下载文档原格式
2010年人力资源规划——人力资源部杨文昌一、2009年人力资源管理工作总结（一）员工招聘管理受经济回暖影响，2009年海南房地产企业人力资源市场经历了先抑后扬的走势，企业人才需求也由上半年的清淡，转化为下半年的旺盛，薪酬行情逐步走高。
由于新项目的推进，公司的人才需求情况也大致与外部市场吻合。
09年公司人员招聘主要通过网络、中介等渠道，采用市场跟从的薪酬策略，主动获取人才，新聘人员总数达 46 人，为年初人数的 88 %，员工实际总人数比去年末增长了40%。
人员增长首先是满足定安项目和成本部门新设需要，其次是补充流动岗位。
2009年员工离职人数27人，其中员工离职 17 人，雇主解聘 10 人，离职率为28%，比2008年有所下降（08年为45%）。
员工平均在岗时间为 4 年，比2008年下降了 1 年。
2009年招聘工作无论在数量和质量上基本上满足了公司业务发展需要，保证了新增项目和新增业务的正常开展。
同时人员流动率偏高，给团队稳定和培训带来一定压力。
（二）员工培训管理由于本年度新员工较多，主要开展的培训项目包括新员工入职培训、企业文化培训、团队建设培训、法律基础培训、管理流程培训和高层管理沟通培训等，其中新员工入职培训40余人次，企业文化培训6次，其他类型培训8次。
同时，本年度加强了中层管理辅导和员工心理援助，人均工作面谈2.5次。
本年度培训工作满足了基本工作需要，尤其是新员工培训，使得新员工顺利融入新的团队。
提升性培训还不能满足管理需要。
员工关系管理整体良好，劳动争议保持在最低水平。
（三）薪酬绩效管理本年度绩效考核继续沿用赛普体系，管理者和被管理者基本上形成了计划和总结习惯，下半年考核成绩开始出现明显差异，具备了一般性工具意义，但仍没有形成明显的管理效果。
配合赛普完成了项目奖金分配方案的制定。
针对岗位薪酬价值的偏离性，对部分岗位进行了工资微幅调整，稳定了员工队伍。
（三）制度体系建设本年度完成了《员工手册》、《企业文化》以及管理流程的修订。
2010年公司人力资源部个人工作计划各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面*年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2010年公司人力资源部个人工作计划依据公司展开规划和人力资源作业要求，人力资源部将紧紧围绕公司全体作业指导思维和展开方案，结合公司实践情况，为全面完结公司下达的各项使命，特拟定本方案。
一、规矩思维，开拓立异，尽力创始人力资源作业新局面*年人力资源部将依据公司的一致布置，认清形势，斗胆立异，不断完善，在总经理室的正确领导下，依照公司拟定的*年作业指导思维和展开方针，仔细做好人力资源管理作业。
树立健全人力资源管理系统，完善职工招聘、训练、进步和绩效查核作业的拟定与施行、人才的引入和培育。
使人力资源作业发挥出应有的效果。
二、拟定*年作业方针，保证人力资源作业有序展开为保证人力资源作业能得到有用的展开，发挥在企业中的重要效果。
*年人力资源部将紧紧围绕“*1号”文件精力，仔细贯彻执行公司下达的各项作业使命，具体作业方针如下：1、树立和完善公司安排架构*年人力资源部将依据公司“二五”规划和*年展开方针合理树立和完善公司安排架构，安排架构将结合旭旺公司实践情况和人员结构情况来合理设置，并依据总经理室的要求添加和削减部分树立，作到每个部分都能充沛的发挥其应有的效果。
由于安排架构的树立是展开人力资源作业的底子根底。
2、依据安排架构设置编制各部分岗位责任制和岗位方针责任书*年公司将对各部分各岗位编制部分责任制和岗位方针责任书，来清晰和细化岗位责任和方针使命，以此来查核和断定各部分作业责任和作业内容，并依据实践情况编制部分方针责任状，来激起和束缚每个管理人员和一线职工的责任心和紧迫感，年终将依据方针责任状实践完结情况进行年终查核。
岗位责任制将发布上墙，承受各部分的监督和公司内部查核。
3、依据公司展开要求仔细作好职工的招聘作业*年是公司的展开之年，规范之年，人力资源部将依据总部展开规划，拟定和执行好公司人力资源的招聘作业。
经过各种宣扬途径，加大公司的品牌和人才引入方针的宣扬，来安排和施行人员招聘作业，持续施行门店安排施行，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2010年人事部工作计划2010年行政人事部全年整体规划工作重点为：1、人才招聘及时、合理储备，并做好公司内部人力资源开发工作，确保公司各岗位运作和公司发展的需要；2、制定符合公司现阶段发展需求的员工培训计划，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准；3、制定有效的考核方式，完善公司考核方案，真实反映员工阶段性工作水平，体现培训和考核成果；4、做好人员管理工作，将员工管理的各项指标控制在合理的范围之内；5、根据国家法律法规完善劳动管理制度，合理规划、安排好员工各项休假和福利；6、积极创新工作思路，丰富员工活动，活跃工作气氛、提高凝聚力。
一、根据公司2010年营运发展规划，公司组织架构和岗位如下：1、组织架构图根据公司发展计划，2010年公司组织架构会有所变动，鉴于此，人事部在2010年首先应完成公司组织架构的完善，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、公司各岗位人员定编标准：①专卖店员工：保证单店3人，2人为正式员工，另储备8-10人；商超人员按店次的1.5倍标准定编。
②生产部员工：保证生产工人数=店数*0.6人（其中80%以上为熟练工人），另根据新厂GMP的要求增加清洁工、维修工、后勤等岗位。
③办公室员工：在2009年度现有人员的基础上，根据公司发展需要增加市场主管、行政专员和企划专员岗位。
3、公司各岗位人员编制：（见附表1）二、2010年度公司招募计划：1、根据岗位标准拟定员工招聘需求计划表，如下：2、人员储备和管理目标为确保人员的合理流动，应对突发情况，行政人事部要作好人员储备工作。
同时，在2010年度员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
（1）专卖店储备店长的培育和使用：储备店长3—5人，来源方式——外聘或针对性培养；①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。
公司人力资源工作计划范本1、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
