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关于企业激励机制设计的思考1. 引言企业激励机制是为了提高员工的积极性和工作效率而设计的一种制度。
通过适当的激励措施，可以更好地激发员工的工作潜力，提高企业的整体业绩。
本文将从以下几个方面对企业激励机制的设计进行思考。
2. 激励机制的目标企业激励机制的设计应该围绕以下几个目标展开：•激发员工的积极性和工作热情；•提高员工的工作效率和质量；•培养员工的创新能力和团队合作精神；•提升员工的忠诚度和员工满意度；•促进员工的个人成长和职业发展。
3. 激励机制的要素一个有效的激励机制应该包括以下几个要素：3.1 薪酬激励薪酬激励是一种常见的激励手段，可以通过提供高薪资、奖金、提成等方式来激励员工。
但是薪酬激励不仅仅是提高员工的收入水平，还应该与员工的工作表现和贡献相对应，以激励员工更加努力地工作。
3.2 奖励机制奖励机制是一种鼓励员工积极性和创新能力的激励方式。
通过设立奖项、称号和荣誉等形式的奖励，可以激励员工不断提升自己的工作能力，并向其他员工树立榜样。
3.3 职业发展机会提供良好的职业发展机会是激励员工的一个重要手段。
员工希望能够在职业道路上不断成长和进步，通过制定明确的晋升渠道和培训计划，可以帮助员工实现个人职业目标，并增强员工的工作动力。
3.4 工作环境和员工福利提供良好的工作环境和员工福利也是激励员工的重要因素。
员工需要一个舒适、安全、有挑战性和有发展空间的工作环境来提高工作效率和幸福感。
4. 激励机制的设计原则在设计企业激励机制时，应遵循以下几个原则：4.1 公平性原则激励机制应该公平、公正地对待每一位员工。
员工应该根据自己的工作表现和贡献获得相应的激励，不应该出现任何歧视或不公正的现象。
4.2 可操作性原则激励机制应该具有可行性和可操作性。
激励措施应该能够被量化和评估，便于员工理解和接受。
同时，激励机制的设计应该考虑企业的实际情况，避免过于复杂和难以实施。
4.3 激励和约束相结合激励机制应该既能够激励员工，又能够适度地约束员工。
员工激励机制的调查报告员工激励机制的调查报告（通用6篇）随着社会不断地进步，报告的适用范围越来越广泛，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
那么一般报告是怎么写的呢？以下是小编帮大家整理的员工激励机制的调查报告，希望能够帮助到大家。
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。
要提高员工士气应该从这三个方面着手：1、公司层面公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。
比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、管理者层面除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。
建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：1）深入了解员工的需求了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。
只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2）创造良好的工作氛围谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
《企业员工激励机制研究》篇一员工激励机制研究：激发企业效能的核心策略一、引言在竞争激烈的市场环境中，企业要想持续发展并保持竞争优势，必须关注员工的管理与激励。
员工激励机制是提升员工工作积极性、提高工作效率、增强企业凝聚力的重要手段。
本文将对企业员工激励机制进行深入研究，探讨其重要性、现状及存在的问题，并提出有效的改进策略。
二、员工激励机制的重要性员工激励机制的核心在于通过一系列措施激发员工的工作热情和创造力，提高员工的满意度和忠诚度，从而推动企业的发展。
具体来说，员工激励机制的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性：通过激励机制，员工能够更加积极地投入工作，提高工作效率。
2. 增强企业凝聚力：有效的激励机制可以增强员工的归属感和责任感，使员工更加认同企业文化和价值观。
3. 促进企业创新发展：激发员工的创造力和创新精神，为企业的发展提供源源不断的动力。
三、当前员工激励机制的现状及问题尽管许多企业已经意识到员工激励机制的重要性，但在实际操作中仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励手段单一：部分企业仅采用物质激励手段，忽视了非物质激励的重要性，导致员工缺乏工作动力。
2. 激励政策缺乏针对性：未能根据员工的个体差异和需求制定差异化的激励政策，导致激励效果不佳。
3. 缺乏长效机制：部分企业的激励政策缺乏持续性，难以形成长效的激励机制。
