薪酬走势分析与宽带薪酬设计实操PPT课件
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《一小时教会你科学设计宽带薪酬的所有知识》课件
微信扫描关注此公众号，每天一节免费优质微课！目录1窄带薪酬与宽带薪酬区别2宽带薪酬专业名词的熟悉3宽带薪酬各区间值如何核算第一窄带薪酬与宽带薪酬区别章案例引入小张是一家小型互联网公司的人事主管，公司人数85位，2017年11月接到总经理的任务要求制定规范的薪酬制度，但是小张不知道公司适合哪种类型的薪酬方式，也不知道从哪里开始制定？如果你是小张你会怎么去开展你的工作？灵活性和适应性不足级别多、幅度小适合层级组织不具备激励性方便薪酬管理打破等级观念联系市场水平弹性与灵活性大举例-找出差异第二宽带薪酬专业名词解释章专业名词解释档差等比差距幅宽50%-150%DCA递增系数8%以上重叠度相邻两个工资等級的重叠情况B第三宽带薪酬细说章完整的宽带薪酬step1：怎么确定薪酬等级？step2：怎么确定薪酬档级？step3：怎么确定中位值？中位值级差=对应薪资等级中处于中间位的薪资值（最低等级）step4：怎么确定递增系数？8%-50%递增系数：step5：怎么确定宽幅？step6：怎么确定最小值？等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）举例：第一等级最小值：1500=2100/（1+0.8/2）step7：怎么确定最大值？等级最大值=最低值×(1+幅宽）举例：第一等级最大值：2700=2100*（1+80%）step8：怎么确定递增系数，并确实每一等级的最小值？递增系数=上一级最小值+（上一级最小值*上一级递增系数）举例：第二等级最小值：1900=1500*（1500*25%）第三等级最小值：2300=1500*（1900*25%）..... step9：怎么确定档差档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）第二级档差238=（3800-1900）/（9-1）step10：怎么取整取整=ROUND(A/100,0)*100。
宽带薪酬
培训制度的完善：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传 达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提 高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。
宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方
案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方 案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新 方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置， 他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相 应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
薪酬层级设计 薪酬区间设计 薪酬结构设计
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应 的梯极（见下表）
术方面要超过老员工，拿高工资理所当然。因此，薪酬体系的内部公
平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极
行为，有了混日子的心理。
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宽带薪酬
• G公司员工所做的薪酬调查结果显示：超过
半数员工认为与公司其他人相比，对自己 的薪酬感到不满意（62.4%）；半数员工认
为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和 难易程度（47.8%）；四成员工认为其工资
岗位分类 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 车贴 房贴 通讯
