人力资源管理新趋势.pptx
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现代人力资源管理的发展趋势(ppt 46页)
案例：单身女工、银行人的天赋良能发挥到十分圆满。
复杂人（超Y理论）与告子的性无善恶论
权变
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变
人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他
....
概念——人力资本理论
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
更大的影响
应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们
社会需要程度的增加而提高
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺 子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非 所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心， 非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心， 非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼 之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！
的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入
持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物
质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社
会变革的主要力量。
（南京大学 赵曙明）
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（复旦大学 郑绍濂等）
复杂人（超Y理论）与告子的性无善恶论
权变
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变
人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他
....
概念——人力资本理论
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
更大的影响
应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们
社会需要程度的增加而提高
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺 子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非 所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心， 非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心， 非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼 之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！
的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入
持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物
质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社
会变革的主要力量。
（南京大学 赵曙明）
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（复旦大学 郑绍濂等）
人力资源管理未来发展趋势ppt课件
.
四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
.
五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
.
一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
.
二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
.
我们的口号是： 我们愿意坚持到底，我们
为梦想风雨兼程！
我们是Zero团队！
加油！
.
四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
.
五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
.
一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
.
二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
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我们的口号是： 我们愿意坚持到底，我们
为梦想风雨兼程！
我们是Zero团队！
加油！
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人力资源管理新趋势(PPT-28页)
趋势四：绩效管理变革
• 定性考核→定量考核 • 绩效考核→绩效辅导 • 全员考核→重点考核
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人力资源管理新趋势(PPT 28页)
趋势五：薪酬管理变革
职务导向的薪酬结构→能力导向的组合薪酬结构
• 职务导向的薪酬结构是基于岗位评价的基础上设计的，员工的薪酬 主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以 及劳动环境对员工的影响等来决定；有利于激发员工的工作热情和 责任心 ；无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责 任心不同而引起的贡献差别 ；
人力资源管理新趋势 (PPT 28页)
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2023/5/17
人力资源管理新趋势(PPT 28页)
人力资源的含义
人力资源，是指能够推动社会和经济 发展的，能为社会创造物质财富和精神 财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 这个定义排除了不能推动社会发展，不 能为社会创造财富的那部分人。
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人力资源管理新趋势(PPT 28页)
趋势二：职业生涯管理的变革
• 组织的扁平化； • 组织扁平化导致管理幅度变大，管理层次减少； • 结果导致员工直接晋升的职位空间变少，竞争
加剧； • 导致企业人力资源管理战略的调整 ； • 员工职业生涯规划的多样化。
