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在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质的员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。
培训风险“就是指企业培训受益的不确定性或是培训后发生损失的可能性”。
一.企业员工培训风险的原因分析造成企业员工培训风险一方面来源于培训对象的特殊性，即人力资本本身的属性，一方面来源于培训流程的不善管理。
（一）企业人力资本投资产权关系问题的束缚黄乾认为，“人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的原则，本质上是人们社会经济关系的反应。
”由于资本产权性质特征而造成的企业培训的风险主要有两方面：1.人力资本所有权与使用权的不可分离由于受训员工是人力资本的承载者，拥有其所有权，而企业是主要投资者，在一定程度上使用员工所让渡的人力资本。
人力资本所有权与使用权的分离，孕育了企业培训的风险性。
员工在接受企业培训后，虽然在形式上其使用权归企业所有，但实质上，人力资本的使用权仍然由员工自行控制。
2.投资主体多元化所带来的收益权的分割困难企业和员工同为培训的出资者，按照经济学上的“谁投资谁拥有谁受益”的原则，两类投资主体都拥有收益权，但是如何计量各投资主体的投入和确定其收益却是一个难题。
另一方面，人力资本形成过程中的连续性与该过程不同阶段投资主体的变化，必将增加企业人力资本收益权分割的难度，最终导致企业培训的风险。
（二）培训流程的不善管理培训流程就是培训需求评估、培训计划制定、培训活动实施以及培训后的转化的各个环节和整个过程。
1.培训的目标不明确企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，仅仅将培训流于形式化，为了培训而培训，而没有意识到培训对于企业发展的重要性。
企业员工培训开发的风险点识别与风险审计【摘要】作为人力资源的一个重要方面，越来越多的企业逐渐认识到员工培训的重要性，并在培训中投入较多的资源。
尽管企业已有了培训意识，但部分企业却未重视在培训规划、实施以及成果转化阶段所可能涉及到的风险，从而对培训的效率与效果产生负面影响。
该文主要围绕员工培训各个环节的风险点识别和风险形成原因进行讨论，就企业风险审计在培训开发中的应用展开分析，提出培训风险管控措施，依据提出问题、分析问题以及解决问题的思路来安排各个章节。
该文采用文献法和问卷调查法，对培训需求、培训时机、培训内容、培训风险、风险审计做了相关的调查研究，并进行数据分析。
在此基础上，提出培训风险审计的框架与具体风险审计办法。
【关键词】员工培训；风险审计；培训风险Risk Identifícation and Risk Audit of Enterprise Employees9Training and DevelopmentAbstract: As an important aspect of human resources, more and more enterprises gradually realize the importance of staff training and put more resources in training. Although companies already have awareness of training, but part of them seldom attach importance to possible risks of training plan, implementation and achievements phase, and thus have a negative impact on the effectiveness and effect of employee training and development. This article mainly discusses about training risk