四、有效的员工激励机制策略针对上述问题，本文提出以下有效的员工激励机制策略：1. 多元化激励手段：结合物质激励和非物质激励，满足员工的多样化需求。
例如，除了薪资、奖金等物质奖励外，还可以给予员工晋升机会、培训机会、荣誉证书等非物质奖励。
2. 个性化激励政策：根据员工的个体差异和需求制定差异化的激励政策。
例如，针对不同岗位、不同职级的员工制定不同的激励方案，以满足其特殊需求。
3. 建立长效机制：制定持续性的激励政策，形成长效的激励机制。
例如，将激励政策与企业文化、战略目标相结合，使其成为企业发展的长期战略。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议引言中小企业在现代经济中起着至关重要的作用。
为了提高员工的积极性和工作效率，激励机制成为了中小企业管理中的重要组成部分。
然而，实施激励机制也面临着一些问题。
本文将探讨中小企业实施激励机制存在的问题，并提出一些建议。
问题一：激励方式单一在中小企业中，普遍存在着激励方式单一的问题。
常见的激励方式包括奖金、晋升和股权激励等。
然而，这些激励方式对于不同的员工可能产生不同的效果。
一味追求金钱的激励可能忽视了员工个体的特点和需求，导致激励效果不佳。
建议一：多元化激励方式中小企业应该探索多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
除了经济激励，还可以考虑提供培训和发展机会、提供良好的工作环境和团队合作氛围等非经济激励措施。
另外，根据员工的特点和发展方向，个性化地制定激励计划，提高激励效果。
问题二：激励机制缺乏科学性许多中小企业在制定激励机制时缺乏科学性和系统性，往往是临时应付，缺乏长期规划。
没有明确的激励目标和指标，导致激励机制的有效性难以评估。
建议二：科学化激励机制中小企业应该建立科学化的激励机制，包括设定明确的激励目标和指标，明确员工的工作任务和绩效要求，制定合理的激励措施和奖励机制。
同时，还应该建立评估体系，定期评估和调整激励机制，确保其有效性和可持续发展。
问题三：激励机制缺乏公平性在一些中小企业中，激励机制缺乏公平性，导致员工的积极性和工作动力受到影响。
一些员工可能因为种种原因而受到不公平的对待，使得员工之间产生不满和不公平感。
建议三：建立公平的激励机制中小企业应该建立公平的激励机制，确保激励的公正性和透明度。
制定公正的评价标准，明确员工的职责和工作要求，公平地分配激励资源。
同时，建立沟通渠道，听取员工的反馈和建议，及时解决激励机制中的问题，为员工提供公平、公正的激励环境。
结论中小企业实施激励机制面临着一些问题，但通过建立多元化的激励方式、科学化的激励机制和公平的激励环境，这些问题是可以解决的。
股权激励创新激励在当今经济环境中，民营企业的发展日益受到重视。
作为推动经济增长和创新的重要力量，如何有效激励民营企业的管理层和员工，成了一个不容忽视的问题。
股权激励作为一种激励机制，不仅能提高员工的工作积极性，还能促进企业的长远发展。
本文将探讨股权激励的创新路径，尤其在民营企业中的应用和实践。
一、股权激励的基本理论1.1 股权激励的概念股权激励就是企业通过授予员工一定比例的股权，让他们成为企业的“主人”。
这种激励方式不仅能增强员工的归属感，还能使他们的个人利益与企业的长远利益紧密结合。
简单来说，当企业发展得好时，员工的收入也会随之增加，形成利益的共同体。
1.2 股权激励的目标股权激励的主要目标有两个：一是吸引和保留优秀人才，二是提高企业的经营绩效。
在竞争激烈的市场环境中，人才是企业发展的核心。
通过股权激励，企业可以让员工看到未来的希望，增强他们的忠诚度和积极性。
同时，员工的努力工作也会直接反映在企业的业绩上，实现双赢。
二、民营企业中股权激励的现状与挑战2.1 民营企业的特点民营企业一般具有灵活性高、决策迅速的特点，但也面临着资金不足、管理体系不完善等问题。
在这样的背景下，股权激励的设计需要更加符合民营企业的实际情况，以便充分发挥其激励作用。
2.2 现有股权激励机制的不足目前，很多民营企业在实施股权激励时往往存在几个问题。
首先，股权分配不够合理，容易引发内部矛盾。
其次，缺乏清晰的激励目标和标准，使得激励效果大打折扣。
此外，一些企业在实施股权激励时，往往过于关注短期效果，而忽视了长期的战略规划。
2.3 创新激励机制的必要性为了适应市场的变化，民营企业亟需创新股权激励机制。
一方面，企业可以根据不同的岗位和绩效，制定更加灵活的股权激励方案。
另一方面，可以引入一些新的激励手段，比如员工持股计划、虚拟股权等。
这些创新方式可以激发员工的创造力，提高他们的工作热情，从而推动企业的持续发展。
三、股权激励创新的实践案例3.1 某民营科技公司的成功经验以某民营科技公司为例，该公司在实施股权激励时，采用了“阶段性目标激励”的方式。
2024年浅谈我国企业激励机制管理论文随着经济的快速发展和全球化的不断深入，企业面临着前所未有的竞争压力。
为了保持竞争优势并推动企业的持续发展，激励机制管理在企业中的地位愈发重要。
激励机制作为激发员工积极性、创造性和提高工作效率的重要手段，已成为企业人力资源管理的核心内容。
本文将从激励机制的概念、作用、当前我国企业激励机制存在的问题以及优化策略等方面进行探讨。