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演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2023/5/17
人力资源管理新趋势(PPT 28页)
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人力资源管理新趋势(PPT 28页)
人力资源管理改革.pptx
针对不同员工的绩效问题 和需求，提供个性化的辅 导和支持，帮助员工提升 能力。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
人力资源管理的最新趋势与变革实践案例分享培训ppt
全面健康保障
企业将提供更加全面的健 康保障，包括心理健康、 身体健康和家庭健康等方 面。
员工福利多样化
除了传统的福利如医疗保 险、退休金等，还将提供 更加多样化的福利选择。
健康工作环境
营造健康的工作环境，包 括减少长时间坐姿、提供 健身设施等，促进员工身 心健康。
人力资源数据分析和数字化转型的未来发展
心理健康支持
关注员工心理健康，提供心理咨询服 务和支持，帮助员工缓解压力。
工作与生活平衡
鼓励员工关注工作与生活的平衡，提 供灵活的工作时间和远程工作的机会 。
激励计划和员工认可
建立激励计划和员工认可机制，提高 员工的积极性和工作动力。
02 人力资源管理变革实践案 例
成功的人力资源管理变革案例介绍
效率。
员工绩效评估
通过AI分析员工绩效数 据，提供更客观、准确
的评估结果。
培训与发展
AI可以根据员工需求和 职业发展路径，提供个
性化的培训建议。
员工关系管理
AI可以帮助识别员工关 系问题，预防和解决冲
突，促进团队合作。
多元化和包容性在人力资源管理中的重要性
招聘与选拔
重视多元化背景的候选人，提 供公平的就业机会。
人力资源管理的最新趋势 与变革实践案例分享培训
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 人力资源管理最新趋势 • 人力资源管理变革实践案例 • 人力资源管理的挑战与应对策略 • 未来人力资源管理的发展趋势
01 人力资源管理最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、 面试候选人，提高招聘
通过营造积极向上的工作氛围，增强员工 的归属感和忠诚度。
人力资源管理的最新趋势与变革实践培训ppt
特点
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
现代人力资源管理十大趋势.pptx
4.WTO带来了人才流动的新规则
• 人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流 动诱因与流动机会，员工由追求终身就业饭碗转向 追求终身就业能力，通过流动实现增值，
• 人才流动具有内在动力单边流动到多边流动。高科
技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的单 边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动
• 国际性的人力资本所有者将带来新的工作方式和生
企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。
企业文化在下个世纪十年内很可能成为决定企 业兴衰的关键因素。
企业文化与经营业绩
科特对207家公司的企业文化与11年的经 营业绩的关系实证调查的结果表明：
企业文化特征 明显的公司
企业文化特征 不明显的公司
1.总收入平均增长 2.员工平均增长 3.股票价格增长 4.公司净收入增长
国未来人力资源的整体素质。
二.现代人力资源管理的新挑战--管理知识员工 • 现实、背景与挑战 • 如何管理知识员工
1.现实、背景与挑战
A·知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值,回 报与 激励知识及知识拥有者的付出。
B·竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持 续发展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。
三.现代人力资源管理的新趋势
1.建立企业的核心价值体系 2.建立多层次的价值评价体系 • GE的活力曲线 • HP的绩效管理系统 3.构建以绩效为导向的薪酬回报体系 4.把职业化作为衡量人力资源管理水平的
重要标志 • GE的职业化
1.建立企业的核心价值体系
• 把企业的经营管理作为一种道德行为 • 企业文化成为企业生存发展的重要的支撑力量 • 企业文化是企业与员工达成的心理契约 • 企业文化是一种重要的管理力量--氛围管理 • 企业文化是一种重要的监督力量--个人自律 • 企业文化管理是新经济的需求---从管住手脚到
全球人力资源管理新趋势.ppt
J型组织对其男性核心员工实行终身雇佣制。员工 一旦被录用，将终身为组织服务，而组织也不会 轻易辞退员工。
（二）企业的决策制度
A型组织实行的是个人决策制，即重大事务由 首席执行官决定，决策效率较高，但需花费大 量时间与下属达成共识。
J型组织则采用集体决策，即面对重大事务， 组织高层管理者将信息首先传达给最基层的管 理者，征求他们的意见经几轮反馈，达成共识， 在此基础上，形成决策。决策效率较低，但一 旦决策即达成共识。
17、一个人即使已登上顶峰，也仍要 自强不 息。202 1/1/302 021/1/3 02021/1/30202 1/1/30
Thank You...
You made my day!
---敢为天下先，勇争第一
2、选择性聘用 （Selective Hiring）
选择性聘用指的是招聘员工时应该十分谨慎，宁缺毋 滥。
选择员工的基本衡量标准： “人岗匹配”（Person-Job Fit），即应聘者的知识背 景、技能和能力符合工作岗位的需求。
“人企匹配”（Person-Organization Fit），即应聘者 个人的价值理念与公司的文化理念相一致，彼此有认 同感。
卡尔和安东尼·阿索思 提出 子分图的内容 （1）积极、主动、灵活的战略； （2）集中而又松散的机构 （3）层次分明而又公开的体制 （4）技术、技能、技巧； （5）用社会化企业的哲学来管
理主体人员； （6）不慌不忙、不紧不慢、不
声不响的作风； （7）作为道德和信仰的总体体
现的精神和价值观念。
机构
战略
11、越是没有本领的就越加自命不凡 。2021/1/30202 1/1/302 021/1/3 0Jan-2 130-Jan -21
12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人 的错儿 。2021/1/30202 1/1/302 021/1/3 0Satur day , January 30, 2021
（二）企业的决策制度
A型组织实行的是个人决策制，即重大事务由 首席执行官决定，决策效率较高，但需花费大 量时间与下属达成共识。
J型组织则采用集体决策，即面对重大事务， 组织高层管理者将信息首先传达给最基层的管 理者，征求他们的意见经几轮反馈，达成共识， 在此基础上，形成决策。决策效率较低，但一 旦决策即达成共识。
17、一个人即使已登上顶峰，也仍要 自强不 息。202 1/1/302 021/1/3 02021/1/30202 1/1/30
Thank You...
