为充分发挥绩效考核的导向作用

关于加强全员绩效管理工作的指导意见各单位：为充分发挥绩效管理的引领和导向作用，全面落实公司基本方针，强化激励约束机制，调动公司广大干部职工积极性、主动性和创造性，公司研究制订了进一步加强全员绩效管理工作的指导意见，并经公司一届六次职代会20**年第一次会议审议通过，现予印发，请遵照本意见，完善本单位全员绩效管理工作。

一、指导思想以科学的绩效管理理念和方法为指导，建立绩效目标明确、组织管理顺畅、评价体系科学、激励约束有力的全员绩效管理制度，构筑“纵向到底、横向到边、不留死角、无缝连接”的综合考核评价体系，通过公司各级组织管理能力和员工绩效水平的提高，最终实现公司战略目标的层层落实，促进企业与员工共同发展。

二、基本原则1、科学有效、客观公正的原则；2、提高效率、增强效益的原则；3、分级管理、逐级考核的原则；4、全员参与、深度沟通的原则；5、闭环管理、过程监控的原则。

三、全员绩效管理工作的实施绩效管理是实现企业战略目标的载体和重要管理工具之一。

通过开展绩效管理及其结果使用，可以正确引导和规范企业的生产经营行为，使公司发展战略和经营管理目标层层得到落实，并将员工的行为与公司战略目标相联系，从而有效引导员工行为，促进企业与员工绩效的共同提升。

各单位应重点围绕以下九个方面，实施全员绩效管理。

1、提高认识，高度重视各单位应进一步提高认识，高度重视全员绩效管理工作。

党政主要负责人、分管该项工作的企业负责人和领导班子其他成员要承担起领导责任，研究审定制度体系，切实抓好全员绩效管理。

各职能处室、分公司和其他各级组织要密切配合，形成合力，共同推进全员绩效管理工作。

2、建立健全组织体系各单位应成立绩效管理委员会，由领导班子以及相关人员组成，负责全员绩效管理工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理员工申诉等。

成立绩效管理工作办公室，在绩效管理委员会领导下开展工作，负责制度建设、组织实施、检查督促、受理申诉、信息系统建设维护和考核结果运用等日常管理工作。

**绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为建立健全激励与约束并重的绩效考核体系，充分发挥绩效考核的导向作用，调动公司员工的积极性、主动性、创造性，保障公司战略规划落地和年度重点工作任务目标实现，根据国家和省有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条基本原则（一）坚持战略目标导向原则。

以落实责任为核心，通过建立健全绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实，不断增强公司执行力和整体管理水平。

（二）坚持关键指标考核原则。

以目标管理为重点，依据部室、直属公司重点工作和岗位职责，突出对影响公司战略目标实现的关键绩效指标和主要工作目标进行考核。

（三）坚持公开公平公正原则。

以调动员工积极性为目的,切实做到考核标准科学合理、考核方法先进、考核程序严格，考核结果公开，确保考核结果公平公正。

（四）坚持能力提升改进原则。

以绩效反馈、能力提升为根本，通过员工绩效考核，找差距、补短板、促提升，帮助员工提升能力，促进公司战略目标的实现。

第三条绩效考核包括组织考核和员工考核两部分。

其中：组织考核包括公司总部部室考核和直属公司考核；员工考核包括公司总部中层正职及以下员工、全资直属公司员工和公司派驻参（控）股公司相关员工。

第四条公司成立绩效考核领导小组，由党委书记、董事长任组长，其他班子成员任副组长，公司总部部室负责人、直属公司主要负责人为成员。

绩效考核领导小组下设办公室，具体负责组织、协调和实施绩效考核工作。

办公室设在党委组织部（人力资源部）。

第五条绩效考核采取年度考核的方式。

一般在每年度结束后第1个月内组织实施。

第二章组织考核第六条公司总部部室考核部室考核包括党建工作责任制考核、工作业绩考核和自身建设考核，分值权重各占20%、60%、20%。

部室考核得分二党建工作责任制考核得分义20%+工作业绩考核得分X60%+自身建设考核得分义20%（一）党建工作责任制考核依据公司党建工作责任制考核相关规定执行。

（二）工作业绩考核1.考核内容包括年度重点工作任务考核、部室年度亮点工作考核和协同融合发展考核。

为充分发挥绩效考核的导向作用, 建立健全风险和利益相平衡、激励与约束相结合、责权明晰、管理科学的工程项目绩效考核体系, 助推项目创效创誉能力不断提升, 促进企业发展方式由数量粗放型向质量效益型的快速转变; 进一步统一全集团项目绩效考核标准, 科学合理、公平公正地评价项目工作业绩,最大限度地调动项目参建员工的工作激情,切实实现“强大十六局、幸福员工”的目标,根据股份公司《关于加强工程项目绩效考核的几点意见》 (中国铁建财【 2015】 53号) 的精神, 结合企业实际,制订本办法。