（1）组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变（如需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？）;哪些是决定企业经营的关键性职能？（明确后应置于组织结构的中心地位）分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？是何种类别的决策？这些决策各由哪个管理层次来做？决策制定涉及哪些有关部门？谁是决策的负责人及参与者？决策做出后应通知哪些部门？组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
（2）实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
（3）企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理（1）确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;（2）每月____日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;（3）每月____日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
2010年度人力资源部经营计划一、2010年人力资源部工作指导思想根据公司提出的2010年实现1.8亿元的销售目标，结合“立足”与“发展”总体工作指导思想。
人力资源部将2010年度紧紧围绕“建立人才集群，夯实企业文化，清晰工作流程，做好保障服务”来展开工作。
从而使员工在规范化的现代企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升，使整个管理系统自加压、自寻优、自运行，达到无为而治的管理境界，形成一个全面的人力资源管理的力学系统，确保公司总体战略目标的实现，为此特制定人力资源2009年工作规划。
三、年度重点工作任务1、岗位评估及招聘（1）完成任务所采取的措施方法A．为实现岗位设置100%合理这一目标，首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析开展岗位评估，即做到“适才适岗、适岗适酬”。
B、为此必须保证100%按编制（含总裁特批）定岗、定员。
C、有经验的基层销售人员的招聘，一般在当地人才市场进行，但必须经区域经理面试确认合格后方可办理入职手续；D、经人力资源部评定的培训指导综合能力合格的部分管理人员，其所在市场将作为服装相关专业中专或以上学历应届毕业生招聘培训基地，其中招聘工作主要通过商学院平台参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴等方式进行，以此为全国市场培养储备业务骨干(若承包制度实施其培训期间费用的由用人单位分摊)。
E、各级管理岗位主要从内部提拔，不足再通过人才市场或招聘网招聘；F、一般专业技术人员如出纳、仓管、司机等岗位在公司总部所在地；G、中、高层管理人员主要通过51.JOB网、报纸、行业杂志等渠道招聘，必要时通过猎头公司招聘；2、组建商学院（1）具体措施详见项目计划书3、品牌文化企业文化就是在企业的核心价值体系的基础长期上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。
这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业职员彼此之间能够达成共识，形成心理契约，企业文化是组织成员思想、行为的依据。
人力资源部2010工作计划第一篇：人力资源部2010工作计划人力资源部2010-2011学年工作计划经过一年多时间的历练，我们共同见证了人力资源部的成长，我们有成就，有收获，当然也存在着一些不足之处。
为了部门的长远发展，在以后的工作中，我们会在现有的基础上，加强制度建设，进一步细化考核标准，同时保证本职工作的质量与效率。
一、部门内部管理现在新的血液刚刚注入，我们应该带领他们使部门走的更远。
给新委员呈现出一种积极向上的人力资源部：同时，采取“一带多”的模式，确保新成员能够为部门的发展尽一份力。
二、日常工作（一）部门例会部门的例会形式将有所变化。
在部长级的帮助下，全体成员按名单顺序采取自荐形式轮流主持会议，为每个人提供更大、更广泛发言空间，同时，会议记录员一名单倒序轮流担任。
（二）工作总结人力资源部全体成员（包括部长级）每周交齐本周工作情况明细，有值班人员记录在案。
（三）制度级考核制度的制定、更新特别是推行一直是人力资源部工作的重点，在上一学年的工作中，本部虽提出多项制度，但在周考核推行过程中依然存在些许问题，过往制度的更新也不够及时。
本学年除解决这些问题外，还将陕西科技大学学生会部门考核制度及章程细化，在部长级例会上拿出新提案共主席团、各部长审阅，如有意见须于规定期限内提出，逾期无效，日后将严格按照全体通过的新提案完成考核，考核期内保留各项测评结果，最终解释权归人力资源部及主席团所有。
人力资源部成员必须全员熟识考核内、流程等各项指标在考核过程中，坚持公平、公正、公开原则，如遇问题应及时提出，其他部门如对结果提出疑问，应耐心解答，并确保有根有据。
（四）通讯录换届刚刚结束，及时制作部长级以及各个部门的委员公示名单，确保相互间的联系。
(五)照片墙生日汇一个团体的发展，并不单单意味着工作的质量、效率等硬性指标，更多的，需要注重人性化的工作政策。
如期更换照片墙，同时，统计本部成员生日，逢成员生日时，送上部门的一份诚挚的祝福。
目录前言 (2)第一章人力资源年度发展目标 (3)第二章人力资源现状分析 (4)第三章人力资源职能规划 (6)第四章结束语 (13)附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》2.《 2010年人力资源部费用预算方案》3. 《XX集团2010年培训计划总表》4.《人力资源部月度工作总纲》前言XX集团作为快速发展期企业，人力资源管理随着企业发展壮大需要进一步系统化、规范化和科学化。
2010年是XX集团发展的关键时期，能否实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。
人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章人力资源部发展目标一、人力资源规划的使命人力资源规划的使命是为XX集团经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为XX集团创造价值的同时，实现XX集团和个人发展的双重目标。
二、发展目标公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。
提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