You made my day!
---敢为天下先，勇争第一
2、选择性聘用 （Selective Hiring）
选择性聘用指的是招聘员工时应该十分谨慎，宁缺毋 滥。
选择员工的基本衡量标准： “人岗匹配”（Person-Job Fit），即应聘者的知识背 景、技能和能力符合工作岗位的需求。
“人企匹配”（Person-Organization Fit），即应聘者 个人的价值理念与公司的文化理念相一致，彼此有认 同感。
卡尔和安东尼·阿索思 提出 子分图的内容 （1）积极、主动、灵活的战略； （2）集中而又松散的机构 （3）层次分明而又公开的体制 （4）技术、技能、技巧； （5）用社会化企业的哲学来管
理主体人员； （6）不慌不忙、不紧不慢、不
声不响的作风； （7）作为道德和信仰的总体体
现的精神和价值观念。
机构
战略
11、越是没有本领的就越加自命不凡 。2021/1/30202 1/1/302 021/1/3 0Jan-2 130-Jan -21
12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人 的错儿 。2021/1/30202 1/1/302 021/1/3 0Satur day , January 30, 2021
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以後 1990
21世紀
創造企業價值 ︻資產︼
人力資本
人力優質化 教育訓練
更有價值
人力資源發展
有價值
人力資源管理
︻人的管理︼
人事管理
HRM 把人當成可以管控的對象或商品
HRD
HRC
人變成企業的資源 把人當成商品
人力資源結構及特質
➢ 人力資源之解釋界定： ➢ 總體人力資源－以國家、社會為基
礎來研究整個人力結構 勞動市場：勞動力結構 ➢ 個體人力資源－以企業為基礎人力 資源結構重點
人力資源結構
✓ 功能別：業務：生產：技術：行政 ✓ 階層別：高階：中階：基層：一般人員 ✓ 年齡別
➢ 方法用對就會有效 ➢ 到了２１世紀不是努力就能成就事
情，而是靠方法 ➢ 人力資源的重點強調在如何把企業
人力資源變成有價值性
人力資源特質
➢ ２１世紀人力資源特質必須具備多職能化 1. 通才、專才、全才
➢ 進行人力資源強化 1. 提昇人力效益 2. 清楚管理重點
管理重點
規劃人力：台灣大部份的企業都會 成長擴大
人力盤點 職涯管理 創造人效 (兼職／專職)
規劃人力
中長期發展計劃
未來組織規劃 人力結構
人力結構需求預估
人力預估
未來何種人／何種階層→多少人 ＊內升／內轉／外募
評估現有人力
（人力盤點） 發展計劃
升遷
汰換
工作說明書 將應做何事
書面化整理
工作規範
所具備的資格 、條件、技能
評估現有能力
強化
補充業發展＋個人生涯 ➢ 結合共生體制
1. 績效考核 2. 訓練 3. 升遷 4. 待遇
優質團隊 ＋
人力預估
職涯體系
**知能、技能提昇的動作就是訓練
訓練
階層別
高層主管 中層主管 基層主管 基層人員
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:21:2411:21:2411:219/17/2020 11:21:24 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.9.1711:21:2411:21Sep-2017-Sep-20
績效管理 績效考核
績效公式
➢ 光靠努力不是萬能，２１世紀人力 資源要讓它有效性及優質化，一定 要用方法去領導
➢ 績效＝OUTPUT／INPUT ➢ 績效概念＝以較少的人工時投入，
創造較大的貢獻 ➢ OUTPUT＞INPUT
計劃性培訓
➢ ２０／８０法則 ➢ 計劃性建立：儲備訓練制度 ➢ 計劃性培養 ➢ 計劃性帶動
看待成資本及資產
人力資源演變
