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某大型国企素质模型报告目录1.关于素质模型 (4)1.1何谓素质模型？ (4)1.2某公司为什么要发展素质模型？ (4)1.3某公司素质模型的框架是什么样的？ (5)1.3.1素质模型的框架 (5)1.3.2某公司职系、职层划分 (6)1.4素质模型构建的思路和方法 (6)1.4.1素质模型构建思路 (7)1.4.2素质模型构建方法 (9)2素质模型的内容 (9)2.1核心素质 (9)2.1.1定义 (9)2.1.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。
2.1.3素质概念及行为要求 (9)2.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (12)2.2管理通用素质模型 (12)2.2.1定义 (12)2.2.2素质重要性层次表.................................................. 错误!未定义书签。
2.2.3素质概念及行为要求 (12)2.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (15)2.3不同职系专业通用素质模型 (16)2.3.1经营职系专业通用素质模型 (16)2.3.1.1定义 (16)2.3.1.2素质重要性层次表 (16)2.3.1.3素质概念及行为要求 (17)2.3.1.4不同职层要求胜任的行为等级 (20)2.3.2物流职系专业通用素质模型 (20)2.3.2.1定义 (20)2.3.2.2素质重要性层次表 (20)2.3.2.3素质概念及行为要求 (21)2.3.2.4不同职层要求胜任的行为等级 (23)2.3.3质检职系专业通用素质模型 (23)2.3.3.1定义 (23)2.3.3.2素质重要性层次表 (23)2.3.3.3素质概念及行为要求 (24)2.3.3.4不同职层要求胜任的行为等级 (25)2.3.4财务职系专业通用素质模型 (25)2.3.4.1定义 (25)2.3.4.2素质重要性层次表 (25)2.3.4.3素质概念及行为要求 (26)2.3.4.4不同职层要求胜任的行为等级 (28)2.3.5商务职系专业通用素质模型 (28)2.3.5.1定义 (28)2.3.5.2素质重要性层次表 (28)2.3.5.3素质概念及行为要求 (29)2.3.5.4不同职层要求胜任的行为等级 (29)2.3.6人力资源职系专业通用素质模型 (29)2.3.6.1定义 (29)2.3.6.2素质重要性层次表 (29)2.3.6.3素质概念及行为要求 (30)2.3.6.4不同职层要求胜任的行为等级 (32)2.3.7行政职系专业通用素质模型 (32)2.3.7.1定义 (32)2.3.7.2素质重要性层次表 (32)2.3.7.3素质概念及行为要求 (33)2.3.7.4不同职层要求胜任的行为等级 (35)3测评标准及测评推荐工具 (35)3.1核心素质测评标准及测评推荐工具 (35)3.2管理通用素质测评标准及测评推荐工具 (35)3.3不同职系通用专业素质测评标准及推荐工具 (35)3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具 (35)3.3.1经营职系素质测评标准及推荐工具............................ 错误!未定义书签。
（人力资源战略）运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略壹、胜任力模型简要回顾1、何为胜任力（competency）及胜任力模型（competencymodel）？"胜任力"（competency）这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能将某壹工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人的深层次特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何能够被可靠测量或计数的且且能显著区分优秀和壹般绩效的个体特征。
胜任力模型是指构成每壹项工作所必须具备的胜任力总和。
壹个完整的胜任力模型，通常包含了壹个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征均有着壹个描述性定义及3～5级行为描述或于工作中能够展现出这个才能的特定行为。
2、胜任力具有如下特征：①胜任力为企业发展指明方向壹个企业能够利用胜任力来识别其领导团队的行为是否能够带领整个企业达到预定的发展目标。
②胜任力能够衡量胜任力对于预定目标的影响是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前于胜任力方面存于的差距以及未来需要改进的方向和程度。
③胜任力能通过学习获取且发展胜任力壹旦被确定，企业就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
④胜任力使每个企业和众不同也许俩个企业可能于财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，可是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
⑤胜任力会发生改变随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力均于改变。
胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。
二、我国国有企业胜任力模型的应用实践和误区胜任力模型首先于西方国家的政府部门推行，后逐步延伸至学校、医院、研究机构、企业等各类组织，且得到广泛的应用。
运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略一、胜任力模型简要回顾1、何为胜任力（competency）及胜任力模型（competency model）？"胜任力"（competency）这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能将某一工作中有卓著成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、认知或者行为技能等任何能够被可靠测量或者计数的同时能显著区分优秀与通常绩效的个体特征。
胜任力模型是指构成每一项工作所务必具备的胜任力总与。
一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或者多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或者在工作中能够展现出这个才能的特定行为。
2、胜任力具有如下特征：①胜任力为企业进展指明方向一个企业能够利用胜任力来识别其领导团队的行为是否能够带领整个企业达到预定的进展目标。
②胜任力能够衡量胜任力关于预定目标的影响是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距与未来需要改进的方向与程度。
③胜任力能通过学习获取并进展胜任力一旦被确定，企业就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
④胜任力使每个企业与众不一致也许两个企业可能在财务结果（同时也包含员工成长与客户进展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依靠于根据其战略与企业文化设定的胜任力。
⑤胜任力会发生改变随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。
胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、与环境等不一致而是完全不一致的。
二、我国国有企业胜任力模型的应用实践与误区胜任力模型首先在西方国家的政府部门推行，后逐步延伸至学校、医院、研究机构、企业等各类组织，并得到广泛的应用。
【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料，打灯笼都找不到的好资料】人力资源部各岗位素质能力模型目录1.核心素养 (6)1.1.主动性61.2.成就导向101.3.服从性131.4.责任心161.5.学习能力192.通用能力 (22)2.1.管理能力222.1.1.计划编制能力222.1.2.计划组织能力252.1.3.制度编制能力282.1.4.资源整合能力302.2.专业能力322.2.1.分析归纳能力322.2.2.非专业学习能力352.2.3.分析判断能力373.职业能力 (40)3.1.管理能力403.1.1.资源协调能力403.1.2.成本控制能力433.1.3.团队建设能力453.1.4.影响力483.1.5.激励能力503.1.6.团队管理能力533.2.专业能力563.2.1.信息收集能力563.2.2.信息沟通能力593.2.3.分析判断能力错误!未定义书签。
3.2.4.预见性613.2.5.职业规划能力653.2.6.风险评估能力683.2.7.人际交往能力713.2.8.授课能力741.核心素养1.1.主动性●定义描述⏹原意参考：个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。
⏹概念定义：以履职为基础，工作积极主动，有热情。
●分级描述（1）第一级，优秀能主动思考，提出工作的建议和想法，并积极组织实施。
●公司现有核心人员的流动性较大，人力资源部针对人才留用和开发提出人力资源人才规划计划，确保了公司阶段性目标的实现。
●小王利用对招聘的精通，主动开发了N个岗位的结构化面试方案，并形成相应的面试评估标准，大大提高了公司面试的效率。
（2）第二级，良好能主动提出工作的建议和想法，并有计划。
●小王看到很多员工的社保没有在公司交，存在用工风险，像公司提出建议，要求统一社保缴纳。
●小王对现有的招聘流程提出建议，建议应规范面试人员标准，提高面试效率。
