中国式团队管理—选人用人之道(讲义)

中国式团队管理—《选人用人之道》主讲人：赵玉平得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。

选人用人，关乎事业的成败。

如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士主讲《选人用人之道》，结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。

《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容第一集: 向西游记学用人（上）第二集: 向西游记学用人（下）第三集: 能岗匹配第四集: 选人技巧（上）第五集: 选人技巧（下）第六集: 团队管理的法宝和支柱第七集：团队管理的基本理念第八集：用人技巧第九集：沟通技巧讲义大纲第一集向西游记学用人（上）历史不会重复它的事实但历史会反复重复它的规律回过头能看到未来的样子低下头才能知道天空的样子大团队管理——水浒传小团队管理——西游记一、能力孙悟空最大的本事是什么？集团公司总部认识人多企业的所有目标都要通过外部来实现——彼得.德鲁克在团队诸多能力当中，外部人脉资源的整合能力排名第一辅助能力：行动速度快——筋斗云有眼力价——火眼金睛同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明怎样调整？关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功）二、动机猪八戒会享受生活、单纯、快乐生活导向的员工特点优点：容易满足、比较容易驱动、不会主动挑事缺点：贪图享受、不思进取、欲望永无止境猪八戒式员工的缺点：为了个人利益，忽略工作任务等，战略导向不够，自我约束导向不够生活导向员工的管理要点：1.你要给他物质上的满足；2随时要进行监控；3.讲未来第二集向西游记学用人（下）人生的两种导师技能导师——菩提祖师人格导师——唐三藏斗战圣佛——为荣誉而不断斗争的员工唐三藏唐三藏类型的员工的特点：在理想信念中前进，可以用理想信念，约束住自己的欲望领导如何领导使用这种类型的员工？领导要展示自己的境界，用理想境界引导高层次员工跟员工同步成长，至少成长速度不能低于你的员工，不断学习结论：领导有多快团队就有多快，团队的速度等于领导的速度，而不等于员工的优秀速度或平均速度三、工作态度态度决定执行，态度决定一切，没有任何借口沙和尚：任劳任怨任劳任怨的态度起源——角色认同怎样做才能做到任劳任怨孙悟空—市场营销部负责人（用能力工作）——有本事的员工，本领就是自由沙和尚—后勤负责人（用身体工作）白龙马—司机（用身体工作）猪八戒—办公室主任（用生活方式工作）唐三藏（用资源工作）有本事的人，给他一点自由，才能发挥更大的作用，自由是创造的灵魂领导引导员工认清形式，找准位置第三集能岗匹配一、成功团队具备的四大要素目标明确获得外部支持角色认同能岗匹配三、能岗匹配的两个问题（一）表现可不可以代表能力发现他表现特差怎么办如：旁氏原是万里之才但他做不了百里之事——形容庞统一个能做大事的人不一定能做小事，“一屋不扫何以扫天下”这句话是有陷阱的三种人才：通才（诸葛亮）专才（庞统）平才（劳模型人员）只能扫一屋不能扫天下过去表现好的人不一定要提拔，过去表现差人不一定不提拔，要区分是何种人才（二）岗位贡献耍猴思维与杀猪思维都是不对的管理不是用最有本事的人，而是用最合适的人去做大事高人岗位用了低人是错误，低人岗位用了高人也是错误例如：投黑票谁得票最多淘汰要搞管理改革，管理制度变革，一定要先试点再推广鹤立鸡群的故事告诉我们：领导要保护优秀的人，让英雄不死，让优秀的人不吃亏，让做奉献的人不受冷落树榜样、立典型，在于传播，不在于标榜，避免鹤立鸡群现象的出现例如：企鹅吃饭、睡觉、打豆豆（你幸福吗？）团队两种人：任务角色，他贡献业务指标业绩增长关系角色，他的存在可以让团队关系融洽，人心温暖，凝聚力上升“尺有所长寸有所短”，团队中的人无论能力高低，只要能找到自己的角色，做出自己的贡献，他就有存在的理由一辆汽车跑长途，不光要汽油，也需要润滑油任务角色是汽油，关系角色的人就是润滑油，只加汽油不加润滑油，汽车是会崩溃的。

中国式团队管理第一讲日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。

中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。

对于“中国式团队管理”的理解“团队”的要义要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。

可以从“团”和“队”两个方面把握：“团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。

不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。

“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。

现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。

对“团队管理”进行比较研究的出发点基于中国式团队管理的特殊性，要把握“中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。

1．要传承民族文明中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。

因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。

换言之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。

2．对西学要用“拿来主义”然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。

国学大讲堂用人之道
使用人的方法主要包括以下几点：
1. 以德为先：用人之道首先要看重一个人的品德和道德修养。

一个人的品德决定了他是否值得信任和依靠，对于企业而言，一个品德高尚、诚实守信的员工是宝贵的财富。

2. 量才而用：用人要看重一个人的能力和潜力。

不同的职位需要不同的能力和技能，用人之道在于根据具体的职位要求，选拔符合条件的人才，将其才能最大限度地发挥出来。

3. 公平公正：用人要公平公正，不偏袒和歧视任何人。

用人的过程中要遵循公开、公平、公正的原则，避免利用任何不正当手段和不公平的标准来选拔人才。

4. 循序渐进：用人之道要注重培养和发展员工。

一个好的企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，让他们不断提升自己的能力和素质，从而更好地适应企业的需求。