1980 以前
以後 1990
21世紀
創造企業價值 ︻資產︼
人力資本
人力優質化 教育訓練
更有價值
人力資源發展
有價值
人力資源管理
︻人的管理︼
人事管理
HRM 把人當成可以管控的對象或商品
HRD
HRC
人變成企業的資源 把人當成商品
人力資源管理新思維1-2
人力資源演變
1980 以前
➢ ２１世紀人力資源之第二特質：價值觀 ▪ 人力資源國際化是不可抵擋的潮流 ▪ 國際化：未來的時代，人力資源是要 有國際觀，避免失去競爭力
人力資源管理新思維2-1
經營成效展現
➢ 建構公司經營機制 1. 公司制度：章則彙編、內控流程 2. 計劃經營：目標管理、年度計劃
➢ 從行銷策略強化 ✓ 企業開源兩大要項： • 市場策略 • 商品策略
闆與員工都要簽勞動契約 ➢ 人資單位做的是共同的東西
Q & A (二)
➢ 站在人資單位的立場，一定要重視 人力資源，因為人力資源是有『價 值』的
➢ 人力提昇，企業也會跟著提昇 ➢ 忠於選擇，愛你的工作
人力績效提升
➢ 選對人 ➢ 從A到A+ ➢ 執行力 ➢ 成功的企業是因為他選對人 ➢ 失敗的企業是因為他沒有選對人 ➢ 人力資源開發 ➢ 企業要做人力預估、人力盤點
人力資源管理新思維1-1
人力資源管理新趨勢
動態 ➢ 企業資源離不開之三資源：
➢ 人力資源－２１世紀企業最重要資源
➢ 物力資源－商品、設備
➢ 財力資源－資金
靜態
商品靠人去開發 設備靠人力去應用 資金靠人去理財籌措 靜態－沒有經過應用及運用，它是不會發揮任何效應
企業資本
➢ 人力資源不再是企業所購買的商品 ➢ 人力資源己成為企業的
人力培訓
建構／調整組織 JOB工作崗位
人力調整 輪調／汰換
工作分析 應做何事
升遷
汰換
工作說明書 將應做何事
書面化整理
工作規範
所具備的資格 、條件、技能
評估現有能力
強化
補充
優質團隊
人力資源管理新思維2-2
評估現有人力
（人力盤點） 發展計劃
人力培訓
建構／調整組織 JOB工作岡位
人力調整 輪調／汰換
工作分析 應做何事
『資本』、『資產』
人力資源演變
1980 以前
以後 1990
教育訓練 更有價值
人力資源發展
有價值
人力資源管理
︻人的管理︼
人事管理
HRM 把人當成可以管控的對象或商品
HRD
人變成企業的資源 把人當成商品
經營成效展現
➢ 建構管理機制 ( 制度化管理 ) ➢ 從行銷策略下手 ( 市場面 ) ➢ 人員培訓 (每天執行) ➢ 人力資源過去是當作資源，現在要
企業要何種人
➢ 要何種人 ➢ 做為升遷／招募依據就會選對人 ➢ 工作規範：資格條件要清楚（人格
特質、資歷、學歷、專長、技能）
人力資源管理新思維1-1
工作目標明確化
➢ 目標／計劃
➢ 落實計劃管理
➢ 全員都要做年度計劃
➢ 除『生產線作業員、連鎖產業店員』 不需要寫
➢ 月份計劃
➢ 週進度 每個人認知工作重點， ➢ 日重點 達成工作目標
新進
DST
OJT
DT
TT
部
層功
內
提升工作知能 及技能 強化工作技能
次能
門
儲備 經營者
部
專
層功 次能
儲備
師
業
層功
主管
資
訓
次能
儲備 幹部
培
練
層功 次能
訓
職 前 教育
人力資源管理新思維3-1
Q & A (一)
➢ 電化教育 ➢ VCR ➢ PC ➢ 職前教育完成才算正式上任 ➢ 勞動基準法規定，所有的企業，老
提昇績效
➢ 能力資源的應用如可以加上誘因會 更完美
➢ 如何加入激勵因子，創造更大的人 力效益出現
➢ 有形：貨幣價值表現 ➢ 無形：成就的追求、尊重的設計
自負盈虧
自主管理
➢ 責任中心制 ➢ 事業部制 ➢ 內部創業制
➢ 經營人力效益要講求方法 ➢ 人力團隊是一個資源 ➢ 優質化過程是我們所要用心的
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.1720.9.17Thursday, September 17, 2020