第一章总则第一条适用范围:本办法适用于集团内部所有工程施工项目 ,含集团公司直管项目、托管项目和工程公司的自揽项目。

对于房地产开发、投资类项目部的考核可参照本办法执行, 对由项目部承担而本办法没有明确的工作, 法人单位可补充相应的考核奖惩条款;对于铁路运输、物贸、机械制造类项目的考核,由铁运公司、物贸公司、机械制造公司另行制定考核奖惩办法。

第二条考核对象:考核对象为项目部班子成员、三总师副职人员和业务部门负责人。

其中:项目主管领导(含项目经理和党工委书记) 由法人单位按照本办法实施考核; 班子其他成员、三总师副职人员和业务部门负责人由项目部按照本办法和工程公司、项目部制定的绩效考核实施细则进行考核。

第三条考核组织体系:一、集团公司是工程项目绩效考核的组织监督机关。

主要负责贯彻落实股份公司有关决定; 研究制定项目绩效考核办法; 监督工程公司全覆盖开展工程项目绩效考核;负责对直管项目的绩效考核工作。

二、工程公司是项目绩效考核的实施主体。

主要根据集团公司有关规定, 制订工程项目绩效考核实施细则; 按照本办法及实施细则的规定, 组织进行项目全覆盖考核; 负责对集团公司托管项目、直管项目各工区和自揽项目的绩效考核,三、工程项目部是被考核对象。

负责项目绩效考核责任目标的分解落实; 制定项目部副职领导、业务部门负责人以上人员和其他员工绩效考核实施细则, 并定期组织绩效考核;做好法人单位对项目绩效考核的配合工作。

绩效考核制度改革与激励机制的改进与完善绩效考核制度和激励机制是企业管理中的重要环节，它们关系到员工的积极性和企业的发展。

在不断变化的市场环境下，企业必须不断改进和完善绩效考核制度和激励机制，以适应新的挑战和需求。

本文将从多个角度分析绩效考核制度的改革与激励机制的改进。

一、发挥绩效考核制度的导向作用绩效考核制度应以企业的整体目标为导向，明确员工岗位职责和绩效指标，并与企业目标相衔接。

对于实现企业目标的关键岗位，可以设置激励机制，以提高员工的积极性和工作效率。

二、加强员工培训和能力提升绩效考核制度的改革应重视员工培训和能力提升，通过定期的职业培训、技能培训和素质培养，提高员工的综合素质和专业能力，以适应市场的变化和发展。

三、注重绩效考核方法的科学性在绩效考核中，要采用科学的评价方法和工具，如360度评价、行为绩效评价等，以客观、公正、公平的方式评估员工的工作表现，减少评价的主观性和个人偏见。

四、灵活运用激励手段除了薪酬激励外，还可以采用非经济激励手段，如赞誉、荣誉、晋升、培训机会等，给予员工更多的发展空间和激励，提高员工的工作热情和归属感。

五、激励机制与岗位要求的匹配激励机制应与不同岗位的要求相匹配，对于高风险、高压力的岗位可以设置更高的激励措施，如股权激励、高额奖金等，以吸引和留住人才。

六、建立激励机制的评估体系激励机制的改进和完善需要建立科学的评估体系，及时评估激励效果，并根据实际情况调整和改进激励政策，以保证激励机制的可持续性和有效性。

七、扁平化组织结构和激励机制的衔接扁平化组织结构可以提高企业的敏捷性和决策效率，并有利于激励机制的衔接。

在扁平化组织中，员工更容易获得决策权和自主权，从而更加积极主动地参与工作，为企业做出贡献。

八、激励机制与企业文化的契合激励机制应与企业文化相契合，使激励措施符合企业的价值观和行为准则。

例如，对于注重团队合作的企业，可以设置团队激励机制，鼓励员工共同努力，共同成长。

教师绩效考核方案（试行）为充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，调动全体老师的积极性和工作热情。

参照教育局印发的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》《教师绩效工资发放及考核暂行办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定教师绩效考核办法。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的工作。

二、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：尊重规律、以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。

把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效。

三、考核对象全体教职工四、考核方法教师量化奖励考核办法：对教师的量化奖励考核，以《中华人民共和国义务教育法》、《教师法》、《教育法》、《陕西省实施（中华人民共和国义务教育法）办法》等法律法规规定的教师职责，以及学校规定的岗位职责和工作任务实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉五个方面的履职情况，重点考核教师的职业道德、教育教学、出勤等方面。