5. 团队合作：用人之道要注重团队合作能力。

一个人的能力固然重要，但在一个团队中，团队合作的能力同样重要。

用人之道在于找到适合团队合作的人才，并培养他们的团队合作能力。

6. 激励和回报：用人之道也包括激励和回报员工。

一个好的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，使他们更加投入到工作中。

同时，适当的回报也是用人之道的一部分，让员工感受到自己的价值和努力得到了认可和回报。

总之，用人之道应该综合考虑一个人的品德、能力和潜力，注重培养和发展员工，强调团队合作和激励机制，从而实现企业的长期发展和员工的个人成长。

管理就是会选人，用人，带人,掌握这3大绝学，管理员工手拿把掐管理就是会选人，用人，带人，掌握这三大绝学，管理员工手拿把掐管理，从某种意义上说，就是管理人的活动，管理是与人密不可分的关系。

各种管理活动，如决策、计划、目标和执行，都必须由人来执行。

如何管理人、管好人，是每个管理者必须面对、思考和解决的管理问题。

而管理人员的关键是招募、雇用和带领他们。

管理者需要能够为公司的业务选择最优秀的人才，和懂得用对的人做对的事，同时也要发挥每个人的才能，很好地领导和激励员工来实现企业愿景，应对市场竞争。

而知道如何选人、用人、带人是管理人的3个最重要的绝学，也是管理者的3个基本科目。

今天就来给大家分享会选人，会用人，会带人这3大绝学上绝学一、会选人首先，企业管理中最重要的因素是人力资源，优秀的业绩来自于优秀的员工。

管理者只有重视人力资源的力量，选拔和管理优秀的人才，才能在经营过程中获得更多的“财富"，才能凭借自己的优势在竞争中脱颖而出。

当今人才库中的人力资本。

竞争者将在激烈的市场竞争中独占世界。

要为您的企业选择合适的人选，您必须做好以下五件事:第一件事、吸引人才企业想要吸引人才就要意识到人才的重要性，努力选拔高亲质的人才。

为此，管理者必须从制定人才招聘计划开始。

人才招聘计划是人才招聘活动的全阶段，正式确定了下一阶段整体人才管理活动的目标、原则和方法。

人才选拔计划的可靠性直接关系到人才管理任务的整体成败。

因此，制定良好的人才选拔计划是企业活动中-项非常重要和有意义的工作。

第二件事、要以人为本，更要敢于选人工作是通过人来完成的，一个人的素质和才能决定了工作能否高效、顺利地完成。

首先找到合适的人可以帮助你做正确的事。

管理者在选拔人才时需要慎重选择，从多方面考察个人能力和性格，选择企业需要的人才。

第三件事、任人唯贤不拘一格。

人才管理者在选拔人才时要摒弃偏见，打破人才观念的条条框框，做到"人才不问年龄，英雄不问何处”，物尽其用。

中国式团队管理现代化治理在美国即成为“美国式治理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化治理必定要与一个平易近族的性格特点以及本地的文化慎密地接洽起来才会产生功能。

中华平易近族是一个有着五千年积厚流光的汗青文化的平易近族，前人留传下来的汗青文化财宝博大年夜精深，是以，在现代社会里，中国的团队治理形成了本身的专门性，能够称之为“中国式团队治理”。

关于“中国式团队治理”的明白得“团队”的要义要明白得“中国式团队治理”，起首应当明白“团队”的内涵含义。

能够从“团”和“队”两个方面把握： “团”，确实是指集团，与之相对应的概念是组织，即按照必定的合营关系所构成的集体或者体系。

不论是集团照样组织，所强调的差不多上外在情势上的表示，是以，任何一家公司、一个家庭都能够称之为团队或组织。

“队”则更凸起组织内部所形成并表示出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。

现在专门多组织之因此视团队治理为重点和难点，确实是因为大年夜多半组织只有情势，而没有庞大年夜有效的统和力量，如同一盘散沙，每小我都有本身的设法主意，步调不一，内乱频繁。

对“团队治理”进行比较研究的动身点基于中国式团队治理的专门性，要把握“中国式团队治理”的要义，就必须从对这种专门性建立精确周全的认知入手。

1．要传承平易近族文明中国人现在的思维和思虑模式来源于中国的传统思惟，进一步地溯本追源能够发明，“庖羲氏与八卦”以及《易经》这两个紧密接洽的方面是这些模式的本质及精华地点。

是以，关于中国人的一言一行，只要从易经的事理来对待和分析就能够专门轻易地破解个中的奥妙。

换言之，中国传统思惟和文化的不雅点和理论，关于指导现在的专门多问题差不多上相当有赞助的。

2．对西学要用“拿来主义”然而近几百年来，中国人开端盲目地用西方的不雅点和标准来对待和分析自身的一切，同时将自身的缺点与西方的长处进行比较，其成果是专门糟糕的；而加倍令人遗憾的是，专门多中国人在这种思维模式下差不多开端逐步地损掉平易近族自负念。