一、激励机制的概念与作用激励机制是指企业为了达到特定的目标，通过一系列的制度设计和管理手段，激发员工的工作动机，促使其主动、积极地投入到工作中，从而提高企业的整体绩效。
激励机制的作用主要体现在以下几个方面：激发员工潜能：合理的激励机制能够激发员工的内在潜能，使员工在工作中发挥出更大的价值。
提高工作效率：通过激励机制，企业可以引导员工主动承担工作职责，提高工作效率，从而实现企业的目标。
增强企业凝聚力：激励机制有助于营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力。
二、当前我国企业激励机制存在的问题虽然激励机制在我国企业中得到了广泛应用，但仍存在一些问题，影响了其作用的发挥。
主要问题包括：激励手段单一：许多企业过分依赖物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致激励效果不佳。
激励缺乏针对性：企业在制定激励政策时，往往缺乏对员工需求的深入了解，使得激励措施与员工需求不匹配。
激励缺乏公平性：在一些企业中，激励政策的执行存在不公平现象，影响了员工的积极性和工作动力。
激励制度不完善：部分企业的激励制度缺乏系统性和长期性，难以持续发挥激励作用。
三、优化我国企业激励机制的策略针对上述问题，本文提出以下优化我国企业激励机制的策略：多元化激励手段：企业应根据员工的不同需求，综合运用物质激励、精神激励等多种手段，提高激励效果。
例如，除了提供具有竞争力的薪资和福利，还可以通过表彰、晋升、培训等方式，满足员工的精神需求。
个性化激励政策：企业应深入了解员工的个人需求和发展目标，制定个性化的激励政策。
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浅谈员工激励机制论文篇1摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。
员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
关键词：员工激励；激励机制人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
企业员工激励机制存在的主要问题1.1激励机制执行力度不够首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。
很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
1.2 绩效考核流于形式企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。
在绩效考核结果的运用上存在问题。
企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
1.3 薪酬激励水平不高，激励形式过于单一激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。
某企业激励机制现状及对策研究激励机制是企业的重要管理工具，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效和企业的竞争力。
然而，很多企业的激励机制存在一些问题，影响了其激励效果。
本文将对企业激励机制的现状进行分析，并提出对策。
首先，企业的薪酬激励机制存在一些问题。
一方面，企业的薪资水平低于行业平均水平，导致员工对薪酬的激励效果不明显。
另一方面，企业的薪酬体系没有很好地与岗位要求和工作表现挂钩，无法激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
针对这些问题，企业可以采取以下对策：1.提高薪资水平：企业可以通过调整岗位薪资结构，提高薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
2.建立绩效考核体系：企业可以建立绩效考核体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，鼓励员工提高工作表现。
其次，企业的晋升机制亟待改善。
目前，该企业的晋升机制较为僵化，晋升主要依赖于工作年限和职位空缺，而忽视了员工的工作表现和潜力。
这导致员工缺乏晋升的动力，容易产生固步自封的心态。
为了改善这一现状，企业可以采取以下对策：1.建立岗位晋升要求：企业可以制定明确的晋升要求，包括工作表现、职业能力和个人素质等，鼓励员工通过努力提升自己，获得晋升机会。
2.提供晋升培训：企业可以为晋升的员工提供专业培训和发展机会，帮助他们适应新的岗位需求，提高工作能力。
再次，企业的福利待遇不够完善。
福利待遇是激励员工的重要因素之一，但该企业的福利待遇相对较低，无法满足员工的需求。
为了提高福利待遇的吸引力，企业可以采取以下对策：1.提供灵活的福利选择：企业可以根据员工的需求和偏好，提供灵活多样的福利选择，如带薪年假、培训补贴、健康保险等，提高福利的包容性和个性化。
2.加强内部文化建设：企业可以通过加强内部文化建设，提高员工的归属感和满意度。