人力资源管理岗位2０１０年工作计划２010年是建安公司成立的第二年,随着公司规模的扩大,管理的日趋完善,人力力资源管理的工作也更突显其重要性,总体而言,人力资源管理工作本年度的工作主要围绕以下几个方面展开:一、薪资管理工作薪资管理是人力资源管理的重点之一，２０１０年工作主要围绕“阳光薪酬计划”展开。
主要工作包括:1、编制20１0度薪资调整方案及预算,根据公司的要求进行调整。
2、按照季度对公司整体的薪资发放情况进行预测及调控,力争将薪资发放控制在经营计划的范围之内,并及时上报薪资发放出现的异常情况。
３、编制201０年施工补助的薪资预算,并根据考核结果按月兑现施工补助，严格控制施工补助的发放。
4、根据跟部门及项目部的申报,即使上报工资定级及工资调整情况。
５、年底汇总上报20１0年公司整体薪资发放数据,配合集团公司解缆公司审计工作。
6、年底根据公司的要求编制2０１１年度薪资调整方案及预算及经营计划。
7、根据考勤表按月编制工资表并及时上报集团公司及转呈财务部,并对出现的异常情况及时进行调整。
- 1 －8、根据按集团文件及公司要求，编制200９年度奖金分配方案及分配明细。
二、人事管理工作２01０年随着建安公司工程规模的的扩大，人员需求明显增加,公司大量引进工程技术人员,使得人事管理工作的工作量明显加大,为保证此项工作的顺利进行,主要从以下几方面入手:1、新录用人员必须办理相关入职手续,表单要完善,并经公司机集团公司审批通过;对未办理任何入职手续的人员视为非法用工,不予做工资,直至公司同意录用并办理完相关入职手续为止。
２、新录用人员根据用工的不同分别签订劳动合同、外聘合同及实习协议,并建立相关台帐,做好入档工作。
3、即使录入并更新花名册,及时掌握公司整体用工状况。
4、协助离职人员办理相关离职手续，对于未办理离职手续就擅自离岗的人员在通知未果的情况下要及时登报进行公示，避免产生劳动纠纷。
５、年底编制劳动用工计划表,并根据经营计划确定的编制对公司用工情况进行控制,对于出现超编或空编的情况及时给与上级领导警示。
2010年人力资源部工作计划人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！在09年即将结束，2010年即将到来之际，人力资源部将对2010年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2010年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。
2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
2009年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
2010年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。
4）实施具体规划。
2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
2010年人事部门工作计划为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部2009年度工作目标是：认真学习，落实公司经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资源及员工后勤工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。
第一部分：人力资源工作计划2010年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。
所以2010年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善。
1、2010年将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。
⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站发布、及张贴小广告的方式进行招聘。
3、招聘政策。
⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。
⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。
⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。
4、招聘费用预算。
⑴、网络招聘费用：（无），网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。
⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。
⑶、猎头费用：（无），高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。
⑷、全年总计费用：2280.00元左右。
5、组织结构完善。
⑴、根据因事设人的原则，确定2008年度公司组织结构。
人力资源部2010年员工培训工作计划各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢公司的发展离不开每一名员工的集体努力，同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。
在公司的发展中，社会也在不断的发展，所以我们必须要跟上时代的形势，选出公司优秀员工，参加员工培训。
这些都是我们公司一直以来的优良传统，在不断的发展中，用公司全体员工的集体努力和培训，实现公司的再发展，实现公司利益的最大化！一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则（一）盘活资源，注重实效。
（二）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（三）面向全员，突出重点。
（四）集中管理，统筹安排，责任明确。
三、培训的主要任务（一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX 余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（二）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
（三）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