管理岗位 40%
20%
40%
宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方
案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方 案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新 方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置， 他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。
成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构 下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相 应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
薪酬层级设计 薪酬区间设计 薪酬结构设计
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宽带薪酬
基于宽带的薪酬设计方案
一.薪酬层级设计
采用宽带薪酬的理念，只划分了A、 B、C三层等级，每个级别设计了相应 的梯极（见下表）
术方面要超过老员工，拿高工资理所当然。因此，薪酬体系的内部公
平受到破坏，员工之间的团队合作意识减弱，一些员工甚至出现消极
行为，有了混日子的心理。
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宽带薪酬
• G公司员工所做的薪酬调查结果显示：超过
半数员工认为与公司其他人相比，对自己 的薪酬感到不满意（62.4%）；半数员工认
为工资不能体现其所在岗位的责任轻重和 难易程度（47.8%）；四成员工认为其工资
岗位分类 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终奖金 车贴 房贴 通讯
管理岗位 40%
20%
40%
绩效和宽带薪酬设计ppt课件
绩效和宽带薪酬设计
企业管理的三大核心问题
如何创造价值？ 如何评价价值？ 如何分配价值？
提纲
一
二
三
绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结
绩效管理的原则
引入以价值创造为导 向的KPI
KPI由ROIC树形图分 解
KPI权重设定原则 KPI体系纵向和横向
的一致性
原则 – 以价值
为驱动
– 绩效透 明化
并在组织的横向和纵向保持一
强调财 务
高在层每致个性管理
–集团公司 和分公司的
中
层次，都可以
投资资本回 报率(–R税O前IC利) 润
层适当程度地定义–自由–现新金业务收入
基层 和分解关键绩效指流 – 管–理销费售用量率
强调经 营运
标，但是一这致些的关键–绩税效前–利流 转–润动 率应 款资收 周金帐 转周
提高员工的自我职业生涯管理能力； 提高薪酬管理的弹性和灵活性，增加企业综合管理的应变性和适应性。
案例：为什么高薪没有带来高效率 ？
F公司是一家生产电信产品的民营企业。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友， 大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发 展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但 公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
验者
初做
者 职业发展阶梯
资深 高级 专家 专家
总结
考核指标以价值创造为导向，与企业的经营战略相联系，及时向员工传导企业的经营 状况，使员工及时感受到来自社会、竞争对手及法律法规等各方面的压力，赢得并保 持企业的竞争优势 ；
利用有限的薪资预算，对人工成本进行有效的控制，保障企业薪资水平的市场竞争力， 同时，又能在企业的经营成本和经营效益之间寻求到最佳平衡点，达到留才、求才 “双赢”的目的；
企业管理的三大核心问题
如何创造价值？ 如何评价价值？ 如何分配价值？
提纲
一
二
三
绩效管理设计方法 薪酬制度设计方法 总结
绩效管理的原则
