，这是因为如果某个人在一个职位上服务年限越长，员工就要慎重考虑，年限越短，投入越少，越不怕放弃。

性别性别对员工流失的影响主要是通过男性与女性的职业类型和在家庭中担负的责任等共同起作用。