and risk control, and analyze about the application of risk audit in training.This article arranges each chapter by asking questions, analyzing problems and solving the problem of solution and takes the method of questionnaire to analysis data about training needs, training opportunity, training content, training risk and risk audit. On the base of this,this article puts forward the frame of risk audit and specific approaches to risk audit.Key words: employee training and development risk audit training risk摘要 (I)Abstract (II)一、弓I言 (1)二、文献综述 (2)三、培训风险点及危害 (4)（一）培训规划风险4（二）培训过程风险5（三）培训结果导出风险5四、培训风险形成的原因 (6)（一）培训对象和需求的不明确6（二）企业和员工对待培训的态度不正确7（三）培训师的选择不合理8（四）风险防范意识和组织能力不够8（五）企业培训的反馈与结果转化环节发生了疏漏9五、培训风险问卷调查与数据分析 (9)（一）培训风险问卷调查9（二）调查对象描述性统计分析10（三）问卷调查数据报告11（四）对总体数据的归纳分析与总结18六、培训风险防范措施一一培训风险审计 (18)（一）理念形成18（二）培训风险审计框架的构建19（三）制定审计计划20（四）培训风险审计方法20七、总结 (22)参考文献 (23)致谢................................................................. 错误!未定义书签。
TECHNOLOGY TREND［摘要］员工培训是企业人力资源开发的一项重要内容，而作为制造装备企业，电气焊培训是为了提升员工专业技能，涉及到生产经营中的提质增效，因此尤为重要。
［关键词］企业员工；培训；风险与规避试论企业员工培训的风险与规避裴桂冬（中国石油集团渤海石油装备制造有限公司石化设备厂，天津市300000）从某种意义来说，员工培训是企业的一种经济投资活动。
员工培训投资的风险主要表现在两个方面：其一，由于员工培训计划不合理、培训方式不科学、培训内容没有针对性、培训对象选择不适当等诸多原因，结果企业花费了许多经费和时间，而没有达到预期的培训效果；其二，由于激烈的人才竞争和不规范的人才流动，从而造成受训员工的流失，给企业带来巨大的损失。
因此，对企业来说，在加强员工培训的同时，应采取有效措施规避员工培训的风险。
一、培训计划要明确、合理（一）培训什么人根据员工的知识结构、专业结构、年龄结构、性别结构的不同，可以分批次、分对象进行培训，比如，对技术初浅、年龄较轻、资格不深的员工可以进行初级知识的培训；对有一定工作经验的骨干员工可以进行较深层次的培训。
还可以根据当前企业的重点工程进行专题培训。
（二）培训什么内容对于普通员工的初级培训主要培训一些电气焊操作规程、安全操作知识、劳动纪律等；对于骨干员工的培训则重在培训如何使他们的专业技能更上一层楼上。
（三）达到什么效果培训的人员不同、内容不同，因此所达到的效果也会有所不同。
初级员工是大多数，对他们的培训在于使他们掌握必要的技能和安全知识，多出成品少出废品，避免出现安全事故；对骨干员工的培训在于使他们的技能在现有的基础上更进一步，能应对技术含量更高的产品。
二、培训加激励如果员工只是被动参加培训，就会产生消极、厌学情绪，没有什么实际效果。
因此，企业应该建立一套培训激励机制，充分调动员工参加培训的积极性、主动性。