引入以价值创造为导 向的KPI
KPI由ROIC树形图分 解
KPI权重设定原则 KPI体系纵向和横向
的一致性
原则 – 以价值
为驱动
– 绩效透 明化
并在组织的横向和纵向保持一
强调财 务
高在层每致个性管理
–集团公司 和分公司的
中
层次，都可以
投资资本回 报率(–R税O前IC利) 润
层适当程度地定义–自由–现新金业务收入
基层 和分解关键绩效指流 – 管–理销费售用量率
强调经 营运
标，但是一这致些的关键–绩税效前–利流 转–润动 率应 款资收 周金帐 转周
提高员工的自我职业生涯管理能力； 提高薪酬管理的弹性和灵活性，增加企业综合管理的应变性和适应性。
案例：为什么高薪没有带来高效率 ？
F公司是一家生产电信产品的民营企业。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友， 大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发 展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但 公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
验者
初做
者 职业发展阶梯
资深 高级 专家 专家
总结
考核指标以价值创造为导向，与企业的经营战略相联系，及时向员工传导企业的经营 状况，使员工及时感受到来自社会、竞争对手及法律法规等各方面的压力，赢得并保 持企业的竞争优势 ；
利用有限的薪资预算，对人工成本进行有效的控制，保障企业薪资水平的市场竞争力， 同时，又能在企业的经营成本和经营效益之间寻求到最佳平衡点，达到留才、求才 “双赢”的目的；
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
宽带薪酬设计与管理技巧课件
绩效管理
明确职位职责、工作目标、工作特点、 任职要求等。
将绩效与薪酬挂钩，根据绩效确定薪 酬水平。
市场做个对比计算出来的
通过市场做个对比计算出来的，更具 有外部竞争性。
设计流程
1 2 3
职位分析 明确职位职责、工作目标、工作特点、任职要求 等。
市场做个对比计算出来的 通过市场做个对比计算出来的，更具有外部竞争 性。
定期评估与反馈
定期对员工的工作绩效进行评估，提供及时的反馈和指导，帮助 员工改进工作表现。
绩效与薪酬挂钩
将员工的绩效与薪酬调整挂钩，激励员工努力提高工作绩效。
宽带薪酬与其他薪酬体系的比
05
较与融合
与传统薪酬体系的比较
薪酬结构
传统薪酬体系通常采用职 位、绩效、能力等多因素 决定薪酬，而宽带薪酬则 更注重市场参考和绩效。
该企业采用宽带薪酬体系，将员 工薪酬与绩效、能力、市场参考 相结合，为员工提供更加灵活的
薪酬调整机制。
实施效果
通过宽带薪酬设计，该企业提高 了员工满意度和绩效，降低了员 工离职率，增强了企业竞争力。
案例二
背景介 绍
某创业公司为了吸引和留住优秀人才，决定构建宽带薪酬体系。
薪酬体系设计
该企业根据员工能力和绩效确定薪酬水平，同时为员工提供多种晋 升通道和职业发展机会。
• 提高员工满意度：宽带薪酬能够提高员工的满意度，因为它能够更好地满足员工的需求。
宽带薪酬的优势与局限性
01
局限性
02
03
04
可能影响员工晋升：由于宽带 薪酬的晋升空间较小，因此可
能会影响员工的晋升。
可能影响员工积极性：由于宽 带薪酬的薪酬水平相对较低， 因此可能会影响员工的积极性。
宽带薪酬及薪点制知识分享课件
分点数进行汇总，得到员工的个人总点数。 （6） 确定工资率。 （7） 计算薪点工资。 （8） 论证薪点制工资的可行性。
28
薪点制
实行薪点制应注意事项
1、企业销售额增长时，薪点值同步 增长，员工易于接受。企业销售额下 降时，薪点值也同步下降，员工薪酬 水平随之下降，员工不满情绪上涨。 因此，可以适度降低薪点制的核算比 例。 2、企业效益决定了员工的薪酬水平， 企业在于员工签订劳动合同时不宜确 定具体工资数额。可以以不低于当地 最低发放标准代替具体工资数额。
Z =max- min
10
薪酬变动比率
什么是薪酬变动比率
它通常是指同一薪酬等级 内部的最高值和最低值之 差与最低值之间的比率。
公式
如果薪酬变动比率为r； 最高薪酬为max；最低薪 酬为min。则： r=（max- min）/min
11
宽带薪酬的结构要素