（一）、师德:1、在课堂期间吸烟、接打手机一次扣2 分；2、散布消极言论，与领导、同志搞不团结，搬弄是非，吵闹打斗等一次扣5 分。

3、任课班级学生发生斗殴等事件者一次扣10 分；4、工作斤斤计较，以个人利益为重，工作消极，影响工作完成一次扣5 分；5、违反校规法纪，散布谣言；攻击领导、同志；发泄私愤一次扣10分；在校园聚众闹事，发生暴力、恶意伤人等事件干扰正常教学秩序、损害学生利益等情节严重者，实行师德一票否决；（二）、教学工作：:( 1 ）工作量①上课：每节课积1.5分，自习辅导每节积 1 分，教导处及门卫值班一节按一节自习积分，带操每月每人积7分，理化实验准备每月积4分。

发挥绩效考核导向作用1. 简介绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现和达成目标的能力。

它不仅能够激励员工积极进取，还能促使员工对工作进行全面的评估和改进。

本文将重点讨论绩效考核对企业的导向作用，并探讨如何更好地发挥这种作用。

2. 绩效考核的定义和目的绩效考核是一种通过评估和测量员工工作表现的过程，旨在确定员工对组织目标的贡献程度。

它通常采用定量和定性指标，包括生产效率、质量控制、工作态度等。

绩效考核的目的主要有以下几点：•激励员工：通过评估结果可以对员工进行奖励和惩罚，从而激励他们更好地完成工作任务，积极进取。

•识别问题：绩效考核可以帮助企业发现员工的弱点和问题，从而采取相应的培训和改进措施。

•评估目标达成情况：绩效考核可以评估员工是否完成既定目标，从而对企业目标的实现情况进行测量。

3. 绩效考核的导向作用绩效考核在企业管理中具有重要的导向作用。

它可以对员工的行为和实践进行引导，使他们更加注重达成目标和提高工作绩效。

以下是绩效考核导向作用的几个方面：3.1. 激励员工实现目标绩效考核结果直接影响员工的奖励和晋升机会。

通过建立明确的绩效目标和奖励体系，可以激励员工按照既定目标努力工作。

这种导向作用能够促使员工更加投入和专注，提高工作效率和质量。

3.2. 促使员工不断自我评估和改进绩效考核要求员工对自己的工作进行自我评估，并确定自己的优点和不足之处。

这种评估过程不仅可以帮助员工发现自己的问题，还能促使他们采取积极的改进措施。

绩效考核的导向作用可以让员工认识到自己的发展空间，并不断提升自己的工作能力和水平。

3.3. 发现和解决组织问题通过对员工工作进行评估，绩效考核可以帮助企业发现和解决组织层面的问题。

当多个员工在同一方面存在相似的问题时，企业可以针对性地采取改进措施，提升组织的整体效能。

绩效考核的导向作用能够帮助企业发现潜在问题，并提出相应的解决方案。

4. 如何发挥绩效考核的导向作用为了更好地发挥绩效考核的导向作用，企业可以采取以下措施：4.1. 设定明确的绩效目标绩效考核的导向作用首先需要建立明确的绩效目标。

如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用今年来，我院根据市卫生局的工作要求，组织开展了基层医疗单位的绩效工资试点工作，新的绩效工资方案改变过去片面以经济指标作为职工奖金分配依据的弊端，突出业绩和效率、突出服务质量和职业道德，把医务人员用药合理性、医疗服务群众满意度作为重要的考核依据，体现了绩效考核以工作数量、工作质量、社会满意度为主要内容的分配特点，是一种全新的尝试，但是由于绩效考核目前仍处于试验性阶段。

许多内容仍很不成熟，加之由于宏观体制、机制等因素，要让绩效考核和绩效工资能真正发挥有效的激励和导向作用，仍有很大的困难。

要实现这一目标，必须从实际出发，建立更为科学和完善的绩效考评体系，几点体会如下：1、科学确定单位绩效工资基数总额。

首先，目前的绩效工资总额是由政府主管部门确定总额标准的，即使不确定总额标准，作为一个单位也必须总体平衡结余的分配，因此，设计好合理的绩效工资基数，可以确保各方之间的平衡，并在实际分配时对职工的绩效得以合理的体现。

2、合理确定各科室之间的基数比例。

首先，要设计各科室在完成常规工作后的基数，然后在各科室依据基数上升或下降工作数量、质量时，对绩效工资进行相应的升降，确保所有科室和人员都能随着“绩”和“效”的变更而绩效工资亦有所变更，同时，在设计各科室基数时，对不同科室的人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等要进行综合分析、客观评估，确保系数确定的公平、合理，并能被大多数员工所接受。

3、不断深入细化关键性考核指标。

确定关键指标应结合科室的实际情况，成本核算、历史资料，以及当年变化因素，不断完善，实行平时考核与年度考核相结合，并尽可能利用考核资料，使绩效考核逐步到位，避免操作程序过于烦琐和重复。