例如，对参加培训的员工进行物质、精神奖励，提升职位；为员工参加培训提供充足的时间；鼓励员工自主、业余学习；营造积极参加培训的组织氛围和企业文化；鼓励员工相互学习，共同提高；鼓励员工学以致用，在实践中提高素质和技能等等。
企业员工培训的法律风险及防范技巧姜子华企业为了提高自身效益，增强市场竞争能力，往往对新招进的员工、转换工作员工和不符合工作要求员工进行各类技能培训，使其符合岗位要求。
当企业付出人力、物力、财力后，由于在员工培训管理上存在着诸多问题，这方面的法律风险也显现出来。
一、解除劳动合同时的培训费用处理问题《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》对培训费用的处理也作了如下规定：如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
以上规定表明，对于培训费用的处理问题，用人单位与劳动者可以签订培训协议，约定违约金。
没有约定时，就按职工已履行的服务期限、合同期限或5年服务期限递减支付。
二、企业在员工培训管理上存在的问题1.培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
2018年第25期（总第205期）企业管理浅谈企业员工培训风险的规避与防范对策田力（青岛国信置业有限公司，山东青岛266200）摘要：员工培训不仅可以提高企业的经济效益，而且也是企业人力资源管理工作的重要内容，培训在为企业带来经济效益的同时也同样存在着风险。
本文首先分析了培训风险的类型，然后分析了培训风险产生的原因，最后提出了规避与防范培训风险的对策。
关键词：培训风险；风险类型；产生原因；对策员工培训风险是指企业在开展员工培训时，由于观念、技术、环境等负面影响因素，而可能对企业带来直接或潜在损失。
培训风险，可以分为如下几类：培训观念风险，企业培训技术风险，企业培训收益风险和企业培训环境风险等。
培训是现代企业获取竞争优势，追求高效益的最有效途径，作为企业不能因为有培训风险存在而放弃对员工的培训，同样也不能因为重视培训而缺少了对各种培训风险的回避。
因此，加强培训风险的管理，防范与规避培训风险的发生，充分发挥培训的积极作用，提高培训效益尤为重要。
一、培训风险的类型（一）培训观念风险观念风险是指因为公司领导或公司员工对培训工作的认识不足，在培训的决策过程、运行过程或训后有可能对企业带来危害。
企业的领导和参加培训者对培训的认知和态度，都将对培训的效果带来影响。
培训观念风险包括“培训可以增加企业的经济成本”、“培训会增加企业的员工跳槽率，带来员工不稳定”、“企业经济发展的很好不需要进行培训”、“高学历者或高层领导无须培训，只针对基层和中层员工”、“把培训当作相关领导的‘面子工程’”、“受训员工对培训的态度不正确”等。
（二）企业培训技术风险员工培训技术风险是指在进行培训需求分析、制定培训计划、落实培训评估及风险评估过程中，因做出判断和结论的不准确、不及时而可能对企业带来的影响。
对任何企业来说，要进行一项高效成功的培训，进行培训需求分析，制定培训计划和落实培训评估是必需的系统工程。
（三）企业培训收益风险员工培训的收益风险是指企业为了培训投入了较大的经济成本，通过培训，员工素质提高了，进而带来了企业经济效益的增加或其他潜在的经济效益增加，但收益的增加不能抵消培训投入的成本。
企业员工培训风险的规避及防范一、企业员工培训的风险1.企业员工培训的组织的风险。
企业员工的培训组织的风险大多数原因都是员工在培训后就逐渐地离职，造成员工组织分工上的混乱，给企业造成一定的风险。
企业员工离职的原因大约是两个方面的因素：一是企业方面的因素。
员工重视企业的发展和企业的潜能，员工在企业中找不到自己的正确位置和方向，对企业缺乏信心；企业给员工发放的薪酬不能满足员工对自己价值的定位，或者不平等的福利待遇；企业的竞争对手对员工的欣赏，高职高薪的诱惑来企业挖墙脚；员工的工作得不到企业的认可、信任和尊重；企业对员工所做的承诺不能很好地实现。
二是个人方面的因素。
员工在企业培训中整体素质和技能知识的提升，使得员工对自己的价值和自己的追求无限放大，认为在企业中工作是屈就，产生了跳槽的想法；个人的爱好比较广泛，对各行各业都想涉足的愿望强烈，尝试新工作的欲望使得他们选择不断的离职、任职。