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪 资值，它通常代表了该薪酬 等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
思考与讨论
1、宽带薪酬的薪等、薪级、中位值以及重叠度之间的 关系是怎样的？
2、宽带薪酬在什么情况下适用？薪点制在什么情况下 适用？
3、薪点制如何确定薪点？ 4、目前赛维更适合哪种薪酬制度？为什么？
请大家批评指正 谢谢！
薪酬相关知识 分享
制作人：XX 2013-10-15
目录
1 前言 2 宽带薪酬
3 薪点制
4 薪点制与宽带薪酬的区别
5
思考 与讨论
前言
二、薪酬变动范围
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人 才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。(薪 酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人 员极度不稳定)
28
薪点制
实行薪点制应注意事项
1、企业销售额增长时，薪点值同步 增长，员工易于接受。企业销售额下 降时，薪点值也同步下降，员工薪酬 水平随之下降，员工不满情绪上涨。 因此，可以适度降低薪点制的核算比 例。 2、企业效益决定了员工的薪酬水平， 企业在于员工签订劳动合同时不宜确 定具体工资数额。可以以不低于当地 最低发放标准代替具体工资数额。
Z =max- min
10
薪酬变动比率
什么是薪酬变动比率
它通常是指同一薪酬等级 内部的最高值和最低值之 差与最低值之间的比率。
公式
如果薪酬变动比率为r； 最高薪酬为max；最低薪 酬为min。则： r=（max- min）/min
11
宽带薪酬的结构要素
薪酬中位值
对应薪等中处于中间位的薪 资值，它通常代表了该薪酬 等级中的职位在外部劳动力 市场上的平均薪酬水平。
思考与讨论
1、宽带薪酬的薪等、薪级、中位值以及重叠度之间的 关系是怎样的？
2、宽带薪酬在什么情况下适用？薪点制在什么情况下 适用？
3、薪点制如何确定薪点？ 4、目前赛维更适合哪种薪酬制度？为什么？
请大家批评指正 谢谢！
薪酬相关知识 分享
制作人：XX 2013-10-15
目录
1 前言 2 宽带薪酬
3 薪点制
4 薪点制与宽带薪酬的区别
5
思考 与讨论
前言
二、薪酬变动范围
对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”。
1、使用得当能够吸引、留住和激励人 才，可以卓有成效地提高企业的实力和 竞争力。
2、使用不当则会给企业带来困境。(薪 酬设置不合理，造成员工情绪上涨，人 员极度不稳定)
《宽带薪酬表》课件
在介绍《宽带薪酬表》的实施步骤、优点和挑战，以及相关案 例分析和经验分享。通过本课件，您将深入了解如何有效运用宽带薪酬表来 优化薪酬管理。
问题陈述
分析当前薪酬体系中存在的问题与挑战，以及如何通过引入宽带薪酬表来解决这些问题。
课程介绍
介绍本课程的目标和大纲，说明将涵盖的主题和学习内容。
宽带薪酬表的定义和概念
详细解释宽带薪酬表的概念和基本定义，以及其在薪酬管理中的重要性。
宽带薪酬表的组成部分
介绍宽带薪酬表的各个组成部分，包括薪酬级别、薪酬带宽等相关要素。
宽带薪酬表的优点和挑战
详细说明宽带薪酬表可带来的各种好处和优势，同时也讨论可能面临的挑战 和应对策略。
宽带薪酬表的实施步骤和注意 事项
提供实施宽带薪酬表的步骤和建议，包括目标设定、数据收集和员工参与等 关键要素。
案例分析和经验分享
通过实际案例分析，展示成功实施宽带薪酬表的经验和教训，以及对于不同行业和组织的适用性。
问题陈述
分析当前薪酬体系中存在的问题与挑战，以及如何通过引入宽带薪酬表来解决这些问题。
课程介绍
介绍本课程的目标和大纲，说明将涵盖的主题和学习内容。
宽带薪酬表的定义和概念
详细解释宽带薪酬表的概念和基本定义，以及其在薪酬管理中的重要性。
宽带薪酬表的组成部分
介绍宽带薪酬表的各个组成部分，包括薪酬级别、薪酬带宽等相关要素。
宽带薪酬表的优点和挑战
详细说明宽带薪酬表可带来的各种好处和优势，同时也讨论可能面临的挑战 和应对策略。
宽带薪酬表的实施步骤和注意 事项
提供实施宽带薪酬表的步骤和建议，包括目标设定、数据收集和员工参与等 关键要素。
案例分析和经验分享
通过实际案例分析，展示成功实施宽带薪酬表的经验和教训，以及对于不同行业和组织的适用性。