文化建设包括组织氛围、员工关系等方面，可以通过团队建设、员工活动等方式进行。
最后，企业的激励机制缺乏激励多样性。
目前，该企业主要依靠薪酬激励，其他激励方式相对较少，导致员工的激励方式单一化。
民营企业激励机制初探 [摘要] 我国民营企业的规模不断扩大,实力不断增强。但是与国企和外企相比,在吸引人才方面民企仍有很长的路要走。如何与外企和国企在人力方面竞争,吸引到真正的人才,是民企需要思考的问题。而激励机制是一个重要的武器。 [关键词] 民营企业 激励机制 员工心理
当前,民营企业已经成为市场经济的重要组成部分。但是民营企业激励机制的缺陷,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。如果没有合理高效的激励机制,很难成为一个优秀的企业。我国的民营企业相对外企和国企发展较晚,在激励机制方面有很多欠缺,成为了不能吸引人才的重要原因。如何制定高效的激励机制,吸引并留住人才,是民企最需要解决的的问题。
一、目前,我国的民营企业在激励机制方面主要存在以下几个问
题。 1.重视物质激励而忽视精神激励。 随着社会生产力的发展,物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求,人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的感情交流,单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励,忽视了对员工的精神激励。这是其激励机制的一大缺陷。 2.在绩效考核方面的指标往往不够有针对性甚至不公平。 不同员工的经验、能力、努力程度等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出不同。正如本案例,每一位员工在固定的日期收到同等数额的奖金,这一做法本身就抹杀了每位员工是具备不同工作能力与工作热情的特殊个体这一基本事实。所以,要想让员工获得激励,老板就要在建立公平激励系统的基础上,根据不同员工的不同工作能力和工作业绩给予不同的奖励。 3.企业决策的专制性。 企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。民主化管理是现代企业管理的要求。而目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理,民营企业的家长―――创业者一言九鼎,专制独裁,对员工积极的、合理的建议置若罔闻,严重地挫伤了员工参与管理的积极性,难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。 那么,应该如何改变现状呢?我认为主要应该主要是以下几点。 1.物质激励的有效性不够高。 首先,可以增加物质激励的形式。除了工资激励外,企业年金奖励,股票期权奖励等形式也是不错的选择。这样一方面员工的自身利益与民营企业长远利益就能够有机结合起来,从而大大提高员工对民营企业的忠诚度。另一方面更方便留住人才,因为如果员工想离职,可能会失去股份等利益,会成为他们离职的顾虑之一。其次,要有效发挥物质的激励性。有些奖金虽然发放了, 但是并没有起到鼓舞员工的作用,反而变为一种员工认为该得的正常发放,这样的就起不到作用了。 2.正确认识激励因素,重视精神激励,在制订激励制度的时候把激励因素都考虑进去。多跑道多层次的制定激励因素。 物质激励在激励机制中必不可少,但绝不是唯一。赫茨伯格认为,只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。这些“激励因素”包括:(1)工作表现机会和工作带来的愉悦;(2)工作上的成就感;(3)由于良好的工作成绩而得到奖励:(4)对未来发展的期望;(5)职务上的责任感。如果在制订激励制度时全面考虑了这些因素,那激励制度的效率必将大大提高。具体做法:(1)可以通过提供年假,企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下,适当减少工作时间,给员工更大的工作之外的可自由支配时间,个人的工作时间的减少,同时也意味着其相对报酬的增加,来提高其工作的满意度。(2)提供培训,特别是一些高学历的人才,非常注重企业是否能提供培训的机会,所以,企业为了吸引人才,也应该创造良好的培训条件和学习环境。(3)企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,作到有的放矢。员工重视工作成就感,就可以通过一些精神激励方法,例如优秀员工和总监合影这些小细节都可以大大提高员工的积极性。另外,在物质激励中除了工资激励外,年金奖励,股票期权奖励等形式也是不错的选择。(4)为员工制定职业发展规划。在我国,很多员工最初的动机可能是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地设计自己的职业发展计划。而员工职业生涯发展计划的实现,除了自身的努力外,还需要民营企业的协作,给员工在每一个不同的发展阶段提供机会。