2.企业员工培训的观念风险。
企业员工培训的观念风险大部分是在企业领导者身上体现的，企业的领导对员工进行岗前培训不够重视，甚至认为岗前培训多此一举，不愿意耗费大量的精力和财力对员工进行岗前培训；培训会增加员工跳槽的几率这种落后的观念使得企业员工培训有风险；培训中耗费大量的费用也是领导不愿意将员工进行集体培训的原因，目光短浅，看不到对员工进行岗前培训给企业将来带来巨大的收益；企业的效益好就不再需要员工进行定期培训，员工的知识技能有限，可是社会在不断的进步，员工所掌握的知识也在不断的更新，不定期进行员工培训，员工的技能知识就会落后，导致业务的下滑，最终导致企业的落败。
3.企业员工培训的环境风险。
企业的内部和外部的环境给员工培训造成的风险，企业文化对培训的定位比较模糊，培训中的配套设施落后，员工对培训的不认同和放任自流，意识不到企业培训的重要性等都给培训带来一定的风险。
4.企业员工培训的收益风险。
企业员工培训的收益风险是指企业对员工进行培训的费用与员工实际创造或者潜在创造的收益不成正比，甚至都大于员工给企业创造的利益。
企业员工培训风险的识别及其规避策略(全文)企业员工培训风险的识别及其规避策略一、引言在现代企业管理中，员工培训被广泛应用，以提高员工的技能、知识和能力。
然而，员工培训也存在一定的风险，如果不进行有效的风险识别和规避，可能导致培训效果不佳，甚至产生负面影响。
本文旨在识别企业员工培训风险，并提出相应的规避策略。
二、员工培训风险的识别1. 不明确的培训目标和需求2. 培训内容与实际工作不匹配3. 培训师资能力不足4. 培训设施和资源不足5. 培训评估和反馈机制不完善三、员工培训风险的规避策略1. 确定明确的培训目标和需求- 通过员工需求调研和岗位分析，明确培训的目标和内容，确保和实际工作需求相匹配。
2. 确保培训内容与实际工作相关- 结合实际工作情况，选择符合员工实际需要的培训内容，确保培训的实际效果。
3. 优化培训师资队伍- 培训师资要具备相关领域的专业知识和丰富的实践经验，通过定期培训和考核，确保培训师资的专业能力。
4. 提供充足的培训设施和资源- 提前准备好培训所需的设施和资源，确保培训过程的顺利进行，满足员工的培训需求。
5. 建立完善的培训评估和反馈机制附件：培训需求调研问卷、培训师资考核标准、培训设施和资源清单、培训效果评估表法律名词及注释：1. 劳动法：国家关于劳动关系的法律法规的统称，用于保护劳动者的权益，规范劳动关系的建立和解决劳动争议。
2. 用人单位：提供就业机会并支付工资、提供劳动条件的机构和个人。
3. 员工培训合同：用人单位与员工签订的，确定培训内容、培训方式、培训期限等培训相关事宜的合同。
4. 培训效果评估：通过调研、问卷调查等方式，对员工培训的效果进行客观评估和反馈。
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------企业员工培训风险的识别及其规避策略一、背景介绍随着企业竞争的加剧和技术的不断进步，员工培训成为提升企业综合竞争力的重要手段之一。
企业员工培训风险管理研究汪林柱弘阳集团有限公司【摘要】企业员工培训在为企业提供诸多收益的同时,由于受培训对象的特殊性以及培训流程的管理不善等因素影响而存在直接或潜在的风险。
针对培训可能产生的风险及原因分析，企业需要制定积极的应对防范措施,尽力降低其风险。
【关键词】培训风险原因分析防范措施现代企业的竞争就是人才的竞争，企业要想获得竞争优势，必须通过培训来打造一支高素质的员工队伍。
因此,员工培训已成为现代企业必不可少的投资活动，不仅有助于员工综合素质和潜能的开发，更关系到企业的经营管理和持续发展。
但是,培训作为一种投资行为，同其他的资本投资一样，不可避免地存在培训风险。
1.企业员工培训存在的风险培训风险主要是指企业培训受益的不确定性或是培训后发生损失的可能性。
从其成因来看,可以分为培训的内在风险和外在风险。
1．1企业培训的内在风险所谓培训的内在风险,是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高,使得培训目的难以达成,培训投资效益低下。