2010年人力资源工作计划根据公司人力资源实际情况，结合目前公司发展对人才的需求状况，为有效配置盘活人力资源，达到人岗匹配，稳定职工队伍并吸引优秀人才加盟，为公司发展提供人力资源保证，公司2010年人力资源工作计划开展如下工作：一、完善公司组织架构，明析岗位职责，建立关键岗位岗位说明书。
对分公司现有组织架构和职位编制的合理性及公司各部门、岗位未来发展趋势进行调查分析，4月前制定完成分公司人员岗位编制、主要岗位的岗位说明书，为招聘、考核、薪资分配提供依据。
6月底前完成公司人员编制方案和关键岗位的岗位说明书。
公司各单位（部门）配合行政部完成对本部门职位说明书和工作流程的改造。
由行政部负责整理汇编。
二、做好人才招聘、储备工作，确保人力资源的及时有效配置目前，公司处于生产经营规模的扩张阶段，伴随这产量的增加以及相关工作细化的要求，人员需求量较大，按现有分公司的规模计算，如2010年新增2个分公司正式员工增加在40人左右，知识、能力、专业结构与现有构成相似。
预计员工队伍保持基本稳定，原有员工流动率应小于5%。
计划采取网络招聘和人才市场现场招聘相结合的方式，满足人员需要。
现场招聘以参加人才市场3-4月份大型招聘会、各院校举办的应届生见面会等为主；网络招聘以新疆人才网为依托，查询人才信息，招聘有一定工作经验的人员。
计划4月底前，完成应届（2010年）大学毕业生的招聘储备工作。
平时根据公司需求在人才市场、人才网进行相关人员的招聘，并保持与相关院校学生部门的联系，以备所需。
三、完善分公司薪酬分配体系建设，发挥激励作用以工资总额控制、人均工资控制为原则，完善分公司工资总额计提办法，计划在四月份前下达分公司工资总额计提办法。
以岗位工资、绩效工资、津贴、生产奖、福利等为构成要素，制定分公司工资分配体系，统一各分公司分配办法，考虑岗位价值、技能、工作量等因素，做到分公司同一岗位之间的岗位工资基本平衡。
设计《分公司薪资等级表》，征求各分公司意见和建议后，以分公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、特殊津贴及生产奖、年终奖金等）、薪资调整标准等基本架构，制定分公司统一薪酬分配方案并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。
x>公司2010年人力资源工作计划关于构建人力资源管理体系的整体展开思路><>公司2010年年度人力资源工作计划关于构建人力资源管理体系的整体展开思路通过对公司2009年人力资源工作管理现状的分析以及未来的公司整体战略规划的理解，人力资源部提出了针对目前公司人力资源管理需求的几个关键项目性工作计划，旨在构建一个系统化的人力资源管理平台。
人力资源管理的中长期应达成的目标，同时提出了短期内需要完成的三项重点工作。
它们分别是岗位评估、绩效管理以及薪酬体系梳理（即工作思路中所提及的第2、3、4点工作。
这三项工作是在目前公司状况下既有可操作的基础，也是规范化管理的前提。
它们共同构成了人力资源体系构建工作的基础，同时也是体系构建工作的出发点。
其中，岗位评估提供了定岗定编和年度人力资源预算的数据基础，绩效管理确保年度经营目标的跟进和落实，薪酬和激励体系则是员工价值分享和价值回报的具体体现途径。
管理目标之一、制定药业公司中期人力资源总体战略规划，对现行组织架构进行分析，并提出改善方案目标概述随着公司不断的发展，现行的组织架构和部门设置已不能很好的适应未来公司发展的需要。
鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证药业公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
具体实施方案1.对公司人力资源管理工作的现状进行分析，提出下一阶段的目标；2.对现行组织架构分析与未来目标的匹配度展开分析，提出支持未来发展的组织架构设想。
3.2010年四月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
公司人力资源工作计划参考范文一、工作计划：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据;2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：（合计：____元）1、招聘：____元a、登报招聘：____年预计____次大型登报招聘，每次招聘费用控制在____元以内，即____元;b、人才市场招聘：宇辉年卡____元/年;2、办公用品：____元a、档案袋____个，____元/个，即____元;b、插页式文件夹60页____个，____元/个，即____元;c、打印纸____件，____元/件，即____元;d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：____元;3、交通费：____元____元/月，____元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等）公司人力资源工作计划参考范文（二）一、新员工培训内容1.就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务2.部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
××公司2010年人力资源工作计划——关于构建人力资源管理体系的整体展开思路××公司2010年年度人力资源工作计划——关于构建人力资源管理体系的整体展开思路通过对公司2009年人力资源工作管理现状的分析以及未来的公司整体战略规划的理解，人力资源部提出了针对目前公司人力资源管理需求的几个关键项目性工作计划，旨在构建一个系统化的人力资源管理平台。
人力资源管理的中长期应达成的目标，同时提出了短期内需要完成的三项重点工作。
它们分别是岗位评估、绩效管理以及薪酬体系梳理（即工作思路中所提及的第2、3、4点）工作。
这三项工作是在目前公司状况下既有可操作的基础，也是规范化管理的前提。
它们共同构成了人力资源体系构建工作的基础，同时也是体系构建工作的出发点。
其中，岗位评估提供了定岗定编和年度人力资源预算的数据基础，绩效管理确保年度经营目标的跟进和落实，薪酬和激励体系则是员工价值分享和价值回报的具体体现途径。
管理目标之一、——制定药业公司中期人力资源总体战略规划，对现行组织架构进行分析，并提出改善方案目标概述随着公司不断的发展，现行的组织架构和部门设置已不能很好的适应未来公司发展的需要。
鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证药业公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
具体实施方案1.对公司人力资源管理工作的现状进行分析，提出下一阶段的目标；2.对现行组织架构分析与未来目标的匹配度展开分析，提出支持未来发展的组织架构设想。
