健身行业薪酬制度体系分析与设计
姓名：钟雪迪
单位：哈尔滨惠鸿健身美容中心
【摘要】本文以健身行业薪酬制度体系为研究对象，针对目前哈尔滨健身市场俱乐部数量增多、销售竞争激烈、健身行业相关人才短缺的难题，以提供合理的薪酬待遇吸引专业人才为目的，在大量调研的基础上，对薪酬体系进行了归类分析，首先介绍了薪酬体系的分类原则，其次针对各部门间不同工作职责及岗位权限，设计提出了薪酬体系制定的基本过程并给出了健身行业不同岗位间的薪酬支付分析设计过程，最后对薪酬制度的分析设计过程进行了总结，本文可为哈市健身行业薪酬体系分配原则的制定提供相关的理论依据。
【关键词】健身行业薪酬体系分析与设计
【正文】
随着市场经济体制改革的不断发展，人民生活水平的不断提高，健康生活、品质生活也逐渐注入到了每个人的生活和工作当中，尤其是八零、九零年后出生的新一代接班人，他们更注重的是生活品质、薪资待遇和工作压力的大小，这样不同于过去的工作方式以及价值观念，给我们企业人力资源管理带来了一个新的课题，就是通过什么样的方式和方法来为企业留住好的人才。笔者认为薪酬制度的设计和完善直接关系到员工的切身利益和企业的发展前景，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多健身行业的当务之急，下面笔者通过自身从事多年的健身行业一些经验出发，并结合所学的相关理论知识，从以下几个方面对薪酬制度设计与分析进行阐述：
一、当今国内健身行业现状
随着经济的不断发展，社会环境的不断改变，人民生活水平逐渐提高，“发展体育运动增强人民体制”成为人们关注的话题。体育运动的发展不仅关系到全民族健康体质的提高和改善，还逐渐成为衡量一个国家进步与体育发展水平的重要标志。如1995年6月国务院正式颁布《全民健身计划纲要》
指出，“依据实现社会主义建设第二步战略目标的要求，积极发展全民健身事业”构建面向大众的体育服务体系，加大体育产业的开发力度，
努力提高体育队伍的素质，这也为健身行业的进一步开发提供了良好的机遇和发展平台，全国的各地区健身行业逐渐发展壮大，并形成其特有的商业化模式，因此被人们誉为“朝阳产业”。如中体倍力、舒适堡、青鸟等大型全国连锁型健身俱乐部在短短10年之内迅速崛起，成为行业领头军，带领全国健身行业步入一个崭新的领域。图一为2007年-2010年健身俱乐部发展趋势。
图一 ： 2007年-2010年健身俱乐部发展趋势表
如图一所示，我国健身俱乐部呈逐渐递增趋势，由2007年的2524家上升至2010年的3245家，上升数量721，上升比例为22%，增长速度是惊人的。
二、 健身行业薪酬机制分析与设计的原则和思路
哈尔滨健身行业发展历史不长，相对于南方的健身企业，东北地区健身行业行业的崛起也就是在近6年，虽然发展的晚，但是哈尔滨发展的速度非常迅速，竞争相当激烈，图二是2010年哈尔滨地区健身行业的规模以及从业人员报告。
面积（平方公里）
53,796 超大型（ > 3,000m 2 ) 5 人口（万人）
991.6 大型 （ 1，501-3，000m 2 ) 11 会员数
65,500 中型 （ 500-1，500m 2 ) 16 会员比率（%） 0.66 小型 （ < 500m 2 ） 12
2007-2010 年 健 身 行 业 调 查 概 况 2524
2770
2959 3245 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 2007 2008 2009
2010 年 份
健 身 俱 乐 部 总 数
*健身俱乐部类型* *体适能行业从业人员概况*
总数50 总人数1,473
连锁型34 普通教练114
非连锁型10 私教212
社区会所 1 团体操教练452
商业会所 5 其他人员695
图二：2010年哈尔滨健身行业调查报告
从图二的报告中我们可以看出，哈尔滨现有专业的从业人员1473人，而用人单位却有50家之多，而且随着健身市场的不断壮大，俱乐部正在以每年5-10家的态势增长，人才的竞争已经成为企业一种无形的压力和重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才已成为企业的重要课题。有些企业在实际运营的过程当中尝试以增加工资，或不断增加计提收入来留住人才。但这些方式通过一段时期的运作后发现薪酬机制设计不能单纯从一个方面进行分析考虑，薪酬机制的设计需要全面的、发展的眼光，而不是只顾眼前一点点的成就而给日后的管理造成很大的瓶颈。那么如何才能通过详细的分析来设计出一个符合企业发展的薪酬体系呢？一般来讲薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：
1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业实际出发，要从宏观的角度上从企业发展战略高度进行详实分析，制定出的薪酬政策必须能体现出企业发展战略要求，符合企业发展的前进步，要激发有助于企业发展战略因素，遏制、消退和淘汰对企业发展战略不利的因素。所以企业在设计薪酬制度时，要客观分析各种因素的主次，根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
2、激励作用原则。在对薪酬机制进行分析与设计时，要充分考虑薪酬能否给员工带来实质性或精神性的激励作用。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，使员工能很直接的感受到激励所带来的好处，比如增加提成比例或者奖金等；精神性激励主要是指公司根据员工工作性质或是特殊贡献，以一定不同于工资奖金的方式体现的带有象征性的激励，比如例如补贴，物品，假期。设计薪酬制度时还需要分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬制度体系的设计能充分发挥最大的激励效果对员工的生产生活产生一定的作用。并且要将短期激励和长期激励相结合，以此不断满足员工生存和发展的需要，激发员工工作的积极性。
3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业在设计薪酬制度时，必须要参照薪酬市场价位，引入市场的价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。在设计薪酬时，需要平衡好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造价值与员工待遇之间的三个矛盾。既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出，做好一个制度托两家。
4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比应具有一致性。保证企业重要岗位上的薪酬水平在同行业市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到延续性，一般来讲，一个员工过去、现在乃至将来其收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去、现在和将来能协调一致。另外工资还存在一个刚性问题，就是员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工的不满，导致企业人才的流失。
三、薪酬制定的基本过程：
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析；
2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；
3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；
4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
我们需要指出的是，薪酬定位是薪酬体系设计过程中非常关键的环节，在制定的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其理论性、科学性的一面，同时我们还需要看到，决策过程中同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以说薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是理论与实践的结合体，不可分开而论。它要求薪酬体系设计人员不但要准确掌握薪酬体系设计的