培训的内在风险源于培训本身,它主要包括以下几种: 1．1.1培训观念风险观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确的认识，如认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训会使更多的员工跳槽,造成大量人才流失”，“企业效益好无需培训”等等,这些无疑会影响着培训的效果。
作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。
例如，受训员工认为培训是摆花架子,摘形式主义,因而不能正确对待培训，对培训没有兴趣,导致培训流于形式。
１.1.２培训技术风险培训技术风险是指在培训需求分析、制定培训计划、效果评价及培训实施过程中,因不能及时正确地做出判断和管理可能对企业造成的损失。
有些企业由于培训需求不明确,培训需求调查不深入,没有与企业远期、近期目标结合起来,企业没有明确的素质模型或岗位需求,培训没有与员工的“短板”和职业生涯发展相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要,培训缺乏针对性,培训组织实施过程控制不力,员工参与度不高,并培训后也没有严格地对培训的效果从反应、学习、行为、结果等维度进行评估,培训成果不能及时转化为工作效益，因而也就不可能有效的达到预期目的。
企业员工培训风险的规避与防范措施作者：王明儒来源：《经济技术协作信息》 2018年第32期随着社会竞争的不断加剧，企业加强对员工的培训，打造高素质人才队伍。
但同时，企业员工培训作为一种人力资本投资，同时具有风险和收益的特征。
员工培训风险是指企业在进行员工培训过程中，技术、组织等一系列负面问题对企业造成直接或间接损失的可能性。
企业之间竞争的加剧，使得企业对员工的培训工作不单是管理能力的增强，同时也是技术研发、创新能力发展的需求。
因此，企业在人力资源方面进行投资是有一定风险的。
一、企业员工培训风险分析l员工培训过程中的思想风险。
企业高层管理人员及进行培训的员工对企业员工培训的态度直接影响到员工培训的质量与效果。
思想风险包括企业高层管理人员或接受培训的员工缺少对培训工作的正确认识，从而造成企业损失的可能。
某些企业的高层管理人员认为员工培训工作增加了公司的运营资金投入。
企业员工培训与其他增加运营资金投入项目的区别在于员工培训提高了员工的综合素养，可以为企业收获更多的资金收益，因此，在一定程度上，可以将企业员工培训视为一种间接投资。
企业员工培训，提高了员工的综合素养，对员工处理问题的方式上产生了潜移默化的影响，间接为企业创造更多的价值。
某些员工培训过后可能会进行跳槽，对企业造成人才昀损失。
很多中小型企业的高层管理人员在进行企业员工培训过程中担心员工在进行培训后，不愿再在企业进行工作，跳槽情况加重，甚至某些员工选择跳槽进入对手企业，这对于企业来说，无疑是一种人才的损失。
企业不进行员工培训，员工的综合素质达不到要求，不能为企业带来满意的收益。
企业高层管理人员不需要进行培训。
企业的高级管理人员认为自身具有丰富的经验，并且每天自己已经很忙，没有多余的时间来进行培训了，培训工作仅对于底层及中层员工有意义。
因此，在公司组织员工进行培训时，企业高层管理人员基本不参加。
对于一个企业的发展来说，高层管理人员的素质和其密切相关，因此，企业高层管理人员更加应该重视自己的素质发展，与时俱进更新观念。
民营企业员工培训的风险及防范对策分析摘要：随着经济的快速发展，越来越多的企业开始对员工进行培训，来提高员工的综合素质和竞争力。
民营企业作为国家经济的重要组成部分，在员工培训方面也积极探索，但同时也面临着一系列的风险，例如经济压力、员工流失、培训效果不佳等问题。
本文将从民营企业员工培训的风险及防范对策两方面进行分析，旨在为民营企业提供一些有效的参考意见。
关键词：民营企业；员工培训；风险分析；防范对策正文：一、民营企业员工培训的风险分析1.经济压力在当前经济形势下，民营企业面临着较大的经济压力，对于员工培训的投入也可能面临困难。
很多民营企业因为缺乏资金，无法提供高质量的培训课程，影响培训效果。