3.2010年四月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
目标实施要项1.公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2.组织架构设计应在充分考虑按现行组织架构的基础上，综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
3.组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部全体人员目标实施的协调事项及部门1.公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2.组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
管理目标之二、——对目前公司所有职位进行分析评估，为定岗定编提供数据基础目标概述职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
具体实施方案1.2010年七月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具等，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2.2010年七月完成职位分析的基础信息搜集工作。
六月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在6月15日前完成汇总工作。
6月30日前完成公司各职位分析草案。
3.2010年八月人力资源部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
目标实施要项1.职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2.整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3.搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。
未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4.该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，本部门需做好部门间的协调与沟通工作。
目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部全体人员目标实施的协调事项及部门1.职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2.职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总部审阅通过。
管理目标之三、——提出并推进落实基于战略的绩效管理制度目标概述2007年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。
但在具体操作中，还有许多地方急需完善。
2010年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
2010年，人力资源部在2009年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
具体实施方案1.2010年五月底前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；2.前期构建对中高层的年度绩效评估指标体系（含目标分解），后期完善涵盖所有岗位的目标管理指标体系。
从三月至五月底，全面修订与完善覆盖所有岗位的绩效考核指标体系；3.建立绩效评估管理流程，使绩效评估工作流程化、制度化，构建绩效评估反馈渠道，建立绩效评估结果的申诉制度；4.主要工作内容：结合2009年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核制度、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，2010年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。
5.推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
目标实施要项1.绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2.绩效评价体系作为人力资源开发的一项重要管理工具，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部全体人员目标实施的协调事项及部门1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；2.公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。
公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
管理目标之四、——制定全面薪酬管理体系及相关激励机制目标概述根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，将尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2010度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
具体实施方案1.2010年6月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2.2010年6月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《药业公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理及公司总部审核通过；3.2010年6月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
目标实施要项1.改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
所以前期工作要做扎实。
确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
