人力统计与诊断改ppt课件

混日子
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还 停留在简单的人事管理水平上
传统人事管理 内容
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
现代人力资源管理
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
管理方式
•人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与 直线人员的人事管理职责
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21.29%
7.43%
员工积极进取
人才流失
离开 员工积极性受挫
不 良 组 织 气 氛
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人浮于事
资料来源：开发部调查问卷
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
Ê « ê Å À ¸ Í « Ó ¢ Ó ¸ 9% Ò ± Î ä « Ö ¢ ¸ « Ó 1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
Ó © Í Í « º æ À À ¸ Í Ó ¢ ¸ « Ó 42%
¢ ¸ « Ó Æ Í · À 48%
岗位不合适
考核
薪酬 培训与发展 总结
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开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资 源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺
人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供 人力资源的过程 不能回答： 考虑不足：
100%

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员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分有发挥ຫໍສະໝຸດ 发挥9%1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/1/12
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增

3、业务部门收入常常低于职 能部门，影响业务部门工作 积极性
6
力资源管理尚处在初级阶段 （事务处理），为实现其战略 目标，急需建立一套科学、完 善的人力资源管理体系 搭建人力资源架构，建立管理模式，完善
人力资源管理体系：
留人
识人
选人
• 识人为基础的工作分析系统 • 选人为先导的招聘选拔系统 • 用人为核心配置和使用系统 • 育人为动力的培训开发系统 • 留人为目的考核与薪酬系统
人力资源规 划
招聘
3、部分重要岗位年龄结构老化； 4、人才梯队及人才储备未建立。
员工关 系管理
能力 充分
和 性
战略
发 挥
极 积 工员
培训
薪酬
考核
• 处于较低级阶
段，缺乏系统
科学的考核体

系，缺乏量化
指标，不完善。
1、没有科学的考核体系作为 绩效工资分配的依据。
1、公司最重要的安 全教育培训未形成系 统计划，实施无强有 力执行人；其它需求 类培训无从谈起；
•人力资源规划
•招聘
战
•培训和发展
略
•绩效考核与评价
实
•薪酬与激励
现
•员工关系管理
4、领导者的风格和经验
人力资源管理的任务就是在内、外部环境条件的约束下，根据企业的发展战略、组织结构的状况，配备员
工。人力资源管理的任务就是最大程度地发挥员工的能力和动力，以支撑企业战略的实现。
人力资源诊断报告(汇报版)
合理的岗位设 置和人员安排
进行工作分析，科学设定岗位
根据岗位要求选用人才
工作
岗位
人员
不当的岗位设 置和人员安排
人浮于事
岗位设置不能适应工作的需要在 很大程度上造成了“人浮于事“ 的现象

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企业人力资源变动统计
企 净业 变员 动工 期 程期 末 度 期 内 员 初 期 工 员 初 数 工 员 1 数 工 0% 0数
期内员工期内新增加员工数 增加程(% 度) 期末员工总数 100 期内员工期内减少员工数 减少程(% 度) 期初员工总1数 00
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企业人力资源变动统计
【例7-5】某企业六月初实有职工1200人，六 月份变动情况如下：
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企业人力资源构成统计指标
（三）企业员工按年龄构成统计 将企业拥有的员工按年龄分组，进而计算结
构相对数，能够反映出企业员工的年龄特征 是属于橄榄型（老青少中年多）、哑铃型 （老青多中年少）还是柱型（老中青均等）， 从而研究企业人力资源构成的合理程度。
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企业人力资源构成统计指标
企业人力资源按年龄标志可分为： 1．20岁及20岁以下，该组反映通常应处于求学阶段而在企
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企业人力资源的拥有量统计
【例7-3】某企业人员构成情况如表7-2，则有：
表7-2
工人技术等级
工人人数
2
4
3
8
4
10
5
2
工人平均技术等级=
=32 .4级44 3 8 8 1 40 120 52
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企业人力资源的拥有量统计
3．工程技术人员平均技术水平及其提高率统计。工 程技术人员平均技术水平可以通过对高、中、初级 技术职称和无职称赋值、加权，计算平均的职称等 级，反映企业员工在技术方面的平均水平。
2．技能素质统计。用员工通过的各种技能考 试取得不同级别的技能证书或已达到的技能 等级来反映企业员工的技能素质水平。
员工平均技能等级 =
(技能等级员工人数） 企业员工总人数