2.员工流失由于民营企业的薪酬待遇普遍较低，员工容易面临更高的流动性。
如果一位经过培训的员工在企业内部不能得到合适的发展和激励，他们可能会选择离开企业，从而浪费培训成本，降低企业竞争力。
3.培训效果不佳如果企业在员工培训方面没有具体的目标和计划，或者没有对不同类型的职员进行不同的培训计划，那么培训的效果就可能会不尽人意。
学习内容不能适合具体的岗位特点，员工成长效率受阻且能力提升不彻底。
二、民营企业员工培训的防范对策1.提高培训质量民营企业需要注重培训质量的提高，增加培训的效果。
同时，应当精心设计课程内容，将每一门课程设定具体目标，旨在提高员工在职期间能力和素质，增强企业内部的竞争力。
2.激励员工民营企业需要给予员工适当的激励措施，如加薪、晋升等，以调动员工的积极性，提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失的可能性。
同时也应设立内部升职通道，鼓励员工不断提高自身素质，为公司的发展做出更多的贡献。
3.合理制定预算对于培训预算，民营企业需要根据自身的经济状况进行合理的制定，建立定期的培训预算管理制度，统筹考虑公司现金流、盈亏状况以及未来可能遭遇到的经济风险等因素。
适量提高培训预算，是解决培训质量不足的重要一步。
结论：民营企业在员工培训方面，需要重视防范风险，制定创新的对策措施，提升公司内部的整体竞争力。
企业员工培训风险管理的多维审视培训是企业最重要的人力资本投资，对员工和企业是一个双赢的过程。
通过培训，企业可以提升其盈利和创新能力，员工可以提高其自身技能和综合素质。
为了提升员工技能和素质，提高企业市场竞争力，企业需要加大培训投资，但是企业在进行投资时面临着培训风险防范意识淡薄、受训人才流失严重、培训成果转化效率低、培训收益低等各种风险。
我国现阶段企业员工培训投资总体处于低回报、高风险的状态，培训难以发挥应有的效用。
一、企业员工培训的风险阐释培训风险识别是培训风险管理的第一步，各种不同性质的培训风险影响着培训效果和最终收益，风险又具有可变性，所以我们必须采取各种方法识别培训中面临的各种风险。
1.员工培训理念风险。
理念风险主要是由于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位而导致损失的可能性。
许多企业高层领导对培训工作往往存在一些错误理念：培训是浪费时间和金钱的活动；培训投入比招聘新员工的投入成本更高；企业利润高效益好不需要培训；培训会导致受训员工人才流失；领导的参与和支持对培训无关紧要；流行什么就培训什么；不用培训那些有潜力的员工，只要培训工作中表现不好的员工即可等等。
而不少员工不能正确的对待培训，认为培训是摆花架子、搞形式主义，从而导致培训流于形式。
一方面，企业领导层在开展培训项目和制定培训制度方面存在随意性；另一方面，员工在接受培训方面持消极态度。
正是对这些培训理念和培训管理缺乏全面、科学的认识和定位，大大增加了企业遭受损失的风险。
2.员工培训人才流失风险。
知识经济时代，人才是企业参与竞争的关键环节。
人才的流失特别是受训人才的流失风险，必然会导致企业在人力资源和投资上的巨大损失。
一方面，培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，使他们具备了更强的适应能力和更高的自我追求，从而增加了离职的可能性。
另一方面，企业按自身的发展要求受训员工创造更多的价值，而员工受训后会追求更高的自身价值和职业生涯的发展，如果企业与受训员工的目标发生冲突时，受训人才的流失就在所难免。
此外，知识型的人才在瞬息万变和日益激烈的市场竞争环境中供不应求，不少企业便竞相以各种激励方式，如通过猎头公司吸引稀缺人才跳槽到自己的企业就职，开展培训的企业就面临人才流失的巨大风险。
可以说，受训人才流失的风险是困扰企业人力资源管理工作的最大难题，也是整个培训工作最大的风险。
3.员工培训收益风险。
投资就是为了获得收益，方向正确而又组织良好的培训工作必将为企业带来效益，但并不是所有的培训都会有效益，培训的投入高于培训带来的收益增长或潜在的收益增长即是员工培训的收益风险。