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不同行业薪酬分布情况部分标明了33个行业中5种企业性质的企业各分位值薪酬数据，您根据贵企业所属行业和企业性质对薪酬水平做行业间 薪酬水平对比，也可以做不同性质企业间的薪酬对比。
15
报告显示的薪酬影响因素
薪酬影响因子分布情况
0.40
0.30
0.20
0.10
0.00
行企注雇职专学外户工性婚年工职
业业册员位业历语口作别姻龄作称
性资人
水
地
状
年
质金数
平
区
况
限
企业影响量
个人影响量
影响因子
行业 企业性质 注册资金 雇员人数
职位 专业 学历 外语水平 户口 工作地区 性别 婚姻状况 年龄 工作年限 职称
企业影响量 个人影响量
0.06 0.01 0.02 0.01 0.37 0.05 0.15 0.01 0.03 0.04 0.07 0.01 0.23 未统计 未统计
行业 新闻出版/广播电视 信息咨询/事务所/人才交流 金融/保险 交通运输/物流 电信 市政/公用事业 教育事业 医疗/卫生事业 文化/艺术 文娱体育/办公用品 日用生活服务 商业服务 贸易 饮食/旅游业/宾馆 快速消费品 综合性工商企业
1、管理类 2、人力资源类 3、财务/金融类 4、行政类 5、文职类 6、策划/市场类 7、销售类 8、计算机/技术类 9、客户服务类 10、设计类 11、机械/工程类 12、建筑类 13、生产/制造类 14、教育类 15、医疗类 16、采购/仓管/物流类 17、外贸类 18、商旅服务类
11
报告解读说明-1
职位基本信息部分标明此职位薪酬报告的职位名称，职位类别，职位代码和简要职位描述。 您可以根据职位描述内容来判别贵公司相应职位是否与本报告职位相匹配以及匹配程度，进而确定此职位薪酬报告数据的可参照程度和合理调 整幅度。
本职位样本量分析部分标明此报告所依据的有效样本数量，样本量的学历分布情况，平均工作经验情况及平均在岗年龄。
12
报告解读说明-2
薪酬构成情况分析部分标明月膳食补贴、月交通补贴、月奖金/提成为该性质企业样本总量中拥有此项的平均数据比例，需要注意的是，不能简单的理解成 “月总收入=月基本工资＋月膳食补贴＋月交通补贴＋月奖金/提成”。年度薪酬数据同理。
不同工作年限薪酬分布情况部分标明样本数据中薪酬水平按工作年限分布的情况，对于确定和调整员工的起薪点以及年度薪酬调整比例具有参 照意义。
5 机电设备/电力/动力
6 仪器仪表/度量衡器
7 机械制造与设备
8 车辆制造
9 化学化工/生物制品
10 五金矿产/金属制品
11 纺织/服装
12 农林牧渔
13 鞋业/皮具/玩具
14 房地产/建筑/安装/装潢
15 造纸/印刷/包装
16 木材/家具
17 广告/策划/营销
序号 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
5
报告的样本量分析
本次调查的总样本量达到930,502个。 地区分布情况
6
报告的样本量分析
企业性质分布情况
7
报告的样本量分析
工作年限分布情况
8பைடு நூலகம்
报告的样本量分析
学历分布情况
9
南方人才2009年度广东地区薪酬调查报告行业列表
序号
行业
1 IT/计算机业
2 电子商务
3 电器/电子/通信设备
4 科研设计/科技开发
2009年薪酬走势分析与宽带薪酬 设计实操
南方人力资源评价中心 广州人力资源管理学会
1
提纲
第一部分 2009年薪酬走势分析 第二部分 怎样参照薪酬调查报告调整企业薪酬水平 第三部分 薪酬设计理论与原则 第四部分 岗位价值评估（方法与步骤，案例讲解） 第五部分 宽带薪酬设计技术 第六部分 薪酬总额的控制
13
报告解读说明-3
不同学历薪酬分布情况部分标明样本数据中薪酬水平按员工最高学历分布的情况，对于确定和调整不同学历员工的薪酬水平具有参照意义。
不同城市薪酬分布情况部分标明样本数据中薪酬水平的地域分布的情况，企业可以根据自身所处地理位置的薪酬比例（系数）确定需要参照的 具体薪酬数据。
14
报告解读说明-4
10
薪酬报告常见术语解释
在未特殊注明的情况下，本报告薪酬数据均指税前薪酬数据。
专业术语 25分位（较低值） 50分位（中间值） 75分位（较高值） 90分位（偏高值） 平均值 月基本工资 月奖金/提成 月总收入 年度各类保险 年度住房公积金/补贴 年度总收入