重点体现业绩、质量，体现群众满意度。

4、鼓励相关科室实施院科二级核算。

我们单位规模小，部分科室组成人员少，工作分开计算难度大，可不采取二级核算，但仍有一部分科室具务二级核算的条件，如护理部，排班规范，可根据每位职工的实际工作量，进行数量核算，并尽可能实施每位护士的满意度调查，结合工作数量和群众满意度，确定不同的绩效工资数额。

高校发挥绩效导向激励作用的方法高校是我国教育体系中重要的一环，高校的发展与绩效密切相关。

为了激励高校教师和管理人员发挥绩效，提高高校的教育质量和水平，采取适当的激励措施具有重要意义。

下面将从多个角度探讨高校发挥绩效导向激励作用的方法。

首先，高校可以通过建立科学合理的考核评估体系，对教师和管理人员进行绩效评价。

这需要设定明确的评价指标，包括教学质量、科研成果、社会服务、管理能力等多个方面。

建立多维度的评估体系，能够全面地反映个体的绩效水平。

同时，评价过程应当透明公正，避免主观评价和人为干预，确保评价结果的客观性和公正性。

其次，高校可以通过激励制度来促使教师和管理人员发挥绩效。

激励制度要合理设定激励标准和激励方式，既要考虑短期目标的达成，又要关注长期发展的激励机制。

高校可以设立奖励制度，施行按绩效工资制或者绩效津贴制，通过奖金、晋升、荣誉称号等方式，给予在教学、科研、管理等方面表现优异的个人相应的激励。

此外，高校还可以引入股权激励制度，通过激励教师和管理人员持有高校的股份，实现绩效与高校利益的共同增长。

第三，高校可以鼓励教师和管理人员参与各种形式的继续教育和培训，提高自身的绩效水平。

高校可以设立继续教育机构，为教师和管理人员提供丰富多样的培训课程和学术交流机会。

通过参与培训，教师和管理人员可以开阔眼界、增长知识，在教育教学、科研和管理等方面不断提升自己的业务能力和综合素质。

高校可以设立相应的奖励机制，对参与培训并取得成果的个体给予相应的激励，激励他们提高绩效水平。

第四，高校可以建立鼓励创新的工作氛围和机制，激发教师和管理人员的创造力和积极性。

高校可以设立科研项目基金，鼓励教师和管理人员申请项目并进行科研工作。

同时，高校还可以建立开放的科研平台，为教师和管理人员提供良好的科研环境和条件，鼓励他们进行创新研究。

对于取得重大科研成果的个人，高校可以给予丰厚的奖励和荣誉，激励他们不断推动学术进步和学校发展。

如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用绩效考核和绩效工资是组织内部对员工绩效进行评估与鼓励的重要手段。

它们的导向作用在于激励员工不断提升个人绩效，促进组织的整体发展。

然而，实际操作中往往存在一些问题，使得绩效考核和绩效工资的导向作用未能真正发挥出来。

下面将从以下三个方面探讨如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用。

首先，建立公平、公正的绩效考核制度。

公平的绩效考核制度能够确保绩效的评判基准一致、标准明确，避免主观性因素的介入。

首先，需要确定科学可行的绩效指标体系，应考虑员工岗位的实际情况，明确能够客观衡量员工绩效的指标。

其次，评价标准要明确，制定绩效评价标准应该根据工作职责，不同岗位的绩效相对评价要客观公正。

最后，多方参与制定绩效评价标准，可以将员工、上级、同事等的意见融入，确保绩效考核过程的公开透明。

建立一套公平、公正的绩效考核制度是发挥绩效考核的导向作用的前提。

其次，根据绩效考核结果合理分配绩效工资。

绩效工资是对员工绩效评价的直接回报，也是提高员工的工作动力和满意度的关键因素。

在分配绩效工资时，应根据员工绩效的实际表现进行公正合理的评价，避免主观因素的干扰。

首先，将绩效工资与绩效评价结果明确挂钩，工资分配按照绩效等级进行，高绩效者获得更高的奖励，从而激励员工不断提升绩效。

其次，应建立透明的工资分配机制，员工应能够了解到自己绩效工资的具体计算方式，确保公开公正。

最后，工资分配应及时进行，能够及时反馈给员工，避免积极表现的员工流失。

最后，建立良好的绩效管理文化。

绩效管理文化是指组织员工对绩效管理活动的理念、价值观和行为方式的共同认知和共同信念。

良好的绩效管理文化能够鼓励员工全身心地投入到工作中，持续提升个人绩效。

其核心是激发员工的工作动力和热情，通过正向激励和员工参与感来推动绩效的提高。

首先，组织要注重员工个人发展，提供培训和学习机会，帮助员工增强自身能力，提高绩效表现。

其次，组织应该建立沟通透明的工作氛围，定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作需求和反馈，从而改进绩效考核体系。