(1)时滞性风险。
培训要体现出它的收益需要一定的时间，即培训收益往往具有时滞性。
针对企业的现状和岗位要求进行的培训，如果企业因为看不到培训所产生的直接收益，而质疑正确的培训工作，突然进行不必要的经营范围甚至经营战略的重大调整，有可能导致已经投资的培训工作完全没有收益。
(2)陈旧性风险。
知识经济时代，知识、技术和信息不断更新变化，要求培训工作必须要有前瞻性。
假如培训的内容、手段陈旧落后，员工受训后无法获得新知识、新技能，更无法获得企业急需的前沿技术，这样的培训效果可想而知。
(3)贬值性风险。
由于知识、技术更新速度极快，培训过程存在人力资本贬值的风险，即企业为员工培训投入的人力资本由于各种原因可能贬值甚至毫无价值。
二、企业员工培训的风险度量风险度量指在培训风险识别的基础上，通过定性和定量的方法，估计和预测各种培训风险的发生概率和损失幅度，给出一个比较准确的结果。
培训风险管理过程中，企业可以依靠风险度量的结果提高决策的科学性，从而加强培训各个环节的管理，以有效降低和规避各种风险。
1.员工培训风险度量的内容风险管理者最关注的信息是风险度量的内容，它的正确与否直接关系到风险管理决策的科学性。
通常，培训风险度量主要包含以下几个层面：(1)培训风险可能性的度量。
培训风险度量的首要目标是分析和度量风险发生的概率，即培训风险存在可能性的大小。
风险概率是表示损失次数发生多少的一个量，风险概率高，意味着风险发生频繁，造成培训损失的可能性就越大；风险概率低，意味着风险不经常发生。
(2)培训风险后果的度量。
培训风险后果的度量即培训风险可能带来的损失大小。
这也是培训风险度量中的常用指标，因为即使某一培训风险发生的概率不大，但它一旦发生则后果非常严重，那么对它的控制也要很严格。
(3)培训风险影响范围的度量。
培训风险影响范围的度量即风险可能影响到培训的哪些方面和工作。
这也是培训风险度量必须考察的内容，因为即便是某一培训风险发生概率和后果严重程度都不大，但它一旦发生会影响到培训乃至企业各个方面和许多工作，那么也要引起高度重视，以防它的发生扩大影响整个培训工作的顺利进展。
2.员工培训风险的综合度量风险度量主要包含单项风险的度量和综合度量，综合度量又分为比较度量和总体度量。
比较度量指对培训各项风险的大小进行测算并相互间进行比较，按优先顺序确定风险大小。
风险比较度量的方法较多，最主要的有专家相对评价法，也称层次风险法（即AHP，the Analytical Hierarchy Process）。
它是20世纪70年代美国学者提出并被广泛应用于经济学和管理学等领域中，它可以将无法量化的风险按照大小排出先后顺序，供风险管理决策参考。
企业培训风险度量引进AHP法，通过构造层次结构模型、应用两两比较法构造判断矩阵、确定各因素的权重、一致性判断、综合专家群体的意见等五个步骤，可以把理念风险、技术风险、人才流失风险、培训收益风险等按风险大小排列出来，这样有利于风险管理决策者集中精力抓主要风险。
总体度量指考虑各种风险之间的相互影响、相互作用，观察各类风险对培训项目的总体影响，以及企业对风险的承受能力。
总体度量主要是对企业培训风险水平的度量，通常使用模糊综合评价法，即通过确定评价因素、建立备择集、建立模糊关系矩阵、计算综合评价结果、确定总体风险水平等步骤，通过模糊数学的计算方法推算出风险的各种可能性，最终确定风险的总体水平。
不管是对企业培训风险的比较度量还是总体度量，都要借助于企业完整的各种数据，邀请相关专家进行风险管理的综合评价。
当然，企业领导高层既不能忽视培训风险度量的重要价值，也不可盲目相信和依赖这些数据，而应当以此为基础为企业培训风险管理决策提供相关的依据。
三、企业员工培训的风险规避培训风险防范与规避是我们进行培训风险管理的最终目标。
企业既要看到员工培训带来的巨大效益，又要做好有效防范和规避风险的准备，采取积极主动的有效措施，尽量减少风险事故的发生概率。
1.转变培训理念，强化风险意识树立正确的培训理念是企业防范培训风险的重要前提。
管理者要充分认识到培训对企业持续健康发展的重要价值，它短期内能够提高企业人力资源的综合素质，长期能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一方面，企业领导人要准确定位员工培训在人力资源管理中的地位，用明确的培训理念指导培训工作。