解释 表示样本中有25%的数据小于此数值，反映市场的较低水平 表示样本中有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平 表示样本中有75%的数据小于此数值，反映市场的较高水平 表示样本中有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平 指所有样本的平均值，反映市场的平均水平 具体职位每月的基本新金（不包括补贴性收入） 具体职位每月的绩效工资＋奖金＋提成 具体职位每月的现金收入总和 企业每年为具体职位提供的国家法定保险和企业自行购买的保险费用总额 企业每年为具体职位提供的住房公积金或者住房补贴总额 具体职位年度的现金收入总和
2
第一部分 2009年薪酬走势分析
3
国内第一次公开出版发行的薪酬调查报告
本次调查总样本量达93 万个，数据覆盖广东地 区8个城市，33个行业， 302个职位
90万字，628页，双色印 刷
广东经济出版社出版 广东新华发行集团发行
4
薪酬调查报告的数据来源
从JOB168简历库中抽取2008年8月至2009年8月间更新的经过了人工验证的简历 的相关薪酬数据，直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息，准确体现市场人才 供方实际情况； 从JOB168企业职位信息库中抽取2008年8月至2009年8月间更新的企业自行发布 的实际职位相关薪酬数据，直接从企业用人角度收集真实客观的薪酬数据，准确 体现市场人才求方实际情况； 参考南方猎头38万的高级人才简历数据和每年度操作的500例职位数据，从猎头 视点提供中、高端和稀缺职位、人才的薪酬水平，为高管、高技术等关键职位提 供详实数据依据； 参考2000家人事代理、人事外包企业，80000多名派遣员工的原始薪资数据，为 报告数据提供了更大意义上的实际数据保障； 在南方人才网、南方测评网投放薪酬调查问卷，调查范围主要为广州、深圳、 珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区。
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报告显示的薪酬影响因素
薪酬影响因子分布情况
0.40
0.30
0.20
0.10
0.00
行企注雇职专学外户工性婚年工职
业业册员位业历语口作别姻龄作称
性资人
水
地
状
年
质金数
平
区
况
限
企业影响量
个人影响量
影响因子
行业 企业性质 注册资金 雇员人数
职位 专业 学历 外语水平 户口 工作地区 性别 婚姻状况 年龄 工作年限 职称
企业影响量 个人影响量
0.06 0.01 0.02 0.01 0.37 0.05 0.15 0.01 0.03 0.04 0.07 0.01 0.23 未统计 未统计
行业 新闻出版/广播电视 信息咨询/事务所/人才交流 金融/保险 交通运输/物流 电信 市政/公用事业 教育事业 医疗/卫生事业 文化/艺术 文娱体育/办公用品 日用生活服务 商业服务 贸易 饮食/旅游业/宾馆 快速消费品 综合性工商企业
1、管理类 2、人力资源类 3、财务/金融类 4、行政类 5、文职类 6、策划/市场类 7、销售类 8、计算机/技术类 9、客户服务类 10、设计类 11、机械/工程类 12、建筑类 13、生产/制造类 14、教育类 15、医疗类 16、采购/仓管/物流类 17、外贸类 18、商旅服务类
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报告解读说明-1
职位基本信息部分标明此职位薪酬报告的职位名称，职位类别，职位代码和简要职位描述。 您可以根据职位描述内容来判别贵公司相应职位是否与本报告职位相匹配以及匹配程度，进而确定此职位薪酬报告数据的可参照程度和合理调 整幅度。
本职位样本量分析部分标明此报告所依据的有效样本数量，样本量的学历分布情况，平均工作经验情况及平均在岗年龄。
12
报告解读说明-2
薪酬构成情况分析部分标明月膳食补贴、月交通补贴、月奖金/提成为该性质企业样本总量中拥有此项的平均数据比例，需要注意的是，不能简单的理解成 “月总收入=月基本工资＋月膳食补贴＋月交通补贴＋月奖金/提成”。年度薪酬数据同理。
不同工作年限薪酬分布情况部分标明样本数据中薪酬水平按工作年限分布的情况，对于确定和调整员工的起薪点以及年度薪酬调整比例具有参 照意义。