如果员工发现在该民营企业无法实现其职业生涯计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 在多层次制订激励制度方面,联想集团的激励模式可以给我们很多启示,其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方,联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制,对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后,新一代的联想人对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,联想制定了新的、合理的、有效的激励方案,那就是多一点空间、多一点办法,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道:例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。 3.克服“大锅饭”,绝对坚持效率优先。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入,便会努力工作,提高工作效率,这样便会出现了一个双赢的结果,即既实现了个人获取高报酬的需要,也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的,也是一种最有效的激励方式,实行报酬激励时,要作到公平、公正、公开。
4.注意环境留人。建立和谐的组织氛围。天时不如地利,地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中,拥有融洽的人际关系,无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用,因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业的大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。
5.尊重人才,绝对不能专制。要使员工产生一种“士为知己者死”之心。报酬留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。所谓事业留人,是指企业的发展需要人才去推动,人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火,既能吸引人才,又能留住人才,因为有干头,有前景,他们不但不会走,还会越干越有动力,使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人,就是在生活的各个方面关心员工,爱护员工,建立良好的人际关系,给他们以团体的温暖,使他们有一种组织的归属感和团队感。在外企,领导和员工之间互称名字,而不是十分有阶级的互相称呼职务。其实这也是一种激励方式。
二、民营企业激励机制的现状及其成因分析
所谓机制，原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中，机制这一概念被进一步引申为各个系统之间的构造、功能及相互关系，以及保持事物健康发展的制度。激励机制是指依据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。 1、从民营企业公司治理结构角度分析 公司治理结构的英文是corporate governance，也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的，即依靠制度来管理企业。对现代企业而言，激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者，而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中，企业经营者起着承上启下的作用，既是第一个层面激励关系的激励对象，又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立，提供了初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩，加之发展时间相对较短，从公司治理结构相关方面来看，我国民营企业的激励机制存在以下问题。 （1）现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。 （2）职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。 2、从现代企业人力资源管理角度分析 我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。 （1）选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。 （2）用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表