通过不同途径让员工明确培训的方向、目标和最终达到的效果。
另一方面，为使员工积极参与各项培训，企业要通过大量的宣传教育，使员工充分认识到培训对提升个人技能和实现更高人生价值的重要作用。
企业不仅要有高度重视培训的理念，同时也要强化防范培训风险的意识。
培训所具有的不确定性和不可控性决定了企业培训必然存在风险。
为有效防范降低风险，企业应建立健全培训选拔机制，尽量多地筛选出既有潜力又忠诚度高的员工去参与培训；在培训前与员工签订培训合同，明确企业及员工各自应承担的责任和义务；对培训费用进行科学预算，合理分配企业及员工应当分担的各自费用；必要时用法律的手段维护自身的权益，最大限度地降低培训风险。
2.建立健全系统有效的培训机制要有效防范员工培训风险，转变企业培训投资收益低的状况，必须建立健全系统有效的培训机制，建立相互联系、相互统一的协调机制，实现培训的制度化。
(1)建立健全培训需求分析机制。
明确的培训需求是培训有效性的前提，是培训能否及时、准确和高效开展的有力保证。
当前不少企业短期的培训需求分析较多，对培训的效果评估及长远培训需求的分析较少。
企业要获得科学准确的培训需求分析，必须涉及企业、工作、个人三个层面：分析企业的整体战略目标、组织结构、发展方向、企业文化价值观；不同工作岗位对从业人员知识和技能的不同要求；培训充分考虑到员工个人的需要，注重和结合员工职业生涯的发展规划，考虑其能力素质与职位要求的差距，以充分激发他们的积极性和创造性。
(2)构建培训成果转化机制。
成果转化机制的构建是解决培训有效性问题的关键。
它是一个动态过程，环境因素、受训者特点以及培训项目设计都会影响培训成果的转化。
因而，针对自身特点，企业必须积极创造有利于培训成果转化的制度环境，采取相应的配套措施，积极促进培训成果的顺利转化。
如做好培训后的评估工作、采取激发员工积极性和创造性的措施、及时更新改进企业的硬件设施等等。
(3)健全效果评价和反馈机制。
员工参加培训后，能否迅速的进行效果评价和信息反馈是检验培训效用的重要标志。
员工的培训成绩、培训评价结果，培训主管部门应及时的以各种方式反馈给他们，使他们尽早知晓自己接受培训的考核结果，并进一步了解企业的培训目标和企业所期望的绩效水平。
3.塑造优秀的企业文化培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。
优秀的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力，能调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的源动力。
优秀的企业文化高度重视培训，将培训的理念融于企业的经营战略和发展目标中，使企业员工都意识到培训的重要作用，并积极参与企业组织的各种培训项目；优秀的企业文化尽量满足员工自我实现和自我完善的需求，并努力构建与这种需求相适应的培训理念和制度，企业培训的形式和内容更加丰富多彩、更加贴近员工的需求。
优秀文化引导下的培训，能够把员工个体利益与企业整体利益联系起来，领导和员工都普遍重视培训，员工有参加培训的强大愿望和动力，能够享受培训带来的成功与喜悦。
通过培训，员工提高了自己的工作技能、精神面貌和服务意识，能够让客户感到更放心和满意，更愿意与企业达成长期的合作意向，企业的美誉度和知名度得以不断提升。
更为重要的是，培训过程中，企业的战略目标、经营理念和规章制度逐渐被员工了解，员工的凝聚力、归属感、责任感、使命感和忠诚感得以增强。
他们会自觉的以企业经营理念为指导，以更加饱满的热情投入到学习和工作中去，模范地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度内化为他们的自觉行为，最终企业的管理水平和工作效率得以提升。
4.合理利用法律手段，防范规避风险人才流动是社会主义市场经济体制下的必然要求。
然而，不合理的人才流动破坏了“遵守劳动纪律、执行劳动合同、保守商业秘密”等行规，不利于企业的持续健康发展。