5 机电设备/电力/动力
6 仪器仪表/度量衡器
7 机械制造与设备
8 车辆制造
9 化学化工/生物制品
10 五金矿产/金属制品
11 纺织/服装
12 农林牧渔
13 鞋业/皮具/玩具
14 房地产/建筑/安装/装潢
15 造纸/印刷/包装
16 木材/家具
17 广告/策划/营销
序号 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
5
报告的样本量分析
本次调查的总样本量达到930,502个。 地区分布情况
6
报告的样本量分析
企业性质分布情况
7
报告的样本量分析
工作年限分布情况
8பைடு நூலகம்
报告的样本量分析
学历分布情况
9
南方人才2009年度广东地区薪酬调查报告行业列表
序号
行业
1 IT/计算机业
2 电子商务
3 电器/电子/通信设备
4 科研设计/科技开发
2009年薪酬走势分析与宽带薪酬 设计实操
南方人力资源评价中心 广州人力资源管理学会
1
提纲
第一部分 2009年薪酬走势分析 第二部分 怎样参照薪酬调查报告调整企业薪酬水平 第三部分 薪酬设计理论与原则 第四部分 岗位价值评估（方法与步骤，案例讲解） 第五部分 宽带薪酬设计技术 第六部分 薪酬总额的控制
13
报告解读说明-3
不同学历薪酬分布情况部分标明样本数据中薪酬水平按员工最高学历分布的情况，对于确定和调整不同学历员工的薪酬水平具有参照意义。
不同城市薪酬分布情况部分标明样本数据中薪酬水平的地域分布的情况，企业可以根据自身所处地理位置的薪酬比例（系数）确定需要参照的 具体薪酬数据。
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报告解读说明-4
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薪酬报告常见术语解释
在未特殊注明的情况下，本报告薪酬数据均指税前薪酬数据。
专业术语 25分位（较低值） 50分位（中间值） 75分位（较高值） 90分位（偏高值） 平均值 月基本工资 月奖金/提成 月总收入 年度各类保险 年度住房公积金/补贴 年度总收入
解释 表示样本中有25%的数据小于此数值，反映市场的较低水平 表示样本中有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平 表示样本中有75%的数据小于此数值，反映市场的较高水平 表示样本中有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平 指所有样本的平均值，反映市场的平均水平 具体职位每月的基本新金（不包括补贴性收入） 具体职位每月的绩效工资＋奖金＋提成 具体职位每月的现金收入总和 企业每年为具体职位提供的国家法定保险和企业自行购买的保险费用总额 企业每年为具体职位提供的住房公积金或者住房补贴总额 具体职位年度的现金收入总和
2
第一部分 2009年薪酬走势分析
3
国内第一次公开出版发行的薪酬调查报告
本次调查总样本量达93 万个，数据覆盖广东地 区8个城市，33个行业， 302个职位
90万字，628页，双色印 刷
广东经济出版社出版 广东新华发行集团发行
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薪酬调查报告的数据来源
从JOB168简历库中抽取2008年8月至2009年8月间更新的经过了人工验证的简历 的相关薪酬数据，直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息，准确体现市场人才 供方实际情况； 从JOB168企业职位信息库中抽取2008年8月至2009年8月间更新的企业自行发布 的实际职位相关薪酬数据，直接从企业用人角度收集真实客观的薪酬数据，准确 体现市场人才求方实际情况； 参考南方猎头38万的高级人才简历数据和每年度操作的500例职位数据，从猎头 视点提供中、高端和稀缺职位、人才的薪酬水平，为高管、高技术等关键职位提 供详实数据依据； 参考2000家人事代理、人事外包企业，80000多名派遣员工的原始薪资数据，为 报告数据提供了更大意义上的实际数据保障； 在南方人才网、南方测评网投放薪酬调查问卷，调查范围主要为广州、深圳、 珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区。