人才招聘的案例分析

人才招聘方案及招聘渠道分析

一、的分析

鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。

一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的进行划分如下：

1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式

目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。

网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种

通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

招兵买马之误：招聘案例分析

案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

第６卷第４期　２００７年１２月　南通大学学报（自然科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎａｎｔｏｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｎａｔｕｒａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ）　Ｖｏｌ＿６　Ｎｏ．４　Ｄｅｃ．２００７　

文章编号：１６７３—２３４０（２００７）０４—００１７—０６　

人才招聘的定量分析　

陶　毅．陈　刚　

（南通职业大学，江苏南通２２６００７）　

摘要：运用矩阵化方法实施人力资源配置的定量分析．通过矩阵的摹乘法生成人才对岗位的适度矩阵．通过对初　试成绩、个人志愿及专家评价的加权综合产生配置价值矩阵，设置了周全而灵活的权重体系，并给出了实际应用中　的权重确定原则、建立起人力配置的最优化数学模型，构造出以换位调整为特征的矩阵作业算法，操作简便、有广　泛的适用性．　

关键词：人力资源配置；矩阵化；加权体系；优化模型　中图分类号：０２９　文献标识码：Ａ　

Ｔｈｅ　Ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　

ＴＡＯ　Ｙｉ，ＣＨＥＮ　Ｇａｎｇ　（Ｎａｎｔｏｎｇ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｎａｎｔｏｎｇ　２２６００７，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ　ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ，ｔｈｅ　ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｉｓ　ｃａｒｄｅｄ　ｏｕｔ　ｂｙ　ｕｓｉｎｇ　ｔｈｅ　ｍａｔｒｉｘｉｎｇ　ｍｅｔｈｏｄ．Ａ　ｍｏｄｅｒａｔｅ　ｐｅｒｓｏｎ—ｔｏ—ｐｏｓｔ　ｍａｔｒｉｘ　ｉｓ　ｇｅｎｅｒａｔｅｄ　ｂｙ　ｔｈｅ　ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｙｅ　ｍｕｌｔｉｐｌｉｃａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｍａｔｒｉｃｅｓ．Ｂｅｓｉｄｅｓ，ａ　ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ　ａｎｄ　ｆｌｅｘｉｂｌｅ　ｗｅｉｇｈｔｉｎｇ　ｓｙｓｔｅｍ　ｉｓ　ｓｅｔ　ｕｐ，ａｎｄ　ａ　ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ　ｏｆ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｉｎｇ　ｗｅｉｇｈｔｉｎｇ　ｉｎ　ｐｒａｃｔｉｃａｌ　ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ　ｉｓ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ．Ｍｅａｎｗｈｉｌｅ，ｔｈｅ　ｏｐｔｉｍｉｚａｔｉｏｎ　ｍａｔｈｅｍａｔｉｃａｌ　ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ａ　ｍａｔｒｉｘ　ｊｏｂ　ａｌｇｏｒｉｔｈｍ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｚｅｄ　ｂｙ　ｃｏｎｖｅｒｓｉｏｎ－ａｄｊｕｓｔｉｎｇ　ａｒｅ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｅｄ、　

科技情报开发与经济　ＳＣＩ—ＴＥＣＨ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ　ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ　２００９年第ｌ９卷第ｌ０期　

文章编号：１００５—６０３３（２００９）１０一Ｏｌ７５—０３　

企业人才招聘的博弈分析　

王海燕，杨延远　

（山西财经大学管理科学与工程学院，山两太原，０３０００６）　

摘要：分析了企业在招聘人才过程中出现的各种问题，对已有的人才招聘博弈模型　

进行了研究，并在此基础上提出了新的人才招聘模型，探讨了解决人才招聘中存在问　

题的对策。　

关键词：人才招聘；动态博弈；诚信机制　中图分类号：Ｆ２７２．９１　文献标识码：Ａ　

随着我国教育制度的改革和现代化企业制度的建立，人才　

已经成为企业乃至国家获得长久发展和竞争优势的主要推动力　

量。但是。由于我国现有制度的缺陷，企业和人才之间的交流存　

在障碍，这就造成了企业和求职者之间的信息不对称，双方获得　

的信息往往是不完全的。如何实现企业与求职者之问协调一致，　

成为各个企业乃至求职者考虑的问题。为了招聘优秀人才进入　

企业，企业就会采取各种各样的考察措施对求职者进行考察，而　

面对企业的考察．求职者义要想方设法去获得企业的认可，这就　使企业和求职者之间存在博弈的问题。随着经济环境的变化，企　

业招聘状况也今非昔比，在市场经济条件下，招聘已经是一个劳　

动者和用人单位双向选择的过程，在招聘中，招聘人员力图对求　

职者的能力、知识以及品质形成认知；求职者则力图通过了解招　聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。由于对求职者　

实际情况不了解也就是信息不对称，求职者的资料可能存在着　

虚假成分，从而严重影响着企业对人才的甄选。企业与求职者之　间的相互较逐，使得他们之间的博弈也变得异常激烈。　

在求职者的所有方法巾，欺骗是最常　的方法之一，求职者通　

过假的学历、假的证书、假的工作经验等来获取企业的认可。如何　

识别这些欺骗手段，如何建立好的招聘制度或措施，是企业面临的　

首要问题。面对高校扩招带来的越来越多的大学毕业生踏入社会，　企业面临的不是如何去获取人才．而是如何去辨别人才，抓住人