A46-曾仕强-中国式团队管理第一讲日本人的团队管理（上）1．引言2．日本民族团结组织认同感高3．日本人是没有自我的民族4．日本人的团结是长期培育所造成5．日本人和中国人的分别第二讲日本人的团队管理（下）1．终身雇佣制发挥很大的功能2．愚忠造成盲目顺从伤害很大第三讲美国人的团队管理（上）1．美国人的忠诚只对事不对人2．年轻人随着自己意愿而跳槽（一）第四讲美国人的团队管理（下）1．年轻人随着自己意愿而跳槽（二）2．人际疏离造成彼此互不关怀第五讲中国以人为本组织成员分主伴1．中国人以人为本永远不会变2．组织成员有主有伴才是团队（一）第六讲团队的重点在心与心的结合1．组织成员有主有伴才是团队（二）2．团队的重点在心与心的结合第七讲中美日的团队各有不同特性1．美国团队重契约捆绑2．日本团队用组织套牢3．中国团队是无心之感第八讲中国团队看领导观念调整才有效1．中国人领导得好照样能团结2．一切从观念开始调整才有效第九讲认识人的本性是良好的基础1．中国人的民族性是什么2．中华文化造就国人特色个性（一）第十讲团队必须发挥高度协同一致1．中华文化造就国人特色个性（二）2．团队必须发挥高度协同一致3. 协同一致性要具备三大要件第十一讲先由依附感逐渐产生归属感1．国情造成国人不易产生归属感2．先满足同仁需求使其具有依附感3．持久可靠的归属感是自然孕育而生第十二讲组织用蛛网形态力求改善1．采取活像蜘蛛网那样的型态2．精益求精力求改善增强实力第十三讲合纵连横密切合作以大带小分中有合1．密切合作要从建立共识开始2．大带中而中带小求分中有合第十四讲重义气的中国式的人际网络1．西方重契约中国讲义气2．把世道人心结合进管理第十五讲重视基层尊重部属1．基层员工才是可靠的好基石2．采取尊重部属的领导好风格（一）第十六讲找方法而不要找理由1．采取尊重部属的领导好风格（二）2．多动脑筋找方法不找理由推责任3．心想事成有心必然能合作第一讲日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。

管理用人之道王石说：“为了制度愿意牺牲眼前的利益。

”要把人管明白靠制度，制度管人是四两拨千斤。

韦尔奇说：“人就是水，必须运动，有活力。

”万科的特点就是一方面制度好，另一方面有严格的绩效手段。

联想不是家族的家族企业，头一个家族是指家族成员掌控企业，第二个家族是通过企业文化要联想成为有文化的一个家族，理解了两个家族的含义，对于“不是家族的家族企业”的意思也就明白了。

柳传志倡导：“有话直说，有话好好说。

”有话直说要求员工说话时不要绕弯子，有什么说什么；有话好好说希望员工说话能留有情面，不要不顾一切语出伤人。

人力资源管理就是形成战斗力，找到形成战斗力的方法论。

用一套正确的方法论把人管好，形成战斗力。

带队伍就是让员工会打仗，爱打仗，打仗有序，目的形成战斗力，手段找到方法论。

方法论是用人和做事的方法论。

文教授说：“尊严和财产是老板不能被触动的两条底线。

”刘氏四兄弟（刘永好）说：“财富创造放手，财富分配抓住。

”财富创造是低级，财富分配是高级，老板就应该放手让员工去创造财富，最终负责财富的分配。

文教授讲到：“诚实做人，精明做事”，这跟我们企业的“先做人后做事”有异曲同工之妙，我们的“先做人后做事”的即是做人是为了更好地做事。

刘氏兄弟的招聘标准是：身体好，心态好，能力强，学问好。

其中心态好要求从小事做起，向他人学习；学问好放到了最后一位体现了他的权重是四项中最弱的。

人力资源管理管的是员工的双手，脑子和心灵，而对心灵的管理是基本上没有做到过的。

事情是做出来的，不是说出来的，做比说好。

文化就是一套做人做事的方法论。

文教授：我们需要的是团队的聪明而不是个人的聪明。

开会开会再开会，像日本丰田一样，开会中碰撞出更多的主意。

完不成事有一万个道理，完成事有一百个方法。

做事即使很困难都要找方法，就是方法论，相信办法总比困难多。

举例就是见市长。

战斗力的差异就在于做人做事、管人管事的方法论。

毛泽东120万军队打败了蒋介石400万军队，从数字上可以看出战斗力的悬殊，但是毛泽东讲究打得赢就打，打不赢就跑，蒋介石则是打得赢就打，打不赢就和，这就是导致蒋介石军队在合并中出现的战斗力减弱，黄埔系和桂系不可能很好的融合在一起，这是蒋介石失败的原因之一，其二是败于搞总统选举，三是败于过度依赖美国人。