人事测量工具篇

人才测评工具（精选五篇）第一篇：人才测评工具人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资源的要求提高和科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。

它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。

在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。

所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。

因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。

随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具也有了很大的发展。

目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等，不一而足。

人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，人才测评工具起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。

以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量工具。

在国外，它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能够较为真实的反映被测人员的心理情况。

主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。

人力资源知识：常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。

1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。

一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。

应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。

在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。

测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。

应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。

阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。

笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。

因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。

其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。

2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。

2021年自考“人事测量”串讲——如何建立人事测量工具要建立一项完善的人事测量工具，目标设定是第一步。

如何按照测量目标确定合适的测量工具是决定测量效果的关键因素。

一、针对不同目的的测量工具的设计1、测量目标的分析（1）测量目标是指测量工具作什么用。

（2）显示性测量反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。

例如，成就测验、态度测验就是显示性测量。

不雅察法、调查法都是显示性测量工具。

（3）预测性测量工具帮忙预测一个人在不同情境下的行为。

部分人格测验可以预测个体将来的工作风格。

而角色扮演、公文筐测验能够直接预测个体将来在同样的工作情境中的工作表示。

（4）测量工具有编制者还必需把测量目标转换成可操作的测量指标，这种转换过程称之为操作化或目标分析过程。

（5）目标分析与测量目标是密切相关的。

按照测量目的的不同，我们区别以下三种情况来具体分析：1）对于有选拔和预测功用的预测性测量工具，它的主要任务是要对所预测的行为活动做具体分析，故称之为任务分析或工作分析。

首先要确定，为了使所预测的活动达到成功，需要哪些心理特质和行为。

其次，还要建立衡量被试成功与否的标准这个标准称为为效标。

效标可以作为辨别测量工具有预测是否有效的重要指标。

2）如果测量工具用于测量一种特殊的心理品质或特质，那么首先就必需给所要测量的心理和行为特质下定义，然后找出该物质往往通过什么行为表示出来。

3）如果测量工具是描述性的显示测验，它的目标分析的主要任务则是确定所要显示的内容和技能，从中取样。

（6）双向细目表是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格，它能帮忙成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的标题问题以及各类标题问题应占的比例。

2、按照测量目标确定测量的内容和形式确定测量内容和形式是决定性的关键，它决定测量有效与否。

下面列举一个针对测量目标进行具体测量内容和测量形式设计的实例：例：某商场需要招聘一批具有必然工作能力、有敬业精神并且掌握必然专业知识的摄像设备的销售人员。

人才测评常用的工具HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。

帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。

1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。

它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。

目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。

应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。

它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。

MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。

在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。

鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，认为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大帮助，美中不够的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

3,CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏〔Gough,1957〕所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。

人才测评工具--MBTI现代心理学为甄选人才做出了卓越贡献，认知能力、性格、兴趣、成就动机等测验工具不断出现。

有效地把外部行为特征与内部人格特质分析相结合，将大大提高招聘的准确性，使选拔人才具有量化的可能。

一些权威的人格特质测试结果，可以较好地判断出员工未来可能的行为方式，对行为预测起到积极作用。

其中，最为著名的就是麦尔斯—布瑞格斯测量工具（MBTI）,这套方法对于了解个体行为方式及适合的职业具有一定意义，得到企业界广泛认同。

经实验证实，MBTI对企业管理作用很大。

至今，全球每年有250万人使用MBTI，其中美国本土每年就有150万到200万人在使用MBTI，比如苹果、通用、AT＆T等多家公司。

一般来说，使用MBTI的企业人士，利用MBTI反复测量自己的性格倾向并以此来决定自己未来发展的职业方向。

国际最为流行的职业人格评估工具———MBTI1、理论溯源从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹（Hippocrates），到中世纪的帕拉萨尔斯（Paracelsus），早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者、经验主义者、理想主义者和传统主义者。

同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。

1921年，心理学家荣格(Carl Jung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。

他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。

他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。

同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。

Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。

它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。

正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。

20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。